再说，这类新组织的“周边契约”（contractual fringe）通常是很庞大的。当你只需要这名员工两天的创造天才或熟练技术时，为什么要去雇用他们一整个礼拜？
不过，还是有些人会被聘雇，而且，在中曲与地方政府、学校、医院与监狱，这种情况还是很可能会占大多数。而在其他的地方，则只出现在专业的核心部份。
然而，即使是对上述这些地方来说，雇用的时限还是很可能比以前少上几年。一个较小、较平坦的组织，需要更多的人早点离开，好为后面的人提供升迁的机会。所以，新的组织很可能会仿照军人服役的方式，制订从三年到二十年长短不等的“服役年限”。
至于这种长短时间的制定，则是由该组织——而非个人——自由审定。
在大学、专业行业与企业里的任期，会渐渐产生一个最终的日期来加在职务上头。这个日期会比较接近二十五年，而非目前的四十八年——甚至在专业的核心部份亦是如此。
换句话说，雇用将会只是生活中的一个阶段，而不会比受教育的阶段长到哪里去。
也许法国人所说的“人生三阶段”的说法是对的——学习的阶段、工作的阶段，与生活的阶段。
或许我们会很难得听到六十多岁的人，在谈他们被雇用的那个时期的日子；就像难得听到他们谈求学时候的日子一样。因为这两个阶段都是过去的阶段，是一种记忆、追忆与所谓故事的泉源，但却也是被遗留在过去的东西。
以务实的观点来看，各组织会像大学一样，把终身的工作任期视为既稀少又珍贵的一种特权。
所以，在各个层级上都会出现更多服务性契约；会有更多二年至三年短期性质的雇用，出现在特殊的企划和小组上，会有更多的任命得在五年或七年后重新审核。
对那些身价昂贵的人员——像高层管理人中央委员和专家来说，在早年退休将变成一种规范和准则，而不是例外。
这样做其实是基于经济与效率的考虑。为了避免使组织变成一个高龄者俱乐部，或者是养老院，就必须将雇用年龄限定在大多数人的中年之前。
五万个小时的工作？
过去，人们一般是一个礼拜工作四十七小时（包括加班），然后一年工作四十七个礼拜，一辈子一共工作四十七年。乘起来，一生就会有差不多超过十万个小时的雇用时间。
然而时代改变了。现在在许多办公室里，一周工作三十五个小时是很普遍的。再加上公定假日、病假、旷工与有薪可领的休假、现在许多人每年有十个礼拜，或是更多可以离开组织的时间，使得一年只剩下四十二周的工作时间。一个大学毕业生可能会到二十三或二十四岁的时候才开始工作，而且还常常计划在六十岁以前就离开组织。也就是说，大约只打算有三十五年积极的工作生涯。算一算，一辈子差不多有超过五万个小时的工作。
很快地，我们一辈子工作的时间就会减半。我们用生产效益的增加，来减少雇用的小时、天数与年数。
不过这五万个小时的工作，不见得是以同样的方式发生在每个人身上。
有部分人是以二十年的密集时段，在能工作时就工作，然后在中年的时候，再转而去追求其他的东西。有部分人则将五万个小时拖得很长，以兼职方式来断续工作许多年。也有部分人会用切割的方式，穿插着受教育、养育小孩、和照顾年长者的时期，来打发完这五万个工作小时。
然而，无论是以什么方式，一共五万个小时的工作时限，显示出我们还有许多时间可以从事工作以外的事情。
2．雇用之外的生活
雇用工作之外，人们会做些什么呢？他们会以非正式的方式受人雇用，或者像他们自己所说的，去忙其他的事。一些零碎拉杂的工作也许会占满所有可能的时间，其中有许多会变成他们非正式的经济来源。
人们还可能用那些可自由决定的额外时间，从事黑市交易来赚钱；或是自己动手做一些平时付钱请别人来做的事（家庭的经济节约政策）；或者免费帮助别人做事帮别人省钱（志愿无偿的节约经济）。
这些工作有的有报酬，有的没有，然而这些都不能叫做雇用。这是个属于小的宙斯型人物、隐密的狄奥尼索斯，与非法的雅典娜人的世界。
可悲的是，将会有一些无所事事，觉得如果没有雇用组织来逼他们早早起床，日子就十分难打发的人，——这是些失去了神庙庇护的阿波罗。对这些人来说，雇用社会的衰微是个十足的坏消息。
非正式的经济状况
