这些是最主要、最正式的例子。我们也有其他较琐屑、较松散的例子。例如，几乎每个组织都会把部分的打字工作交给某些人在家里做，几乎每一位主管都会在家书写重要的报告，在接到电话通知后才到办公室去。艾文·托福勒（Alvin Toffer）在《第三次浪潮》（The Third Wave）一书中举美国许多优秀公司的总裁为例讨论，这些人都坚称他们的工作25～75％皆可以在家里做，或从家里做，只要他们家里安装了必要的通讯设备。法兰西斯·金五曼举美国公司在家工作者组织计划为例讨论，其中加州的货物资料系统公司最为有趣。这个公司让一小群的核心幕僚在不需要到办公室时，在家里工作，但是凭借分发红利的方式鼓励他们提前完成工作。公司的工作效率大增，因此组织虽然花下大量的经费于五个月内在每一个人的家中安装终端机，但结果是值得的。此外，公司的快速成长并不造成空间不足的问题，公司不需搬到更大、更昂贵的办公场所。
我们会问，除了电子装置之外，这一切究竟有什么不寻常？毕竟出版商也是倚赖作者在家里为他们的新题材写作。而长久以来，家庭工作者织套头毛衣，在信封上写姓名、地址，改考试卷、打字、做糕饼、做棉被等等。日本人一向倚赖由小型工厂主人和零件装配业者形成的农舍企业传统，并以这种传统为基础，建立庞大的企业。不寻常的地方在于新的家庭工作者有较精良的技术、较高的资格和身分。英国的职业介绍所可能十分惊讶地发现在1987年，一些薪资较高的工作者是在家里工作的。调查中五分之一的家庭工作者的收入占了全部工作者收入的前10％。“家庭工作者”这个说法已经过时了，现在流行的是“电讯工作者”。这一切只是语言，但这是一种暗示改变的语言，一种从特殊到流行的改变。
电讯工作者可以选择。他们可以选择在以月票搭坐的火车开动之前工作，或在办公室开门之后许久才工作。他们可以在任何一地以电话或电脑和人交换意见和资讯，他们可以搬家而不必更换工作，可以在偶然阳光灿烂的时候尽情享受阳光，可以不必得到任何许可抽时间庆祝周年纪念日；他们的工作速度可快可慢，工作的地点可以在火炉旁或阁楼上。然而这种工作方式并不是每人都能欣赏的。对于某些人而言，这种工作方式太寂寞，或者家的诱惑力太大了；一名美国妇女抱怨，由于她频频光顾冰箱，使得体重因而增加二十八磅，一名男士则认为他离婚的原因是他一直待在家里。
不过往往今天看来新潮而怪异的东西明天就可能习以为常了。电话已经变成所有现代发明当中最友善的发明，扩大转接范围和分线后，电话将开始在一般职业中掀起一场革命。汽车电话和无线电话受欢迎的程度甚至使最乐观的制造商都大吃一惊。当我们发现我们能够将自己所写的摘记或所绘的图表在地球上另一半被复制出来时，传真机就使抄写重新流行了。和电话线连接的电脑和电脑显示屏变成整个世界的信息箱，本地的商店可以利用这个信息箱销售商品，朋友可以将他们打给你的电话录下来，你也可以留下你的商业备忘录，而且由于我们称此为键盘录入技术而非打字，每一个人都可以在不失面子或尊严的情况下学习使用这个机器。
3．俱乐部中心
电子三叶草组织显示出来的一个信号将是有关中央办公室的一个新观念。目前，办公室是一栋公寓房子，集合了主管的私人公寓，公寓里设置了一切服务设备。这是一种昂贵的协调不同工作情况的方式，在最近一次，我们参观伦敦中区一间这样的办公室时，这个事实就愈加明显了。一次高级主管正考虑重新设计办公室的陈设布置，使各个主管能够做更多非正式的沟通，使公司拥有更多会议室和容纳特别昂贵的电子硬件的房间。他带查尔斯·汉迪四处参观，向他指出目前房间这种成排配置的不利之处，以及个别办公室一层一层隔开（因为那是一栋高而狭窄的建筑）所导致的缺失。
