④在确定墙及天花板的材料后，用沾有适性清洁剂的毛巾轻轻擦掉污垢，然后再用拧干的毛巾擦拭。壁饰材料①一般水性壁：用稀释10～20倍的清洁剂装入喷雾器，均匀喷洒整个壁面，把壁面分成几个小部分来清洗。
②贴上木纹纸的三合板：用稀释10～20倍的清洁剂装入喷雾器均匀喷洒。
③布壁：用吸尘器吸尘。
3.机器设备配置
机器设备配置主要包括：
吸尘器××台打腊机××台
吸水机××台静电拖把××把
高速磨光机××台清洁工作车××部
大风扇××台洗地毯机××台
清洁施工标志××个拖把压干器××个
4.清洁保养对象的材质与清洁材料器具的使用
5.办公用具的清洁保养
办公用具的清洁保养应分不同材质，采用不同的方法。
（1）木制品
日常清洗：用法兰绒或药布干擦其灰尘即可。
洗净保养：不可用水或清洁剂洗木制品，用柔软的布沾蜡，轻轻地擦拭污垢部分，然后整个地抹蜡，将其干燥后，用柔软的布干擦即可。
（2）铜制品
日常清洗：先除尘后用水清洗，将毛布拧干擦拭即可；太脏的部分，用清洁剂擦拭。
洗净保养：通常都使用加有溶剂的弱碱性清洁剂，清洗时先在很脏的地方涂上清洁剂后，从轻度污染的地方开始清洗，使严重污染的地方有充分时间分解污垢。像桌脚周围细小部分，用浸泡过清洁剂的海绵涂抹，待污垢分解后擦洗即可。
镀铬或不锈钢部分用水擦后，一定要用干毛巾擦拭。
（3）皮革制品
日常保养：用干布擦去灰尘，因皮革制品耐水性强，可用清洁剂去掉污垢。
洗净加工：凹陷部分污垢，须用椭圆形的棕刷清洗，确定污垢去除后，用毛巾仔细地擦拭。干燥后，轻涂一层保革浊。
6.便池清洗
（1）目的：维持便池的洁净状态，防止污垢积存和细菌滋生。
（2）频率：每日必须清洗，次数则依使用地点状况而定。
（3）工具及清洁用品：
万用清洁剂
喷枪壶
刷子
纸巾
干净的抹布
橡胶手套
（4）步骤：
①按使用说明书将厕所清洁剂加入水调成适用的清洁剂；②将部分清洁剂倒入便池中（等一段时间再刷洗）；③将清洁剂喷洒在便池表面和内壁凹处（等一段时间再刷洗）；④用刷子刷洗池底部，压水冲洗一次至数次；⑤用刷子喷上些清洁剂由池上缘开始往下刷至池颈处；⑥用水冲掉清洁剂；⑦洗净刷子放回工作车；
⑧用抹布、纸巾或菜瓜布擦洗完成后以清水冲洗再擦干；⑨擦拭金属部分，用清水冲洗后擦干；⑩完成后将座盖往上放。
（5）注意事项：本工作如在大扫除时，应先洗墙壁再洗便池，完成后才洗地面。
（6）施工标准：马桶及给水把手不得有污渍。7.清洁作业查核表表3—3作业范围清洁范围①××区域②××区域③××区域④××区域⑤××区域⑥××区域⑦××区域⑧××区域⑨××区域⑩××区域××区域公共走道厕所及壁面电梯步梯垃圾筒、烟灰筒、盆景筒饮水机消防器材不锈钢器具出风口及天花板擦拭标示牌及侦烟器擦拭各式烟具及红外线感应器擦拭各办公室垃圾收集阳台地板打蜡地板打蜡（办公室）清洗地毯8.茶水间清洁记录检查表表3—4工作
项目工作
时间星期一星期二星期三星期四星期五星期六星期日水槽清洁07：00饮水机擦拭08：00地面清洁09：0010：0011：0012：0013：0014：0015：0016：0017：00主管检查水槽清洁07：00饮水机擦拭08：00地面清洁09：0010：0011：0012：0013：0014：0015：0016：0017：00主管检查单位：年月日
区域：
负责人：
9.清洁检查异常通知单
如若清洁检查有不符之处，即发清洁检查异常通知单（见下表）。
10.工作日志
在日常工作中，商店人员应按要求，填写工作日志（见下表）。
后场管理
后场管理在于有效地运用后场空间促使货畅其流，即利用后场空间，达到控制库存之目的。
当然，后场管理不仅仅是对商品库存的管理，也应注意到后场所置办公室、公布栏、内务柜等的管理。
（1）办公室管理
①各类资料、文具依性质不同，分别置于档案柜内；②属机密性资料，需妥善保管存档。
（2）公布栏管理
①定期更换最新公告；
②交接事项。
（3）内务柜管理
①私人物品不可携入卖场，一律存放内务柜；
②按职员分配各属专用柜。
（4）商品库存管理
