面试者的组合最好有最高层干部（董事）、人事负责人（部、课长），加上第一线的部、课长、老练的优秀职员参加，这样的组合是最恰当的。面试者和报考人在很自然的状态下晤谈最为理想，促进“亲近的关系”对双方更为必要。千万不可抱着过于温和的态度，或是一种断定的态度，要站在对方的立场考虑，这是很重要的事情。
（4）面试者的态度
面试者是企业的代表。面试者应根据报考人表现来决定采用与否，同时还要顾虑报考人在场上是否紧张。面试者虽然站在决定采用与否的地位，但也要非常谨慎，不要仗着权威或抱着尊大的态度。对于报考人来讲，面试者是企业的代表，必须引起高度重视，否则对自己不利。
（5）提问的方法
面试是有效传达思想的场合，应充分给报考人以思考的时间，不要让他用“是”或“不是”来终止回答。提问方法的留意点是尽量避免报考人用“是”或“不是”来回答提问，因为从报考人本身的谈话中，可以发现他的表达能力。但如果允许他过度地说话或任意转换话题，这样就不好把握面试的主动权。
（6）面试过程
①观察过程
根据履历表、作文、客观测验和其他的资料进行提问，仔细观察报考人应答态度及表情。
②评定过程
从上面的观察结果对“能力”“适性”等作出评定。
③判断过程
以上面的评定结果为基础，对总体上选取对象的适合程度进行判断。
④提问顺序举例
导入部分——
自己介绍，进入轻松的话题
应征动机、应征职种——
动机的坚定性、明确性和对职种的把握力
关于学校生活——
对读书的兴趣
职员教育培训
一个企业为了要保持经营的持续性，必须要有良好的人才为其所用。为使人才免于匮乏、中断，因而必须强化人才培养。
人才培养需适应公司发展，以公司发展为目标，并将培养计划与考核、升迁、奖励制度相结合，这样才能产生最大的效果。
在职人员教育训练的步骤是：
（1）进行业务分析、预测未来业务发展需求及人力需求。
（2）实施人力调查、评估及工作绩效考核，遴选适当人选。
（3）拟定人才培训计划，并订出时间表，以便执行。
（4）采取工作中教导及工作外训练相结合的方法，也可在进修的同时进行工作实践。
（5）加强培训成果考核及改进训练计划或措施。
求才难、选才难、用才难，留才更难，而能将人才留下，最有效地发挥作用，为企业做贡献则难上加难。因此，对在职人员的教育训练和对人才的爱护是相当重要的。
教育训练实施流程见图3—5。
员工训练内容及其他
（1）定期教育训练——年度教育训练计划时间安排表（见表3—8）；（2）不定期教育训练——派外教育训练计划书（略）；（3）新进员工教育训练；（4）专案教育训练；
（5）员工教育训练考核奖惩办法；
（6）年度教育训练经费表预算（见表3—9）；（7）训练计划实施进度控制表（见表3—10）；（8）承办单位——管理部人事课。
1.训练地点：自行安排。
2.训练方式：以座谈的方式，邀请讲师进行面对面授课。
3.师资来源：年度训练以外聘讲师为主，专案训练以内部讲师为主。
4.训练时间：每月依营业状况安排1～3堂课时间，每堂课预计2小时。
5.训练准备：①各单位填具报名表；
②请企划部制作POP张贴，以利宣传；
③欢迎本公司相关企业莅临参加。
1.不定期的派外训练，另呈报批准。
2.杂项支出包括：茶水费、邀请卡、礼品、拍照底片、录音带等的支出。
3.拟建议训练经费分期拨款。以避免支付外聘讲师费时有所延误。
（一）参考例1
派外教育训练计划
1.主旨
本公司不定期的教育训练，以派外训练为重点方向，希望借派外训练与外界沟通、互相交流，并吸收更广泛的讯息。
2.目标
（1）派外训练对象以公司内部股长级（含储备干部）以上人员参加。
（2）凡参加人员应在所参加课程结束后一周内，整理所学课程内容、写出心得，交由人事单位统一送主管审阅，并列入年度考核成绩。
（3）参加派外训练人员，可以申请休假，但时间以训练时数加车程为基准。
（4）由管理部人事课了解外界训练课程，不定期呈请单位主管指派相关干部参加。
（5）凡派外受训人员皆列入内部讲师团成员的遴选名单。
（二）参考例2
新进人员训练计划
1.主旨
通过训练课程安排，促使新进人员早日了解公司规定及工作的状况，以提升新进人员素质和对工作的认知。