据英国国税局估计，在可以课税的收入中，有差不多百分之七点五是没有申报与非法的。这表示平均每个家庭在黑市交易中花了将近一千英镑。其他的估计则是从五百英镑到几乎两倍不等。在意大利，有些人认为可能高达百分之二十的GNP（国民生产总值）无法课税，这是因为有许多小交易，与自我雇用的情况，是政府无法看到的。而在东欧集团的国家甚至可能高达百分之三十。
完全合法的家庭节约经济实在很难加以估算。你要怎么计算养育小孩的费用，和种植马铃薯或清理房子的费用？最好的方式是以计算劳动时数来代替。在英国根据这种方式计算出的一项数字显示，这些工作的时数，占全国工作总时数的百分之五十一。
雇用方式因为阿波罗组织逐渐自动化，与业务大量对外转包，而变得像二次世界大战后的中产阶级家庭一样——渐渐地过时。然而也如同中产阶级的家庭一样，该做的事，还是得有人去做，只不过现在是以完全不同于过去的方式，去交给小型团体或个人去做。于是“雇工”就和以前的“仆人”一样，成了过去的名词了。
这是由我们经济生活的架构变化，与新科学所引发的众神的改变。然而，这将会深远地影响到一直支撑着产业社会的整个结构。
不管我们喜不喜欢，我们之中有越来越多的人，不得不在越来越多的生活范畴里，追随宙斯与狄奥尼索斯。不过，曾经为许多人提供了长时期安定工作与生活的阿波罗神庙，并不会消失——新的组织必须在调整规范上很严谨，而在架构上松散——只是他们将限于较小与较低层级，神庙的空间较小，而人员在出入上具有更多的选择。
我们将看到，甚至在这些较小的神庙里的人，也可能不会再自认为是员工了。
二、新的所有权
十足的大规模，与源于规模而产生的复杂性、缺乏弹性，以及渐渐积聚起来的松懈情形，是导致人们远离阿波罗的重要因素。
然而尽管有好报酬，也不愿自己为他人做牛做马的这种心态，也是一个重要的因素。在“做别人的工资奴隶是错误的”这件事上，马克思是对的。因为它会让人疏离，并根本地羞辱与否定一个人完整的自由性。没有人会要做一个“人力资源”（阿波罗式组织的旧字眼）。无论报酬如何地好，在认为资方与劳方分属不同世界的地方，假若没有别的选择的话，彼此间便无可避免地会产生冲突与对立。
而且无论劳方受到多么好的保护，最后的赢家总是资方，——在这件事情的判断上，马克思也是对的。最后的结果，资方会在生产力所允许的范围内，尽可能地用较少的劳力，以便扩展自己的势力。
如果你是资方的所有人，或是这些拥有者的代理人，那这就是很合理的。但假若你是属于那些“尽可能越少越好的劳方”的话，事情看来就不是那么合理了。
小生意人打心底了解这种问题。他知道，如果他想要建立事业，在开始的时候他得用最少的我生存下去，并尽可能地不断工作，以建立起他的企业的资产、商誉，与交易额。之后才有可能谈到不错的薪水。
甚至到了这个时候，他晓得，虽然手边的生意正在茁壮，但假若想要更有钱，此时还是得给自己很差的薪水，以便事业得以成长。
他之所以同意做这种交换，是因为他同时是资方也是劳方。小农夫也一样可以认同并进行这种交换，因为他也是同时提供资金与劳力的人。
资方与劳方是在资金与劳力的需求都变得较大，而需要雇用额外的帮手时，才分袭开来。如同所有的分裂情况一样，这时便开始有财产分配上的争报。
在产业化之下成长的雇用性组织，实际上是加剧了这种分裂，并将之形式化。
员工的资方的成长中，能得到好处的唯一方式，是索取更多的工资。这自然会遭到资方的抗拒，因为这样会减低资方的成长——除非这种需求能间接导致更大的生产力。
由于资方与劳方的分裂，便产生了管理阶层与工会对立的情形。
关于雇用方式逐渐式微与新型态组织的屈起，有一种有趣的说法，即认为这也许是资方与劳方长期对立后终于达成的一种和解。
狄奥尼索斯型的人不喜欢被任何人管理或拥有，所以，他们不仅认同那种所有成员在任何重大决定上都享有否决权的同意制组织，也认同那种多少是“他们的”，而不是“别人的”组织。
