本章导读
古希腊人有许多神，每个人都可自由选择要信哪一个。金属工人有自己的神，音乐家有另一个神，热爱自然的人有个神，爱酒的人也有一个神。你也许会说，这真是个十分自由的信仰体系，但重要的是：你可以根据自己的才华来选择自己的神，这样物以类聚的结果，你就会发现自己和相同信仰的人聚在一起，大家重视类似的事物，以类似的方式庆祝，也遵守类似的法则。
古希腊人有许多神，每个人都可自由选择要信哪一个。金属工人有自己的神，音乐家有另一个神，热爱自然的人有个神，爱酒的人也有一个神。你也许会说，这真是个十分自由的信仰体系，但重要的是：你可以根据自己的才华来选择自己的神，这样物以类聚的结果，你就会发现自己和相同信仰的人聚在一起，大家重视类似的事物，以类似的方式庆祝，也遵守类似的法则。
古希腊人认为，人生有许多层面，所以他们每一面都有一个神，组织也是一样。组织里包括许多不同的人（参看本书第十三章），所以管理没有单一的正确方式可行。如果按照第十三章所区分的四种族群来看，那管理方法至少有四种，当然还可能更多。每种方法都能各适其所如果用错地方，效果就差多了。各种方法相较之下，我们也可以找到比较适合自己的管理方式。然而，在实际上，要分析何种管理方式比较适合自己之前，必须先了解自己，先了解周围共事的人，尤其是管理者。管理者在你之上，正有如那些希腊神。所以，找到适合自己的神很重要（但情况不如所愿时，我们也要能学着将就将就。用希腊人的话来说，每个人都有自己偏爱的神，但在必要时，也会膜拜其他的神）。但哪个神才适合自己呢？根据组织内有四大族群的观点延伸（见第十三章），我们也可大致将管理者分为四种类型，犹如四位希腊神：众神之神宙斯（Zeus）、和谐之神阿波罗（Apollo）（同时也是秩序和理性之神）、战神雅典娜（Athena）、以及象征个人自由的酒神狄奥尼索斯（Dionysus）（有时也代表放纵）。这四位神的性情不同，信奉他们的人也就不尽相同，各类信徒间的相处情况也不同。比如，宙斯的信徒彼此之间的相处情形，要比宙斯和阿波罗两方信徒处在一起时，愉快得多。
在组织内的情况也一样，若团队里全是宙斯型的人，大家彼此了解，就能合作愉快。但若不同型的人处在一起（不论是上司和下属的关系或同事关系），工作的推动就会有困难。因此，假如你想在工作岗位上自在又有效率，就要去找适合你自己的神，这样你就会和同类的人聚在一起。本章后面的问卷是以这四大神的特性为基础而设计的，它会帮你依这四个标准为自己打分数，也帮你的组织打分数。可以显示出你是不是选对了神庙，跟对了团队。
本章和第十五章有关联。你会发现，每位神刚好对应某种族群。读完这两章，哪个神和哪种族群最搭配也就不难推测了。而在问卷的一问一答间，你就会慢慢明白了。
一、宙斯型的人
宙斯型的人能贯彻自己的意志。宙斯是希腊众神之神，用闪电和黄金雨来统治神的世界，是个冲动且嗜爱权力的男人。宙斯型的人习惯以其坚定的意志、承诺、或武力以成其事。美国人类学家麦考比（Micheal Maccoby）在开始把组织视为部落来研究时，他把宙斯型的人的比喻为“丛林斗士”（jungle fighter）。
宙斯型的人本身有坚强的意志力，也需要仰仗许多有意志力坚强的人。他们（在现代通常是女性）会培养自己的派系，电话簿总是写得满满的，电话也总是一通接着一通，似乎随时随地都在跟人讲话。和他们开起会来，人少，时间短，讨论的议题也很快定案，不过永远都是他们下决定。只要用“说”就可解决的事，他们绝不会用写的，事实上，许多宙斯型的人根本就是不动笔的，他们偏爱面对面的接触，这样可以观察你听话的表情，从中判断你有什么反应。
