今天的情形则不一样。孩子们上学是围成一圈圈坐着。他们有自己的研究计划要做，他们认为自己是主动的学习者，而不是被动的被老师灌输知识的人。他们被鼓励在故事、诗，与绘画中表达自己的个性，而不是背诵或摹仿那些伟大人物的东西。而且无论是好是坏，家庭里又会再一次上演与学校类似的事情。
英国人普遍把小孩当成大人一样平等对待，认为他们也有自己的观点与心态。在青少年阶段，新兴的富裕生活与赚钱能力的不断加强，使得成长中的男女很快就能从长辈身边独立出去。这种结果是可以预期的。
大卫·杨格拉维奇的调查摘要如下：
这此年轻人眼中的“权势”
大卫·杨格拉维奇为IDR第三基金会针对美国青年学生观念上的变化，做了一份问卷调查。
在许多心态之中，杨格拉维奇特别着眼在对权势日益增加的排拒上。最后他得出这样的结论，对权势最大的鄙视，来自与“老板”关系和工作的情境。
在一九六八年，超过一半的学生（百分之五十六），并不在意将来在工作上可能会处处受人指挥。这个数字到了一九六九年降到了百分之四十九，一九七○年降到百分之四十三，而在一九七一年则是降到百分之三十六。其结果是：今天，每三个学生中就有二个，一想到将来得“屈服”在老板的权势之下，就会觉得不舒服。
学生和所有类型权势的关系——包括与老板的关系——用最乐观的角度来看，可以说是一种厌恶，而无法自在地勉强接受。学生们认为阻碍他们保有自己喜欢的工作的主要障碍，是他们对于权势的拒斥态度。甚至没有其他障碍能跟它相比——无论是政治观点、衣着风格，或不愿从众的心态。
下面这些零散的字眼，捕捉到了那些学生在生活中不想要的东西：
专业的……系统……将未来的计划……概念式的架构……实验……组织……抽离（datachment）……管理……评签……事实……科技……有效益的支出……理论……合理化……效率……评量……统计上的控制……人为操作……机械化……机构……权力……决定论（determinism）……智力测验……抽象思考……程式设计……计算……客观性……行为主义……对人类环境的修改……平凡、实际的……为了细分而被塑定模式……基因计划……成就。
这些学生们都是狄奥尼索斯？
这个研究是一九七一年在美国做的。二十年后再来看看这些当初接受调查，而现在都已在权势之中的人，想法是不是选像当初一样，会是件很有趣的事。
当我们还年轻、没有责任的时候，总是比较容易跟随狄奥尼索斯的！
英国人对工作的看法
〈守护报〉（Gnardian）的一项问卷调查，道出了人们想在工作中获得的满足。
最希望从工作中获得的满足，是个人的自由、工作伙伴的尊敬、学些新的东西、接受挑战并完成一项专案（这全部是雅典娜型，和一丁点的狄奥尼索斯。）
在列出的项目中，“安全、保障”排在第七，“工作状况”第二十一，而较后面的则是“金钱”、“组织”，与“社会地位”。
（阿波罗型是属于相当少数的人，但如果这些问题是问想要有工作，而“没有”工作的人的话，结果可能会大不一样的！）
戈登·雷翠·泰勒在他那本《重新思考》的书中，谈到了社会中“父性主义”与“母性主义”之间的不同。
“父性主义”的价值观与态度也许可称为传统的、强韧的、反激进的、温驯的。“父性主义”相信秩序与纪律，希望能保持过去的传统，并尊敬权势；非常注意自我克制和理性行为，很在意区分男女角色的不同（在东方，则表现为重男轻女的倾向）；比较相信经验与年龄，而不太相信朝气蓬勃的年轻人的意见，总认为他们“嘴上无毛，办事不牢”。
在另一方面，“母性主义”则对未来比较乐观，不会留恋过去；相信开放率直的态度，喜欢感情，不太会去在意性别间的差异；比较喜欢讨论而不是命令；相信专家而非经验；看重年轻的活力、想像力，而非年纪。
雷翠·泰勒相信我们的社会很明显地正朝着“母性主义”方向前进。
用查尔斯·汉迪在文化上的论点来说，我们是在狄奥尼索斯文化与雅典娜的价值观中，带大这些年轻人的。所以，后来当他们开始在工作中碰到阿波罗文化时，他们会排拒它，也就没什么好吃惊的了。同样地，他们会越来越走向那些早就存在，而又很适合当他们终身职业的行业（在各地的大学中，法律与医学总是最热门的专业），或是看上媒体、写作、设计或服装等新行业。这些都是狄奥尼索斯型的职业。而今天，这些行业都已挤满太多人了。