2.目标
（1）通过训练课程的安排，提升新进人员的专业知识及技巧。
（2）使学员充分了解工作职责，早日进入工作状态。
（3）借由训练，让学员充分理解公司的观念，增强员工向心力。
3.说明
（1）主题：新进人员训练；
（2）参加人员：新进人员；
（3）训练人数：依新进人员人数而定；
（4）训练时间：依情况而定；
（5）训练场地：依情况而定；
（6）课程安排：
①认识公司
公司的组织与企业文化
公司人事规章
未来展望
②乐在工作
“服务”的基本观念
对自己工作的认知
建立工作信心的具体做法
③美姿美仪
化妆的技巧
基本服务礼仪
待客应对礼仪
④基础知识教育
商品管理要领
商品陈列要领
贩促活动的意义
销售服务的技巧
（三）参考例3
专案训练计划
1.主旨
在台湾地区零售商店迅速蓬勃发展之际，如何培育优秀的经营管理人才已是各公司努力的目标。于是，各公司纷纷开展系列训练，以培养基层干部为公司未来栋梁之材。
2.目标
（1）通过训练，增强干部对公司的认同感。
（2）通过课程安排，提升基层干部的专业知识及工作技巧。
（3）通过教育训练，提升干部的领导能力。
3.说明
（1）主题：基层干部教育训练；
（2）训练人员：组长及储备干部；
（3）训练人数：未定；
（4）训练时间：依情况决定；
（5）训练场地：餐厅；
（6）课程安排：
①百货事业经营趋势
竞争者分析
百货业未来趋势发展
②商品规则
商品分类
市场定位
商品配置
③商品开发
新商品开发与采购
商品采购谈判技巧
④商品管理
商品订货、退货管理
商品进货销售库存控制
贵重商品及旧商品的管理
⑤商品陈列
商品陈列方法
商品色彩陈列
促销商品陈列方式
⑥促销实务
促销的目的
贩促活动的种类
如何做好促销活动
⑦营运成本控制
商品状况控制
绩效平衡分析
毛利计算与费用预算
贡献额的提出与损益表
⑧座谈会
问题解析
（四）参考例4
员工教育训练考核奖惩办法
（1）本公司为培育人才，提高员工教育训练之成效，特依人事管理办法之教育训练细则制定本办法。
（2）本办法所指员工系自家员工、专柜员工，员工教育训练的主办单位为管理部人事课。
（3）员工教育训练分为：内部训练；派外训练。
（4）员工教育训练不论内部训练或派外训练，其成绩皆列入当年年度考绩及作为奖惩依据。
其考核项目、评分标准及奖惩内容如下：
①内部教育训练
出勤状况……60％
交流回馈……40％
②派外教育训练
出勤状况……50％
见习心得报告……30％（由主管评分）
评价考绩……20％（由员工评价）
以上两大项于年度考核时，统一由管理部提出，供部门主管及董事长参考。
年度成绩达90分以上者，建议公司予以记嘉奖一次，以资鼓励；未达60分者，建议记警告一次，予以告诫。
（5）专柜人员训练考核奖惩情况，由本公司客服课统一函发至该专柜人员之厂商，以供考核参考。
（6）本办法经核准后公告实施，其修订时亦同。
店铺的技巧
领导是一门艺术，不能用公式或计算来定义。领导是感觉、直觉和思维，是学习、失败，然后成长。做生意的时候，如果一个严重的错误没有把你击倒，而且你不要重复犯同样的错误，那么你犯的错误越多，积累的经验越多，能力就越强。错误对追求成功的人来说，可说是必要的“恶”。很少有人从白手起家到家财万贯，中间没有经过几次风浪的。
以下归纳出企业领导人常犯的10大错误，可供作为参考：
1.定价不当
缺乏经验的企业管理者在设定价格时往往会失手。他们很容易在一开始时给商品定价太低，以致利润不足。即使事业稳定下来，太低的利润也常常使得企业无法提升品质，以致表现太差。那么，在一开始时就不以超低价吸引顾客呢？事实上，这样通常是行不通的。如果先以低价吸引顾客，然后再将价格提高到应有水准，顾客会有受骗的感觉，无法建立诚信度。所以，应特别注意商品订价问题。
2.不精于数字
你的企业里有专门精于数字的人吗？如果没有，雇一个来，不一定要合格的会计师，关键是一定要有个懂生意、精数字的人。因为你无法在一个对数字迟钝的环境中创造大财富。
3.时机把握不当
时机的把握非常重要。如果时机不成熟，资金不足的企业家们宁可晚一点动作，因为披荆斩棘当先锋是费时且要付出昂贵代价的。
