鲁迅先生曾说过：“地上本没有路，走的人多了也便成了路。”
也有人说，“路”字由一“足”一“各”组成。原来我们各人的路是自己用自己的脚走出来的！摸着石头过河是一种无奈行为，然而，众多人摸着石头过河，就会在河中开辟出一条路来。真正的改革创新必须具备自主性、首创性、彻底性和先进性，必须具有时代精神。改革是推进社会发展的动力，事实证明，我们国家每个历史时期，都是在引进中吸收，在改革中进步，在创新中发展。
——袁勤生语
20世纪70年代，乡镇企业在中国江南大地如雨后春笋般涌现。
1987年，中国改革开放的总设计师邓小平在会见外宾时留下这样一句话：“我们完全没有预料到的最大收获，就是乡镇企业发展起来了”。“异军突起”成为那个时代形容乡镇企业最多的字眼。“长三角”和“珠三角”地区的乡镇企业，在当地GDP中“三分天下有其一”。到80年代中期，中国乡镇企业发祥地之一的常熟，乡镇企业的经济规模已超过全市经济总量的50%。乡镇企业在全世界发展中国家中引起了极大的关注和兴趣。
乡镇企业崛起之时，还处于计划经济向市场经济转型的前夜。乡镇企业的管理体制，有的还是照搬国营企业的那一套。然而它的外部环境和国营企业截然不同，没有国家分配的计划内原辅材料和能源，没有国家分配的技术、管理人才，没有足够的资金和稳固的市场。乡镇企业如果不在思想观念上进行转变，不在管理体制上进行改革，势必会失去生存的机会，更不用说有发展的机遇了。
纵观中国历史上的改革家，大多以振兴国家、民族为己任，冒着各种风险，不惜砍头坐牢，在没有现成经验的情况下，开拓创新，孜孜探求，从而推动社会事业和经济建设的发展。我们的主人公袁勤生先生，也具备了这种大无畏的精神，敢作敢为，勇于探索，大胆实践。
20世纪80年代初，中国改革刚刚起步，大家都在“摸着石头过河”，特别是企业改革还是一头雾水时，袁勤生却以人未思先思，人未行先行的精神，经过认真思考和亲身实践，冲破了来自各个方面的阻力和干扰，对当时触动企业神经的经济分配制度、招工用工制度、产销管理制度和干部任用制度等方面进行了彻底改革，并提出为消除和减少改革带来的阵痛，把思想政治工作渗透在改革的全过程，即“四改一渗透”。这一改革的实施，打破了计划经济体制长期以来的条条框框，无疑是一个具有历史意义的破冰之举。
多劳多得，激情奉献
江南仪表厂原来的分配方式，是沿用国营企业和市属大集体企业的那一套，即主要是由工资制度、奖金制度和补贴制度三种形式组成。实行八级工资制。奖金实行的是月度奖、季度奖和年度奖。补贴主要是按国家规定的办法。在实践中，袁勤生意识到，不少职工的工资标准与他的实际工作能力并不一致，有的六级工不如五级工，四级工不如三级工。但每月发工资，总是按级按标准发放，这样不仅不符合社会主义初级阶段多劳多得的分配原则，加工资时也带来诸多不合理。另外，奖金按理是多劳多得的补充，但现在是人均一份，按期发给，或者略分一、二、三等。有的搞轮番获奖，更有甚者，用纸条摸彩，完全丧失了奖金的本来意义。这实际上是第二次平均分配。
至于名目繁多的补贴，那更是第三次的绝对平均分配。
对于这种平均分摊的分配制度，不少有识之志越来越感到不尽合理，不利于充分调动广大职工的社会主义积极性。在深化企业内部改革中，有的企业也尝试改革分配制度，但大多把分配办法改成单纯的多劳多得，如计件工资制等。袁勤生认为，这不能算是有效的成功改革，如果搞单纯的多劳多得、计件工资，那么社会主义初级阶段还会不会前进？特别是职工“一切向钱看”的思想问题会不会解决？职工干多少、给多少，那不是典型的雇佣工思想吗？他经过思索，将企业改革分配制度的思路确定为：以社会主义多劳多得为主体，渗透一些共产主义激励因素和奉献精神。他觉得，这样才能既不脱离社会主义的轨道，又朝着理想的事业逐步推进。
在这一指导思想指引下，没隔多长时间，袁勤生在大会上宣布，在全厂试行“三级浮动”，即厂级整体浮动，车间部门左右浮动，职工人人浮动和“一固定”、“二考分”、“三奖励”的劳动工资制度。
厂级整体浮动。取消原来的工资结算和分配办法。全厂按照当月产品质量合格率在规定比例内的产品总产量，计算出工业总产值，再按50：1的办法计算出当月基础总工资。基础总工资必须有几个保证：当月承担相应的销售任务数、资金回笼数和成品成本，实行销售任务数、资金回笼数成正比上下浮动，成品成本成反比上下浮动。袁勤生说，这一办法的目的是使每月全厂劳动成果与当月全厂劳动报酬紧密结合起来，水涨船高，水落船低。他们将这一方法称为“厂级总工资整体浮动”。