在一些国家，——日本或许是最明显的，学校教育与家庭教育还是阿波罗式的。在这些国家里，人们大多数都能接受官僚体制的组织，甚至将它看成是人类生活中自然的不可缺少的一部份。
在德国、法国、瑞士，和部份的意大利，阿波罗式的传统文化在学校和家庭中还是强势，只不过正在慢慢开始减弱。在这些国家里，阿波罗式文化眼下还是可行的，而且较为划算的，然而它也许不会持续太长的时间了。
换句话说，在西方社会里，组织的高度逻辑化管理与个人的情感和意志之间，存在着一种日益明显的冲突。
传统观念认为，要想取得高效率，个人就必须无条件地附属在组织体系之下，但在效率与富裕被视为理所当然的社会里，这观点已不再有那么大的份量了。
日本的情况说明了的确有一些运作得成功的阿波罗文化也能使个人接受，并且有效率。但是，我们在后面的章节中会看到，这也只是所有工作人口中的少数人罢了。而且对其他人来说，还得多花些代价。
此外，我们也注意到，在日本行得通的方式，在那些崇尚个人主义、冒险，或是个人权力、女性主义意识较高的国家里，不见得会那么行得通。安格鲁撒克逊民族的国家，最能感受到阿波罗组织日益增大的危机。不过，这种危机所带来的压力，可能发生在任何地方，甚至包括日本，都感受得到，而有越来越多的团体和个人反抗组织傲慢的管理控制。
他们有个非常有力的武器可以帮他们反抗——组织劫持（the organizational hijack）。
组织的成果
〈读者文摘〉在一九七七年英国女皇二十五周年纪念大典时，比较了当时和她初登基的情况。
在一九五二年，一部小家庭用车得花费一般工人六十二周半的工资。二十五年后，只需要三十二周半，而工人的工资已超过二十五年前的二倍。
从伦敦到巴塞罗那的机票费用，一九五二年时得花费普通工人四又四分之三周的工资，现在却只要一周半。
在一九七七年，工作二十二分钟可以赚一打鸡蛋，比较之下，一九五二年则得要花五十七分钟；一九七七年，赚一磅牛油得花二十三分，一九五二则需三十二分；赚一包玉蜀黍薄片在一九七七年要花十一分，在一九五二年，则是十七分半。
甚至一瓶苏格兰酒，随着日渐增加的税率，二十五年后只要花二又四分之三个小时的工作即可赚得，在一九五二年则需要七又四分之一个小时。
这是阿波罗的成果吗？不是的话，那这一切还是一样会发生吗？倘若阿波罗式文化灭亡了的话，这种情状还会持续下去吗？
三、组织劫持
下面是组织劫持运作的方式。
组织是根据阿波罗式文化的法则，依循严密的逻辑推理而设计出来的。就像在一个时钟里，每个齿轮都依照大小顺序的衔接体系，一个接一个地衔接在一起，每个齿轮的运转都必须依赖另一个齿轮的合作，就单个齿轮本身而言，则是对与它相邻的部份能否正常运转有着重要的影响。假若在一座大钟里拿掉任何一个齿轮，整个仪器就会停摆。
时钟并没有另一个救援候补的替换系统的设计，那不仅代价太过昂贵，对一个可以预测所有齿轮会一直进行机械运作的系统来说，也是一个不太可能派得上用场的“宽松”状态。
但对组织来说则不然，因为齿轮是不足以信赖的。事实上，齿轮运作与否的权力是在齿轮本身。以组织观点来看，一个齿轮就是一个工作团队、一个下级的装配单位，或一个部门。倘若这些团队的成员决定要停止劳动、不再运用他们的技能或才干，这些人真的能让一个设计严谨的组织停止活动。
在许多组织中，这种挟持威胁的能力不知不觉就传给了那些最可能拒绝阿波罗式文化传统的人。这些人可能会觉得自己受到了阿波罗组织的伤害，而他们手中也已拥有向敌人勒索的武器。他们会越来越常用这个武器，常常只为了支持一些非常琐细的事件，而沉溺在抗争或随意发动的罢工之中。
