最后，有必要简要地综述一下前面所讲的主要内容。我们在工作和生活中遇到很多问题解决不了、有很多困惑，其实不仅仅是知识的问题，也不仅仅是能力的问题，而往往是思维的问题。
思维是什么？思维就是思考方式的问题，思考方式就是要随着环境、条件的变化而适时地转换。为什么呢？因为这个世界是变化的，一切都是变化的，一切都在变化。国际环境是变化的，国内形势是变化的，企业的环境、个人的环境都是变化的。我们必须面对变化、迎接挑战，并勇于实践。
实践是什么？实践就是练功夫。很多企业组织到海尔参观学习，但真正把海尔的东西学到手的，几乎没有。为什么呢？因为海尔有功夫，它的招数是功夫支撑的，它的功夫是练出来的。
管理是综合的、多维的。管理是思想、是哲学、是智慧。管理当然也是知识、是科学。管理毫无疑问又是艺术、技巧，但归根结蒂管理是实践、是经验、是实务、是功夫。但套路不是功夫，功夫是一种反应，瞬间的正确反应。这种反应基于苦练，基于实战，基于某种天赋。如果我们指望到海尔去学，学了回来就能应用，这只能是梦想，是做不到的。对海尔也不公平。真正把海尔的功夫练到手，你才能把海尔的那些方法、那些招数运用起来，否则是不可以的。那些招数你仿得再像，也是不会起作用的。
不是所有科学的东西都是拿来就能应用的，它要受人的素质、企业所处的环境、企业的发展阶段、企业的实力制约的。为什么很多规划难以落实？回头看看我们企业近些年的规划就会发现问题。能落实50%就算是好企业了。往往在做规划的时候，有很多创新的东西、有新意的东西、令人振奋的东西，但如果这些东西没有科学性、没有应用性、没有“人文性”，那么它是很难落到实处的。
我们搞创新，一定要首先进行思维的创新。要进行思维的创新，就一定要搞清楚思维其实就只是思考方式的问题，思维的创新就是不断地变换思考方式。
思考方式、思维的维度是由什么决定的？它通常不是由思考力所决定的，而是由品格和习惯所决定的。这就好比拳手出拳，其出拳线路（维度）不是由拳手的力量所决定的，而是由拳手的性格及出拳的习惯所决定的。
习惯有先天的，有后天的。先天的属于“获得性遗传”。后天养成的习惯有两种：一种是自觉的，一种是不自觉的。我们很多人的习惯，大部分是不自觉养成的。我们很少注意用自觉的行为去养成自觉的习惯。大家想一想是不是这样？我们每个人的习惯都不一样。譬如你几点起床、几点刷牙，是谁给你决定的？没有谁给你决定，也不是由你有意决定的，而是无意中形成的。所以对人危害最大的是什么呢？就是这种无意习惯。如果不能有意去养成好的思维习惯，那么你一生的命运也就是无意中决定的。如果思维不去有意养成好的习惯，而是任凭无意地养成你思维的习惯，这是最危险的，这时任何知识、能力和经验都挽救不了你。在拳手的力量相对固定的情况下，是什么决定拳赛的胜负？当然是出拳的方式、有意养成的出拳的良好习惯、变换出拳线路的能力。
习惯的力量是巨大的，所以要解决思维习惯的问题，这是很艰苦的一个过程。因此，所谓思维创新其实就是如何改变行为习惯的问题。大家都知道健康的重要，可是生活中有多少人能持之以恒地养成良好的饮食起居习惯、每天都坚持锻炼身体？很少。这是习惯养成的问题。你光知道健康重要有用吗？没用。因为你没有把它变成行为习惯。看一千本书，如果没有改变行为，白看。所以光听懂道理没有用，关键是要行动。道，是要行的。只是知，叫知道；只是悟，叫悟道；要行道，道才有意义。有些人早上睡懒觉，起床不刷牙，不吃早餐，中午喝酒，晚上还喝，喝完酒洗桑拿，洗完桑拿又去吃烧烤，后半夜才回家，这种生活你能说是健康的吗？不是。说你不懂健康是冤枉你，说你懂得健康为什么你又不改变这种生活方式呢？这是真的懂吗？这是习惯养成问题，所以说改变行为习惯是艰难的。