①考虑职员搬动不易，可将商品依类别及回转快慢适当摆放。
②可按各大类再分类作区别。
后场是商店重地，应有注意事项公之于众：
（1）非本店职员不可进入后场；
（2）不可带亲朋好友进入后场；
（3）不可在后场煮食、喝酒等。
完善后场管理，不仅可使各项工作有条不紊，还可使商品即是金钱的观念得以实现，因惟有将商品迅速转至卖场才有可能变成收益。
（四）柜台管理
将柜台依序定位、整理、清洁，便利工作运作，建立方便、整洁的服务空间。
其实施要点是：
1.用品定位
收银机、档案夹、文具用品、清洁用品、灭火器应置于一定地点便于职员使用。
2.机器设备
应随时保持机器外部清洁并定时定期维护。
3.注意事项
（1）保安人员于柜台执勤，务必穿着制服，未着制服不准进入柜台区。
（2）非本店门市人员不准进出柜台，公司人员须出示证明身份的证件后方可进入。
（3）不准在柜台内喝饮料、吃东西、看书报、打电话聊天，尤其执勤人员不许嚼口香糖，因十分不雅。
（4）勿将私人用品置于柜台区内。
人力资源开发与管理
近年来，由于台湾地区劳工供不应求，致使企业基层人员缺乏，人力资源不足，工作无法顺利进行。为求赶上进度，需要广泛招募人手，但在作业类别上却往往因专业不齐而有所缺失。因此在情急之下，任用的人员难免良莠不齐，有些素质差的员工不仅工作不称职，且往往我行我素，不能遵从公司规章，造成人员管理上的困难。
一个成功的企业经营者，必然会为公司的未来着想，在自己成为领导者的头一天开始，就要进行接班人的培养。否则，在自己任职期间，企业经营有声有色、成就卓越，若一旦后继无人，事业势必会迅速趋于衰败。
事实上，无论新进员工在工作上或行为上的表现，主管者都应负起连带责任。对员工施以教育训练，并教育其恪守公司规章，在这点上，当然主管者能以个人特有风范统御部属，那是最好不过了。
（一）人员选用
人员采用的考选不只是企业对于应征者的考选，也是应征者对企业的一种考选。
一般企业考选的对象有两种：
1.毕业生
选择此种对象是为企业的将来培养人才，期待几年之后，他们能成为企业的重要成员，给公司的经营带来利益。选定此种人员的主要动机及能力评估大致如下：
（1）企业估算未来发展人力需求及需要培训的未来人才；（2）对其“潜在能力”的选择比较重视；（3）视其前往公司就业意愿强烈程度而论。
2.中途用人
选择中途用人的方法，为目前企业最常采用，但以企业组织管理之逻辑与伦理来谈，并非良策。发生此种选择人才的原因在于：台湾地区中小企业多，各项人事管理制度欠缺；企业福利待遇较差；企业人事规划及发展规划未对此作出计划。
对于采用中途录取人才方式的主要动机及能力评估为：
（1）临时缺人需要补进；
（2）人才现有能力符合目前公司需要；
（3）对于“潜在能力”亦要重视。
关于上述两种选用人才的方法，最主要的目的是选择“良好的人才”。
所谓“良好人才”的评估必须注意下列条件：
潜在能力的培养
现有能力的评估
对于公司的意愿性
对于公司的适应性
在挑选人才的过程中要注意让应征者对公司有良好印象，遂产生信赖和信心，有“不管怎样都要进此企业”的积极态度，如此才能选到好的人才。
（二）人员选用方法
人才选用方法如图3—2所示：
应征受理
应征者的应征资料可邮寄或携带到公司，也可携带到公司指定的考场，技术人员如有职务经历，可带相关资料。
书面材料要有履历表（贴上相片）、职务经历书、体格检查表等，这属较一般的，有时候也包括毕业证书和成绩单。如果是应征技术职务，请特别详细地填写“职务经历书”，这样，对参选非常有益。例如，只填写“在A公司半导体部服务”，就不会比详细填写“在A公司半导体部设计课服务，曾经从事过MOS型IC回路模型设计”更能提高其可信度。
应征受理过程可分为：
1.书面考选
根据应征资料，核对应征者资格是否符合条件。对于通过书面审查的应征者要通知考试日期；埘于在职的应征者，关于考试日期的通知，及格、不及格的通知等都要细心考虑。
有关通知，原则卜通过邮寄、电话等来联络。书面考选中应征者的选择，必要时应该稍有松动。例如，虽然年龄限制是30岁以下，但小要机械地把31岁以上的都剔除，要详细地审查，有可能的活尽量让他们参加考试。