这种事件本身，可能只是更深层不满的一种产物与征兆。这种小罢工或抗争，常常无法赢得工会甚至工作伙伴的支持——因为工会了解支持威胁者的长远影响——倘若整个体系被弄得停摆的话，他们的收入也就中止了。不过，尽管为时较长的案例，很可能会造成全面性的严重不良后果，但短期的罢工或抗争，通常会让组织设法威逼利诱该团体回去工作。
组织中过于严密的计划设计，也是导致劫持行为的原因之一，而且是促成薪资暴涨的主要原因之一。
我们把这种所谓“负面力量”，称做赐给了最喜欢使用它的人。阿波罗文化就带着这种不定时炸弹，而且假如没有适当缓解的话，这个炸弹将会摧毁整座神庙。
负面的力量
一九七四年，一家土耳其航空的DC－10型客机坠毁在巴黎北部，死了三百多人。失事原因是一位地勤技工没有依指定方式关好行李仓的门。他可能是地勤人员中薪资最低的，而且据说不识字，但他却有能力摧毁一个人类所创造中，最精密与最需要照料的东西。
他几乎没有什么正面的权力，却有相当大的负面力量。在这个例子里，他是在无意间使用了这种负面的力量，但事实上这种负面的力量，总是被人刻意运用。
在阿波罗式组织体系里工作的成员，都可以发现一些可供其使用的负面力量。在官僚体制中，通常会被较下级的人员有意识地使用，当作一种显示其价值存在的方式。所以，负面力量会受到不快乐、低落的风气，或无力感的滋养而壮大。
查尔斯·汉迪在印度旅行的时候，需要为一次过夜的火车之旅租用铺盖卷。即使在最顺利的情况下，这都会是很复杂的程序，必须填一份有七张不同表格的文件，所以汉迪花费了许多时间来办它。然而，当我到了负责该项睡铺出租的关键职员桌前时，他却告诉我，法定的吃饭时间到了，他必须关上办公室的门。我指出，他再开门的时候，我的火车已经出发了。对方表示很遗憾，但明白地告诉我晚一点会有另一班火车。
汉迪求他——真的是求他——在关办公室之前处理一下我的申请。但他却非常坚决，因为他的工作时间已超过了。难道他没有助理吗？“今天没有。他今天参加他妹妹的婚礼，所以没有来。”“我可不可以跟你的主管谈一下？”“很不幸的，他得到明天早上才有空。”“那这个汉迪掏出了一些钱）帮得上忙吗？”“噢，不，先生，我可不是那种人。”这时，他们已经花掉比租睡铺这件事更长的时间了。
不管是为了什么原因，他想运用这种负面权力的欲望，胜过逻辑推理、金钱诱惑与慈悲心。于是查尔斯·汉迪在一个陌生的火车站里渡过了非常难受的夜晚。
和上述这种实际运用负面力量要挟组织的方式比较起来，“旷工”则往往不易为人所察觉，也不显得那么戏剧化，但却更普遍，是一种不显山露水的威胁。这种威胁在暗地里进行，因此我们很难去收集相关资料，即使是在具有高度统计数字意识的英国也不能例外。
然而，一些估计显示，由于生病、家庭需要，或者一些没有解释的理由而导致的缺席，比因为罢工而损失的天数多了一百多倍。对于阿波罗式组织来说，这种“静默的停摆”才是真正的威胁。通常，组织是用大量的聘雇与人力编制来应付不可预期的旷工，也就是以人力资源上的“松懈”来处理这种情况。然而这种治疗方法却加重了病症，因为如果你越明显地在组织中处于可要可不要的闲散位置，你就越可能旷工。
至于代价呢？那可就是相当的巨大了，这也就是产业上所谓的“隐蔽性失业”，也就是所谓“英国病”的真正本质。也许，这种“顽症”显示的根本不是对工作本身的厌恶，而是对组织中阿波罗式文化负面力量的静默无言的反抗。正是这种无声无息的反抗，大大削弱了英国组织中各部门的力量。
此外，这种疾病也不仅仅限于英国。据估计，意大利工人“实际的”每日平均工作时间（扣掉生病、旷工和假日之后）只有四小时（而不是规定的八小时），而瑞典人一年则平均要请二十四天的病假。
国家的负面力量
曼可·欧森（Mancur Olson，）的一本书有个令人印象深刻的标题——《国家的兴起与衰亡》（The Rise and Decline of Nations）。这是一本很重要但又令人相当沮丧的书。
在这本书中，欧森认为一个在政治上稳定了许多年，而国界上也没有什么改变的社会（英国？美国？），会很容易聚集各式各样的小团体式组织，以及非法的黑社会帮派。