4.与太强有力的对手竞争
除非你进入的是一个新行业，否则，你的竞争者如果独占30％以上的市场的话，尤其对你不利。太强势的竞争者一向资金充足，有耐心，甚至手段冷酷，他们会尽力保住江山。
5.偏离市场原有的定位
谨记你进入市场时的定位，还要倾注所有的耐心。如果用额外的、偏离计划的活动去扰乱原本的计划是很危险的，只有奠定丰厚的底子才能从事多角化经营。当然，能够接受新的构想更好，但不可以轻易偏离创业时的定位。未来10年中最好的机会是在界定明确、目标清楚的市场中。
6.货源不足
比方说，如果您买零件来拼装成品，就应该有多家供货来源。若你做不到，就可能会失败。
7.不懂现金和利润的区别
事业开头5年，对现金流程的管理较之利润更为重要，但是大部分的企业都较注重利润。利润丰厚不一定能保证事业成功，但现金可以。
8.发展过度
企业快速成长并不如大家想像的那样好，成长需要人才和现金。如果你的现金并不是那么丰裕，就要谨慎，尽量让企业维持在能力之内成长。
9.不能满足顾客期望
许多企业承诺太多却做不到，因而出问题。对一个新起步的企业而言，如果无法满足顾客期望，无异于被宣判了死刑。
10.缺乏人才
在整体事业中，人是最基本的运作动力，选择适合的人才，是每个企业最重要的课题，要寻找人才、奖励人才、尊重人才、留住人才。那些没法子吸引和留住人才的公司都将与重大成就无缘。
领导与职员的关系
在目前的企业经营中，个人意识的抬头及对业绩的过分竞争，遂产生了企业领导者和部属不同的职业病，对于个人心理影响甚大。对此，人事部门的人员感受最深，因而一致认为，对公司内部人员的精神危机必须加以重视。
上班族人际关系的好坏，往往因为当事人主观地认为对方的气质、习惯、性格、喜好与自己无法投缘，而判定对方为不合群的对象或一个不好应付的人，因此产生厌恶感，渐渐疏离。而一再累积的结果，轻者，同事不能共处；重者，时常发生口角，互不相信任，形成工作的敌对状况。如此一来，影响公司的团体工作士气及整体工作的运行，成为公司成长的绊脚石。
对于上述状况，大家必须要有共同的认识，不固执己见，时常沟通，解开相互心结，相互照顾，才是根本的解决之道。
1.部属对领导者产生成见的原因
（1）领导者属于说话不礼貌、会骂“三字经”的人。
（2）领导者属于独裁、时常采用施压手段的人。
（3）领导者不重视部属，让部属认为领导者视自己为无能的人。
（4）领导者刺激到部属的自卑感，譬如嘲笑部属的家世、容貌、学历等。
2.领导者对部属产生成见的原因
（1）部属有反抗性的态度倾向，如时常批评上司、不理上司、不尊重上司，或在公开场所反对上司等。
（2）认为部属有不良的习惯，较差的性格、气质等，配合上有困难之处。
（3）部属刺激到领导者的自卑感，比如嘲笑领导者的学历、家世、外貌、不良习惯等。
事实上，领导者与部属间的成见，最初为双方的互动关系不良所引起。每一位员工都有自尊心，而自尊心过于强烈，往往就不能接受对方的意见或承认自己的错误，尤其面对顾客的抱怨更不能接受。
部属或领导者若是两个很固执的人，在团体中工作就需格外小心。因为此种性格不但对工作毫无帮助，反而会把事情闹大，将小事变为大事，甚至演变成悲剧。
在企业经营方面，领导者与部属之间亦可以时常用“谢谢”、“有困难吗”、“对不起”、“做得很好”等来相互关心，对顾客亦是一样。也许错是在对方，但如果我们先说“对不起”，就可以增进彼此的感情，拉近距离，再次沟通更为容易。这样自己不但没有损失，得到的反而更多。
3.新时代领导风格之演变
总经理——领导者
重视员工的优点，包容员工的缺点
主管、员工、客人之间关系融洽
员工的错即是自己的错
员工是最宝贵的资产
授权，以增加员工的成就感
培养员工
4.成功的领导素质
不批评上司
做言行一致的人
让员工参与
公平、公开，一视同仁
5.领导者的管理功能及任务
对抱怨的处理
培训员工
激励士气
维护公司形象
代表公司密切与顾客的关系
人事、财务、业务工作的推动者
拟定新工作目标及完成目标
6.沟通、激励、互动管理
以身作则
尊重员工
定期沟通
牺牲自我
互相体谅
时常赞美
成果分享
如何培养人才
