我早已经把职权都放出去了，具体事儿由总经理管。
通过制度把这个企业的人员、队伍，都给管住了。原来我一直是董事长兼总经理。公司要上市，我不能一人兼两职，现在只做董事长。现在的总经理，过去都是以副总经理的名义在管理公司。我早已经把职权都放出去了，具体事儿由他管。现在除了重大决策找我以外，我可以不管了，他们自己已经很成熟。我们的制度啊，自动化的程度已经很高了。我通过网络，每个管理环节都能看到。
——摘自《任志强口述史：我得做我自己》
背景分析
任志强从表面上看，是一个个性很强的人，像个独裁者，而任志强自己也曾经说，企业的管理者都是独裁。事实上，任志强也有独裁的资本，他有敏锐的市场判断能力；对于一个公司来说，技术成熟性是很重要的，而房地产行业所有的技术任志强一个人都可以掌握。在做酒店、做办公楼、做高档公寓等方面，任志强的眼光很准，因为他在房地产行业摸爬滚打了20多年，这些经验是别人没有的。
那么，任志强到底是不是独裁专制、事事都要管的管理者呢？并非如此，任志强认为在企业管理上，领导者不能眉毛胡子一把抓，领导者要做的是在战略上拿主意，而在具体的细节管理上要懂得分权。以前，任志强是董事长和总经理一肩担，既要管企业发展战略，又要对企业进行细节管理。而现在，任志强把职权都放了出去，华远的具体管理事宜由总经理承担，任志强只需要在重大决策上拿主意。任志强说，这种现象的出现，说明华远已经形成了比较成熟的企业管理制度。
由此我们可以得知，企业管理者必须懂得放权，这是成熟企业制度所必备的因素。
拓展透析
一个企业要想正常快速发展，企业领导者就必须放权，美国通用电气公司总裁杰克·韦尔奇把授权看作管理的必需。杰克·韦尔奇的授权之道是——你必须松手放开他们。他认为，掐着员工的脖子，是无法将工作热情和自信注入他们心中的。你必须松手放开他们，给他们赢得胜利的机会，让他们从自己所扮演的角色中获得自信。当一个员工知道自己想要什么的时候，没有任何人能够挡住他前进的道路。
在工作中，有的管理者为了管理员工，让员工按照管理者的意图去做事，就对员工的一举一动都横加干涉，殊不知这严重地影响了员工的主观性和创造性，即使能够保证完成任务，却大大压抑了员工的思想意识，束缚了员工的手脚，最后将造成员工工作压力加大或人才流失。
杰克·韦尔奇曾说：“我的工作只是向最优秀的人才提供最合适的机遇、最有效的资源配置而已。交流思想、分配资源，然后让他们放手去干——这就是我的工作实质。”1981年，杰克·韦尔奇出任通用电气公司总裁。当时，美国管理界普遍存在着这样一种共识：领导者的工作就是监督下属认真工作，就是到处举办公司会议，在低层和高层管理者之间建立信息通道，以确认公司的各个部门和环节运行正常。
杰克·韦尔奇对这种观念深恶痛绝，上任伊始，他就开始驳斥这种传统的认识。他认为采取这种方式的领导者都是些官僚管理者，思想陈旧、传统。他认为，过多的管理会促成懈怠、拖拉的官僚习气，会把一家朝气蓬勃的公司弄得死气沉沉。而对于这样因循守旧的做法，杰克·韦尔奇历来都采取抵制的态度。
通用电气公司是一家多元化公司，拥有众多事业部，员工成千上万。如何有效地管理这些员工，使他们的生产率最大限度地提高，是杰克·韦尔奇一直苦苦思索的问题。经过实践，他最后总结出“管理越少，公司情况越好”的结论，他坚持用这种思想来管理通用公司。通用电气用持续增长的业绩证明，他的这种思想是正确的、伟大的。
其实，不管从事什么行业，想要成功，管理者都必须创造出一种使员工能有效工作的环境。作为一名管理者，要正确地运用员工的力量，充分地相信自己的员工，给予他们充分的创造性条件，让员工感觉到领导对他的信任。士为知己者死，一个员工一旦被委以重任，必定会产生强烈的责任感，为了让领导相信自己的才干和能力去努力达到目标。
真正的授权就是让员工放手工作，作为管理者，只要能掌握方向，提出基本方针即可。至于细节问题，则应该放手让员工去考虑。这样不仅员工的潜能将得到自由发挥，而且员工还能感觉到管理者对他的信任，从而为公司做出更大的贡献。但是放手绝不等于放弃控制和监督。不论是领导者还是员工，绝不能把控制看作消极行为，而是应该正确认识它的积极意义。控制员工和向员工授权，两者密切相连、相辅相成。没有授权，就不能充分发挥员工的主动性；没有对员工的控制，则不能保证员工的主动性一直向着有利于整体目标的正确方向发展。