行为习惯又受价值观的支配，受品格、个性、爱好、情调的支配，所以要进行思维创新，根本上还要修炼品格。企业也是这样。企业也要锤炼品格，企业是有品格的。企业也要养成习惯，企业也是有习惯的。比如好的企业，就有创新的习惯。所以优秀不是素质问题，而是习惯问题。竞争也是竞争习惯，比谁的习惯更好。做企业，就是做未来。未来会发生什么？未来会出现什么？未来是什么样的？我们应该把自己准备到一种什么程度来应对未来？养成假设的习惯，能够使思维方式经常发生改变，始终处于超前的状态。
养成假设的习惯，十分重要。但你光知道假设重要有用吗？没用。关键要真正养成假设的习惯。我们要知道，懂的越多，不懂的也就越多。从这个道理上讲，知识越多，局限性就越大。所有的假设都是立足于已知之外提出来的。靠现有知识是提不出假设的。要我看，知识最好的功能是让人产生新的疑问。让人产生疑问的知识才是最好的知识，对知识产生疑问的知识分子才是最好的知识分子。爱因斯坦在二十多岁的时候就发明了相对论，是在知识储备不够丰富的情况下提出来的。我想，也许正因为如此，他才提出了相对论。当时很多大物理学家知识储备要比他大得多，为什么他们提不出来呢？因为知识越多，局限越大。企业薪酬改革为什么总是推进不下去？就是因为搞改革方案的人太懂了，知道这里面的很多难处，他们已经陷入一种僵局，进入一种无解状态了。其实往往道理是很简单的，是专家们想多了、搞复杂了，也就把自己限制住了。“地心说”最初由欧多克斯和亚里士多德提出，后由托勒密进一步发展。欧洲教廷接受“地心说”，是因为“地心说”有利于统治，便拿来作为神学的支柱理论——这一点很像孔子的儒家学说长期以来被中国封建社会确立为具有统治地位的学说。所以哥白尼的“日心说”挑战的不仅是“地心说”，而且是挑战整个欧洲宗教社会，成为一场宗教革命、政治革命和社会革命。哥白尼并不是学天文的，可见专业与贡献没有必然联系。
我们搞企业的，首先要清楚，管理的对象是什么？管理的对象从来就不是别的东西，就是人。不是机器，不是车间，不是设备，不是市场，也不仅是你的客户。管理的对象就是人，主要就是你本企业的员工，就是“一把手”自己。搞管理，就是搞人的管理。要想用人就得明白人是什么。但明白人是什么很难。因为人心叵测，人性又是发展的，所以只能假设。只能假设这部分人怎么样，那部分人怎么样，这时候的人是怎么样的，那时候的人是怎么样的。至于你的假设是不是对的，有没有效，这是两回事、两个问题。假设带来的管理方式才是最重要的。也就是说，你管理的对象是人，而这个人是不是像你假设的那样，已经变得不重要了。重要的是，你这种假设所必然带来的管理方式是不是有效的、是不是管用的。
现在假设已经职业化，假设的主体已经演变成一种机构，已经演变成一种组织，已经演变成一种行业。假设它改版了、升级了，时髦话讲就叫“预测”，现代咨询机构就是专门干这事的。兰德公司预测苏联卫星上天时间，误差不超过一周。在我看来，人是实现价值的主体。要给人实现价值的机会。企业、社会、国家都有这个责任。我想，还是不要一概而论。
不管把人假设成善还是恶，都可以获得管理上的成功，关键要看你的企业是处于哪种情况、在什么条件下，适合哪种就以哪种假设为基础设计管理理论。只要你提出的管理理论恰好符合你的管理对象，就会是成功的。或者进行某种权变，找到适当的比例，亦善亦恶地看待人，进行权变式的管理。因为人性是演变的，是越演变越复杂的。总之，不管你愿意不愿意，你有意或无意地都会做出假设，展开你的管理方式。我赞同“观念人”的说法，人是观念的总和。如果你的观念是落后的，你的人就是落后的，你的行为就是落后的。人的行为根源在于观念。
搞企业要清楚自己的优势和劣势。所谓优势，从来就是人的优势，不是物的优势。设备是要折旧的，行政指令性的交易份额是要慢慢消失的，技术也是要落后的，资金是要消耗掉的。所以活的东西才是优势，死的东西不是优势。人的优势，归根结蒂是精神的优势，不是知识上的优势，也不是经验上的优势。我们不要在头脑中固执地执著于某些思维定势。凡是成熟的管理理论，就是过时的理论。什么东西一旦成熟了，马上就会过时。因为管理只是实践，不存在科学不科学的问题。