专业人员所选择的工作场合，资本的增加的属于合伙人所有。倘若正式的合伙关系不可能的话，那么至少要选择一般学校、医院、教堂，与志愿义工性的团体等非营利组织——这表示实际上，任何赚得的盈余都会回归组织，然后经由成员的同意来花用、投资，或是赠予出去。
因此，狄奥尼索斯的膨胀，很可能会导致组织中的人员，愈来愈追求分享所有权的利益，与因劳方而得的收益。甚至在那些新联邦组织中，还留在阿波罗式中央部份的人，也会视自己为专业的职员，而不是一般的员工。
至于在高层的管理阶层，已有越来越多的企业提供各种不同的利益分享方案。这种方案在美国很普遍，但在英国，一直到了一九八○年后，也不过变成确实具有节税功能而已。现在则日益普及。
很明显地，这是一种结合劳方与资方的路线。结果，在这类公司中，上层的管理人员通常不会把自己看成是一般的雇用人员，而是共同的所有权拥有者、合伙人，或是该合作制企业的成员。
为什么这种方案只到达管理阶层，然后就打住了？为什么不是每个人都享有这种利益？
在一九七五年的英国，只有三十个员工分享方案。今天则有一百五十万名员工，涉及超过四千个这类的分享方案。这可以说是一个开端。
然而，上述统计人数还不到所有被雇人员的百分之十。况且，这些方案中有很多是自行裁决的，——也就是说，红利的多少是由委员会自行裁决发布。这使得红利的分配更像是一种惠泽，而不是一个人理所当然享有的一份资金。这样一来，各种压力自然就会越来越大。
毕竟，只有所有权才真的重要。你不会去摧毁或排拒你所拥有的东西，不会摔坏那些革命性的电锅、洗衣机，和其他的家庭机械用品，因为它们是“我们的”。
在另一方面，我们早就晓得人们有可能去杀得那只为别人，而不是为自己下金蛋的鹅。因此我们应该要发掘更多方法，让那些在组织中工作的人，可以从资金的成长中，得到直接的经济利益。
当这种情况发生时，那些同时是所有人也是员工的人们，将至诚欢迎科技上的革新——因为这种科技上的革新，虽然可能会消减劳力，却能增加该组织的价值。
1．分享股份
新的所有权会有许多形式。最明显而且也许是最有力的，是分享该企业的股份。为什么每个月的薪资支票不能一部份是薪水，一部份是股票呢？
倘若目前这还只是异想天开，那么我们将会看到有愈来愈多的新企业，以共同开发出的部份利益，来做为创业成员的报酬，以表彰他们对组织的贡献，——无论他们是贡献金钱，专业技术和专业技能，或只是纯粹的努力。
第一次公开发行股票的公司，会逐渐以折扣方式给那些为它工作的人提供股份。当公司出售一小部份的企业，这种让员工认购的新趋势，提供了这样一条加强员工责任心的路径，即让员工共同承担组织营运的责任，以及股价不跌的风险，——但是都局限在他们能力所及的范围之内。
2．合作制企业
股份拥有权的极端型态，将会是一种完全的合作制企业。
在这种企业里，所有的所有权都由该企业的成员共同分享。因为所有权已完全归属员工，所以这些人自认为是该组织的。“成员”，而非“雇员”。资方与劳方的结合也就因而非常完整。
然而，具有讽刺意味的是，因为当初合作制企业，就是为了反抗资本主义而产生，因此向来倾向于抗拒把资金的成长当作一种报酬的形式、把利益称为“盈余”，以及用提高工资、股息或红利来获取报酬。
或许是因为他们在意识形态上原本就不喜欢资方，所以许多合作制事业在财政上可谓营养不良，实在没有可以用来渡过淡季与不景气的资源，或是根本没有办法从投资新市场或新科技中获利。
就他们是在资本主义的市场经济中运作一事来说，否定资方的营利动机，不仅是非理性，而且也太过天真，以致自己打败了自己。
毕竟，这一切并不是资本本身的错，而是某些人牺牲别人来运用它的方式，有所偏差而已。
令人高兴的是，已有迹象显示——尤其是在意大利与法国——合作制企业的走向已渐渐与现实的发展合拍。
意大利协力合作的成果
意大利大概拥有四千个合作制企业，其中许多是在营建业，而在服务业、制造业的数目则较少。据说，其中每年只有百分之五会被淘汰掉，却有百分之二十五的新企业形成。
合作制企业的确很脆弱。不过他们已学会用集团、协会等方式互相连结在一起，以争取较大的招标与订单来增强竞争力。