2.笔试
笔试最能看出应征者的知识、判断力和创造力。形式上有“客观性测验”和“主观性测验”两种。不管选用哪种都要能充分反映必要的基础知识或常识，并由此提出问题并采用相应的出题方法。
3.性向测验
只靠笔试结果还不能判断一个人的才能，因此应导入性向测验以进行多角度的考选。最近有些企业采用的多角度考试很进步，面试、笔试或与性向测验并用的渐渐增多，理由是弥补面试的不足。例如，面试容易产生主观的倾向，加上“面试之后即决定”，这样一来，应征者对企业的信赖感就会下降。十分严格的考选能给应征者以“这样的企业不管怎样非进不可”的积极态度，进公司以后也能激励他的工作干劲。
4.公司说明会
公司说明会是对没有抱什么动机前来应征的人员传达在招聘广告中所无法表达的信息，并且让应征者确定自己动机的一个场所。对于应征者而言，也想从中确认想要得到的更详细的情报，是一次很好的机会。如果说招聘广告是用文字做媒体的单向传达方法，那么公司说明会则是晤谈产生的双向传达方法。对于不合适选择的内容，也可能为了这个理由能充分达成“考选”的意愿。
5.面试
面试时，主试者应充分做好事前准备，以期面试时技术纯熟。对于中途选用者，适合采取个人面试方式，面试时，应备面试评定表，以增强客观性。应记住“面试者是企业的象征，也是企业的代表”。
（1）面试的目的
从言语和态度上，把握应考者的初步印象，再从面试者和应考者的言语质疑应答中，把握应考者的整体印象。依此进行评价，这就是面试的目的。
①在个人特性上，作总体上的评价（人的特性是多种多样，从中找出最适性的人）；②对应考者想法的理解和评价（探知其过去的经历，同时对将来的职位作预测）；③对应考者和预定甄试职种的适合性评价（对适应环境的个人特性的发现和对职务工作场所适合性的预测）；④对常识、专门知识的评价（了解应考者的知识深度和广度，并探求其判断力和推理力）；⑤面试者和应考者的情报交换（应考者要表明应征的动机、态度，对公司的期望；而求人者要表示对于采用者的意图，采用标准，及考虑应考者的要求等）。
（2）面试的种类
面试有“个人面试”和“集体面试”两种，前者适合总体上观察一个人，后者适合与同等条件者比较观察。选用毕业生的时候，并用个人面试和集体面试的企业不少，一般中途选用时采用个人面试的企业较多。
至于面试时间，一个人大约占10分钟左右。如果时间允许的话，超过以上的时间能了解更多的情况。
（3）有两人以上的面试者参加，以期评价的公正面试通常可以举行两次。初次是由面试担当者负责，第二次是由最高层干部参加晤谈。在个人面试时虽只有报考者一人，但面试者应有两人以上，这样可以得到公正的评价。至于限定了分配单位的技术职位，在面试时，将预定分配单位的上司请来参加也是一件很重要的事。因为他最了解对该职位的要求，所以能作最恰当的评价。
面试者人数太多反而不好，因为报考人会紧张，提问也会分散，同时评价也会分散。而人数太少又会缺少评价的公正性和客观性。
一般面试方法见表3—7：
自由面试法采取自由的质问方法。
［长处］可以适应当场的气氛进行晤谈。
［短处］有判断的偏差和客观性的欠缺。标准面试法提问和评定要标准化，提问和评定项目要有关联，从而提高评价的客观性。
［长处］有准备提问的例子，所以面试者不必考虑提问的内容。
［短处］提问和评价稍微倾向于机械化。诊断面试法评价报考人提供的主要信息资料，注意有没有不适应行动或问题倾向而进行的晤谈。
［长处］可对职务适性有深刻的洞察，并且也可得到解决问题的线索。
［短处］面试者必须具备有关问题的专门知识。非指示性面试法面试者不进行指示性的提问，让报考人对所关心的问题自由发表谈话。
［长处］对面试者的提问不必存有警戒心。集体面试法把握个人在团体中的行为。
［长处］可以节约晤谈时间，也可以和其他报考人直接比较，可以把握各报考人的特征。集体讨论法进行讨论并观察其讨论的过程，进一步评价各报考人。
［长处］面试者不必具备个别晤谈时的提问艺术，可以用较长时间观察报考人之间的讨论场面，进而作出恰当的评价。