前面讲的企业竞争假设的几个问题，我们还可以换个角度来谈。企业的竞争是人才的竞争，人才的竞争是人才机制的竞争，人才机制的竞争是人力资源管理水平的竞争，人力资源管理水平的竞争是人力资源部经理之间的竞争。这样表述不可以吗？当然是可以的。这样一来，一个假设包含一个假设，一个假设连带一个假设，一个假设比一个假设具体。这样一来，工作侧重点又不一样，工作方式就又不一样了。对问题的认定不同，就是领导能力的不同。要把目光放在不协调的、不顺畅的事情上，这样就会带来创新。对一个规范运作的公司来讲，能力是第一位的。但对我们这样的国有企业来说，管理上、机制上还有很多不够规范的地方，并且我们除了发展经济，还要履行政治责任、社会责任，仅仅有能力是不够的，更多地要体现一种强烈的责任心。贪多、贪大、求洋，其实很难真正落实一件事。抓工作还是要少抓、抓少，精抓、抓精。这才管用。
什么是执行？有人说执行就要不折不扣。我说不对。所有的执行都应该是创造性的、发挥性的。好的执行从来都是创造性的。所谓“不折不扣”地执行，是错误的。“不折不扣”地执行其实就是反对，就是怠工。如果谁自我否定的多了，可以做出这样的结论：他是一个不断进步的人，他是一个进步最快的人。反之，就没有进步的可能。
创新并不是高深莫测的，并不是很难的。翻新也是创新。稍有改变，也是创新。创新的概念很大、很广泛，创新也很容易。创新应该成为每个人的爱好。
我们要不断学习。我们可能经历不了一百个岗位，但我们可以看由一百个岗位上的人写出来的书来增长间接经验。这就是学习的捷径。学习就是为了激发不同的想法。
要学会输出。人只有在输出的时候，才会发现自己的无知，沉默的时候总觉得充实。讲课的人，收获最大，他准备了一年、几年，听的人半天就听完了。当然是用了一年、几年功夫的人收获大。
跟同事最好的相处方式，就是当作兄弟姐妹。这是个假设的问题。尽管不是事实，但这却是最有效的假设。所以不要过多地纠缠于正确不正确，要看有效还是没有效。
人要有激情，要热爱正在从事的工作。工作的最高境界是玩出来的。
要重视工具的开发与利用。人类有了火，有了弓箭和标枪，人类的狩猎能力就提高了，从而提高了人类的生活质量，促进了大脑的发育，人类就更聪明了。没有对工具的开发和利用，人类就没有今天。
定势之所以成为定势，是说明它在固定时期、固定场合是正确的，甚至是唯一正确的。“放之四海而皆准”，说明放在哪儿都不管大用。我们要学会用自己的大脑思考问题，不要人云亦云。
联系工作实际，对我们工作者而言，最要不得的思维方式就是：认为上班就是为了谋生，工作就是一种遭罪，从工作中是找不到人生乐趣的；工作差不多就行了，老板不批评就是好家伙，能蒙混过关就是有本事；出了问题那也都是别人造成的，都是因为有客观因素，自己是没有什么责任的；工作的目的就是要多索取，没有谁是对我有恩的，没有什么是值得敬畏的，没有谁是需要感激的，那些与我无关的事情没有什么可怕的；别人的毛病一抓一大把，没有什么是值得我佩服的；规矩是用来规矩别人的，到我这儿可以宽大；做贡献是傻瓜干的事情，自己分内的事情做完就行了。与此相反，最好的思维方式就是：将工作视为对幸福的描绘；不论做什么事情都要用最高的标准去做；对待任何事情都要深入“切己”和反思；凡事都要严于律己而宽以待人；要懂得感恩与敬畏；要重视贡献。
最后我想这样总结我的全部观点：思维创新是一切创新的基本特征和根本途径。思维方式的差别是根本性的差别。人与人的差别，往往是思维方式上的差别。改变思维方式，是应对一切变化的总门径——并且这种改变应该是永不停息的。至于我讲的实现思维创新的八个取径和一些特性，可以用这样八个字进行概括：“品格修炼，习惯养成”。可以说，品格修炼与习惯养成是实现思维创新的总门径。
以上全部内容只是我在工作和学习中的一点体会，也许不够完整、系统或科学，但感受是深切的，也是真实的。如果能使大家得到启发，哪怕只对其中的一句话留下印象，我都将是万分高兴的。