“但是这些办公室都是空无一人”汉迪大叫。
“当然了”他回答，“他们都出去做生意、见客户、参加会议、收集信息、做交易。他们只回来这里将报告归档、参加部门会议，或者和人通信。”
“这些房间每一小时的占用费是十分惊人的”汉迪说，“你一定拥有伦敦最昂贵的房间。你应该去看看我的朋友华特。”
“为什么？”他问，神态并非不自然。
“华特”汉迪解释道，“经营一种设计和顾问企业，他的职员是一百多位的专业人员——相当大的一个数目。他的办公室是一间改装过的仓库，只不过并没有过分改装。里面没有办公室。有几间会议室，有一间特佳的农场厨房；制图板散置于四处，也有文字处理机；到处都可见电话和电脑；但是除了秘书之外，没有一人——甚至包括华特他自己——有私人空间。而秘书并非是真正的秘书，而是计划协调人，由计划而非个人决定其工作。”
当汉迪问华特为什么这样做时，他告诉汉迪：“我不要我的设计师和顾问把时间耗在这个相当昂贵的空间里。我宁愿他们出去和客户交谈，或在家工作，我会在他们家里装配任何必要的设备。他们来这里只为了开会、或使用某些特别的设备，但一般是为了保持联系。我们在城里一间属于我们自己的厨房提供最好的早餐，而且永远开着一瓶酒等任何人在下午六点后进来喝一杯。那真是一家工作俱乐部。”
的确那是一家工作俱乐部，而俱乐部是一人享有使用共同设施特权的地方。一个俱乐部而不是一栋公寓房子。把办公室变成一个俱乐部，在装备这个俱乐部时会比装备一组个别的办公室更慷慨、更心安理得。然而俱乐部中心这个主意只有在人有其他地方可去——例如在家、和客户在一起，或者出去谈生意——时才管用。对于和一个小核心（在华特的例子中，这主要是计划协调人）连接在一起的个人工作网而言，这是一个完美绝佳的设施。
有趣的是，F International正在设置若干个地区工作中心，个别工作者在需要参加小组会议，或使用较特别的设备，或只想离家见见别人时，就可以使用这些工作中心。工作中心就是工作俱乐部，我们会看到更多这样的俱乐部，因为这样的俱乐部是有效的花费。
一直处于胚芽状态的三叶草组织已经广为流行了，因为组织已经了解他们不必全时间雇用所有的人来工作。他们现在更进一步计算着让所有人待在同一个地方所造成的巨大的浪费。兼职者的办公室变成电讯工作的共用室，而且迟早会变成属于每一个组织成员的俱乐部。一大早挤进火车站搭坐火车的现象将成为过去，或者变成只是每个星期一两次的琐事。
传统上，居家工作做的并不是一种好工作——特别是对妇女而言。在过去，男人一般都有有趣的职业，他们出去工作。对于女人而言，在家做的有报酬的工作一向都是寂寞、单调、琐屑，而且报酬极低的工作。因此，即使因套上“电讯工作者”这样的名称而十分吸引人，更多的居家工作者，似乎并不是一个好消息。然而，时代可能正在改变中。
英国的凯瑟琳·哈金（Catherine Hakim）替职业部做了一项有关1981年英国居家工作者的广泛分析。根据她的报告，即使是在1981年，居家工作——典型上是做那些由被束缚在家里，不具备什么技术，被剥削，且健康情况不佳的妇女所做的工作——在一般人的想法中仍然具有高度的误导性，且只适用于描述小部分人从事的家庭手工业。
她的调查结论是：居家工作者比大多数人更具有资格，比大多数人更健康，而且更可能拥有他们自己的家。调查中的妇女及在居家工作所具有的伸缩性和报酬相对较低的工作之间做自觉性的协调，这或许解释了何以大多数居家工作者都认为他们满意于他们的薪资和待遇。