部门车间左右浮动。全厂当月总工资确定后，如何分配到各车间、部门？江南仪表厂实行的是左右浮动制度，即部门车间的工资总额根据当月产量、质量、消耗、安全、团结五个方面，制定百分考核细则，按得分多少，视定员人数拨给部门和车间应得的总工资。
人人浮动。自1985年起，江南仪表厂全面取消了原来的工资等级、平均发奖和各项补贴，采取“一固定、二考分、三奖励”的方法实行人人浮动。
“一固定”——为体现社会主义制度的优越性，在分配中实行“打破大锅钣，保留铁饭碗”的制度。所谓铁饭碗，就是给每个职工一个旱涝保收的基本固定报酬。这个固定部分原则上5年变更一次，一般只上不下。凡是到厂上班的职工，干与不干、干多干少一个样，每人每天得1元钱固定工资，1990年调为1.5元，给职工一个最基本的生活保障（这一标准的论据是按当地最低生活水平确定）。
“二考分”——为体现多劳多得，实行按月考分。根据每月各部门应得的工资，去掉一些固定的部分，剩余下来的大部分根据各人当月实际生产工作的实绩以考分来兑现，生产一线工人实行“四三三”百分考核，即质量占40分，产量占30分，综合考核占30分；科室干部后勤人员实行“六二二”考核，即本职工作占60分，综合考核和会议布置工作占20分，中心工作和应急例外工作占20分。根据这两种考分来进行分配。
“三奖励”——为褒奖先进和倡导奉献，调动各方面的积极性，这部分的奖励就是“共产主义激励因素和奉献精神”的内容了。具体实行的是三种奖励制度。
基础奖。这一奖项目的在于鼓励职工勤奋学习科学理论和专业知识，并能在工作实践中运用知识。江南仪表厂有一大批干部职工持有《应知应会工证》和“技术员、助理工程师、工程师、经济师、会计师”证书，以及《电工证》、《计量工证》等专业和职称证书。厂部规定，凡获得上述各类证书的干部职工，每月都有规定数额的基础奖，但能否兑现这些基础奖，需要看持证者在当月工作中的实际表现。如有一职工持有《应知应会工证》，但在当月生产中没有按照工艺规定操作，使焊接质量出现问题，厂部就取消了他的当月基础奖。
有位职工持有会计师证书，但在当月科目运用和成本核算中出现差错，也不能得到基础奖。如果同一人在工作中连续三个月出现与其持证基本要求不符的差错，厂部就要吊销他的证书，等待重新考核。
贡献奖。这一奖项目的在于鼓励全厂上下行行出状元，人人争贡献，强化竞争意识，激励自我表现。厂部规定，凡是当月在本职工作和生产岗位上有重要贡献和突破者，或在做好本职工作基础上争做其他有益工作的，上述两种对象都可由本人提出申请，同岗位的职工代表证实，经领导核准，可领取当月贡献奖。奖金幅度在5元至200元之间（从当时来说，200元已是一个很大的数目了）。如生产科有名办事员，利用一个晚上时间设计了一张一条线生产流水卡，经采用效果很好，当月得到了30元贡献奖。他感到很高兴，个人增加了收入，同时对工厂来讲，生产管理方面有了突破。另外，第一线的工人，如果当月在同一工种中产量、质量、节能等指标方面成绩显着者(如获第一名)，也可申请贡献奖。如果下一个月有人超过了他，那么这项贡献奖由超过者获得。这样就形成了你追我赶的局面。另外，对于那些争做分外有益工作的职工，也给予贡献奖。
动图仪表车间女工胡菊英，看到厕所粪便溢出管外，污染环境，在无人冲洗的情况下，利用3天午休时间，主动打扫厕所，车间主任给了她5元钱的贡献奖。袁勤生抓住这一典型事例，给这位女工加批了40元奖金，并注明这笔奖金在她所在车间总奖金中支付。然而该车间主任想不通，认为这位女工放弃休息，自觉冲洗厕所，思想是好的，她付出了两小时的劳动，根据多劳多得的原则，给她5元钱的奖励是合情合理的。他觉得厂领导加批40元奖金就欠妥了。如果厂长坚持要给，应由厂部另拨奖金，不应在车间总奖金中支付。为此，袁勤生在职工大会上进行了解释：“那位女工业余冲洗厕所时，想的是搞好卫生，使厂里有一个文明生产的环境。动圈仪表车间共有86名职工，为什么大家都闻到厕所里的臭味而想不到去冲洗呢？而胡菊英却做到了，这就叫特殊贡献。特殊贡献就该特别嘉奖。厂部决定这40元奖金从车间总额中支付，就是要让全车间的职工向她学习，从而逐步树立‘以厂为家，爱厂如家’的思想。如果全厂职工今后都像胡菊英那样，脏活、重活抢着干，工厂的事情就好办了。”后来，厂部又把这件事在广播里进行了宣传，既表扬了胡菊英，又使大家都受到了教育，更加关心公益事业。