另外一方面，美国的芭芭拉·巴兰（Barbara Baran）研究了女人在保险业方面的工作。她的结论是：虽然新的科技可能将女人自属于粉红领阶级的零件装配业这一行中解放出来，甚至会提升女性工作力的技术标准，但是到头来仍是“找不到好理由欢呼喝采”。对于在书记阶级制度上属于最低等级的女人而言，工作正在消失中。对于那些熟练的书记而言，特别对于白人书记而言，他们仍将有工作，但没有创立事业的机会。在一家公司里，六分之一的书记（大部分是女人）是自家里工作。许多大学毕业的妇女可能一路爬升，做到专家和经理阶级，然而根据巴兰的研究，她们只会发觉自己的才能没有完全发挥，没有受到欣赏。
但是巴兰的研究也指出，有一些公司正将工作地点从大城市转移到邻近的郊区或农村，以找寻素质更高的书记——即那些受过教育、有小孩的妇女。他们会告诉她，自动化正在提高技术的标准，迫使保险公司更换从业地点，以接近那些高素质的劳工所在之地。也许不是所有的女人都像男人一样想成为长期的专职人员，如果她们真的不这么想，那么居家工作可能是一个好消息，她们可以做新形态的工作，接触高科技。
三、三叶草面临的挑战
表面上，三叶草组织是合乎逻辑的。然而逻辑并不一定意味着简单，而三叶草组织并不是一种容易管理的组织。根据计划推行的会议或特别会议、小组和委员会是组织一项为人熟知的特色，而且这些会议、小组和委员会在核心中持续地运作着。但是为组织边缘的契约工作者安排一个短时间的会议却是一件令人受挫和失望的事情，因为这些会议必须在数周之前协调好，必须在数周之前比较日志、预计不可避免的缺席人数，以及做妥协。三叶草的三片叶子必须做不同的安排管理，但仍然必须使它们成为全体的一部分，毕竟三叶草象征着一个整体的三个不同的面貌，象征一个整体中有三个个体，象征三个个体构成一个整体。
接受和确认不同管理的需要只是一个开端。政策决定最困难的地方在于决定核心工作是什么，谁是核心工作者。经常地，组织做了一个决定，逐渐将工作分派出去，直至剩下一些想像不出可以分派给其他人，或不方便分派给其他人的工作。这不是一项明显的选择；如果开始便彻底思考，大部分的组织都可以成为缩减工作人员做自我辩护。结果是某一个组织最后剩下一位高级主管和一架汽车电话！今日一种成长中的服务业就是代表其他公司回答顾客的抱怨！不管是不是一种明智的做法，大公司和这种服务业订了合约，定期得到顾客抱怨的分析，做为交易的一部分。
更具争论性的问题是：谁是核心工作人员，这些人的任期将有多久。规模较小、较平板化、工作状况较激烈组织常常是成员较年轻的组织。年纪较大者常常不能忍受年纪较轻者的步调，而且具备的某些技术可能也已经过时。一般来说，组织对他们的投资可能大于他们为组织所增加的价值。兵役中那种有固定期限的合约可能会渐渐变成新核心的一项特色。当今时代，使核心人员不过时、心思敏捷且具流动性是所有组织中越来越重要的工作之一。人数减少意味着人的素质提高：今日组织的核心没有容纳无能者或平庸之辈的地方。这种对于素质的要求接下来就意味着组织将更挑剔地选择那些想进入核心工作的人。在更多的组织趋向于刁难之时，野心勃勃的主管将面临更严格的要求——“除非你以前在这方面有成功的经验，否则我们不雇用你。”在英国，一个演员没有演员协会卡（Equity Card）应当能找到表演工作，然而没有表演工作又不能申请演员协会卡。那些要进入核心工作的人也像这些演员一样，欲知从那里起步真是何其不易！
核心是组织网络的关键中枢，使这个中枢进入正常的运行轨道并妥善加以管理是非常重要的。