表现奖。这一奖项目的在于鼓励老工人的积极性。江南仪表厂规定，年满一定工龄的老工人，只要当月执行厂规厂纪安全操作，并在精神文明建设中起积极作用的，可给予一定数额的表现奖。但对违反厂规厂纪和违反安全操作等项的老工人，不管工龄多长、资格多老，一律不给表现奖。为什么？这是由历史原因和客观因素造成。老工人文化低，视力差，年岁大，体力弱，这些应该照顾。但在厂规厂纪面前，全体职工都是平等的。老工人应比青年工人更自觉更模范地去执行，不能因为工龄长而卖老资格，不去执行规章制度。厂部设立了表现奖后，不少老工人都说：“我们老工人应该做到的事一定要做到，要给青年工人树立个好样子。”由于老工人以身作则，模范地遵守厂规厂纪，带动了一大批青年工人，使全厂的内部管理更加健全和完善。
1991年5月29日，中国工业协会在编印的第72期《工业经济内参》上，赫然地刊载了题为《江南仪表厂改革劳动分配制度》的文章，详细介绍江南仪表厂改革劳动分配制度的具体做法。可以肯定，国务院高层领导是了解到江南仪表厂在劳动分配中推行的“三级浮动”，实施“三项奖励”。
袁勤生在执行企业分配制度中，实行“两个坚持”，一是坚持不搞经济罚款，而是以奖代罚，只奖不罚（这部分的内容在本书第九章“至理名言”中有详细介绍）；二是坚持民主考核，文明发奖，以理服人。那年春节前夕，江南仪表厂隆重召开发奖大会，高音喇叭里播送着每个职工的获奖金额和考核依据，大多数人喜形于色，但也有不少人垂头丧气，因为收入差距明显拉大了。袁勤生在会上详细讲述对13名工人重奖的具体理由，说得有根有据，令人信服。此时社会上时兴发“红包”，一位记者问袁勤生：“为何不发红包？”他不假思索说：“发奖金贯彻按劳分配原则，谁多劳谁多得，这本来是一件公开而又公平的事，没有秘密可言。故弄玄虚地发‘红包’，把这项工作人为地神秘起来，只能增加职工与领导之间的隔阂，而不能起到激励先进的作用。我现在不搞这种把戏，今后更不会搞。”
招工先招生，进厂先进校
职工综合素质的优劣，是体现企业竞争力高下的关键所在。袁勤生在实践中深刻体会到，在生产活动诸要素中，人是第一位的，如果只改革分配制度，不改革用工制度，要想激发企业的活力，提高企业的核心竞争力也只能是一句空话。
1984年起，江南仪表厂提了这样一句口号：生产第一线的职工用4至5年时间，在文化技术和思想素质两方面，赶上或超过国营企业职工。也就是从这年起，经教育部门批准，厂里自办了一所两年制的“江南仪表厂技工学校”，将招工制改为招生制，将计划分配员工改为自主招工，将以师带徒改为教师教学。他们从应届初中毕业生中招生，通过两年半工半读，培养出具有高中文化，懂图纸识电路，并可独立操作生产的初级技工。在工厂的物资帮助和精神鼓励下，职工学习文化科学的积极性普遍提高。
“江南仪表厂技工学校”是江南仪表厂的“黄埔军校”，为企业培养了众多人才，也为企业的发展奠定了坚实的基础。从1984年到1988年的4年时间内，技工学校连续招收了三届学生，培养合格技工150名。这些人都分配在生产第一线，占第一线职工的半数以上，平均年龄20至22岁。从年龄结构、技术素质、文化程度来看，都达到或者超过了同类国营企业的水准。同时，改变以前学徒工转正翻皇历按年限的做法，凡能独立操作，产品质量合格，不论进厂时间长短、学历高低，均可转正，从而促进了学徒工钻研技术的积极性，把竞争机制首先引入学徒工期。
一次，袁勤生参加上海经济区乡镇企业人才研讨会，有人问他：“工厂把职工从初中培养到高中，是否合算？”
袁勤生回答：“工厂替社会承担了一部分培养人才的责任，从长远的利益来看，工厂并不吃亏。凡是进我们技工学校学习的，进校两年后达到高中程度，学生毕业后发两张证书，一张是高中毕业证书，另一张是技术合格证书。文化课聘请高中的教师授课考试，技术课由本厂技术员负责授课考核。我们自编了《电工基础》、《仪表装调专业基础》、《动圈一百问》3本专业教材，采取交叉上课、交叉实习的授课方法，学生既上课又到车间实习。学生的基本生活费由工厂负担，学杂费、书费都由工厂报销，成绩好的可获得奖学金。”