宙斯型的人通常要靠那些他能指挥的人来完成任务，这些人，通常也是他信得过的人、他的心腹。这样事情不但能完成，还能依他想要的方式完成。如此一来，用不着写公文或企划、不用开什么官僚会议、不需得到什么核准、不需要什么监督，事情就可以很快有结果。因此，对宙斯型的人而言，“人”很重要。也因此，他们会花很多时间选人。选出来的人不但要有技能，更重要的是，还要能和宙斯型的人配合，而且要能让宙斯型的人信得过。
容恩多年来都在训练团队。他的工作就是和组织里的团队及个人一起努力，激发他们的潜能，改善他们的效率。他做得很出色。
十五年后，他觉得他需要做些改变。他过世的姑妈留了一笔钱给他。他便在乡下城镇投资了一家餐厅，成了餐厅的老板兼经理。
有天查尔斯·汉迪问他：“你觉得你以前常用的训练技巧现在是否都派上了用场？
“老实说，”他说：“我发现一开始就找对人，要比找错人再训练老半天要来得简单多了，所以我现在花很多时间选新人。我要找我能倚重的人。我太忙了，没时间老是不断查看和监督他们的工作。”
“你变得有点像宙斯型的人噢。”汉迪说。
“你说什么？”
“没什么。”汉迪回答。因为他知道，宙斯型的人不喜欢别人分析自己是什么样的人。
宙斯型的人的优点是：他们相当重视“信任”；但缺点是，他们很霸道，不但倚重权力，并且好用权力威逼。好的宙斯型的人是很好的工作伙伴，而且因为他们充分授权，不喜欢用监督控制的方式，所以你在工作上有很大的自由发挥的余地。有成果他会奖赏，对于无可避免的错误他也会遗忘。然而，“信任”，是很脆弱的东西，一旦破裂，它就像打碎的窗玻璃一样，只能换掉，无法修复。宙斯型的人本能就知道这点，所以会想方设法赶走他们自认为不能倚重的人。如果你并不真心喜爱冒险，就不要勉强为这类型的人工作。
二、阿波罗型的人
阿波罗型的人和宙斯型的人不同。阿波罗是和谐之神，凡事讲求逻辑、也讲理性，但就是有点过于温顺。这类型的人喜欢整齐清洁、有条不紊，凡事都照规矩来。只要能预测的事，都该预作计划。直觉是不可信的，因为它无法预测，又会破坏事物原有的次序。对阿波罗型的人而言，组织最好要像火车，每班车都能按照时刻表准时进站。
阿波罗型的人特别喜欢别人称呼他的头衔，因为头衔能道出他（她）在整个组织架构的地位。他（她）喜爱使用组织架构图表、手册、工作简介等，因为这些东西让事物各就各位。对阿波罗型的人来说，规律是他们喜欢的，更何况规律又能带来效率。因此，只要能引进规律的地方，就该合理引进。
阿波罗型的人在既稳定且凡事又可预测的组织部门中，最感到自在。会计部门、工厂、仓库、银行柜台和后勤单位，常常都充满了这类阿波罗型的人。易躁易怒的宙斯型的人，则会因为忽视法规或登录金额错误，而扰乱整个系统。
我们应该感谢上天赐给我们阿波罗型的人，因为他们安于执行组织内许多基本的工作，进而使组织运作顺畅，就像可替换的零件一样。反过来说，他们对许多东西也相当重视与珍惜，包括：任务皆在掌握之中所带来的安全感；每天赶搭同一班公车回家的那种感觉；年年能在八月的前两个星期放年假（欧洲的习惯），安稳的退休制度等。他们喜欢各式委员会，也愿意放手让他们去查核合约及纪录上的细小枝节，因为他们重视正确和秩序。假如你不够整洁、太过冲动、或没耐心，就别和他们一起工作，但绝不可看轻他们。
有一次汉迪和许多阿波罗型的人一起工作。每个人准在五点二十分就离开办公室了。汉迪手里有一份长达三页的工作说明书，上面列出所有他必须注意的事，但结尾写着：“你可自由运用的开销只限十英镑”。也就是说，他虽然有许多事要处理，但其实根本没办法独立作业，汉迪只是那些不可或缺的齿轮之一。工作有保障、很安定没错，但无聊透了。
所以汉迪又去找工作。
“你干脆加入我们好了，”有个朋友说：“我们正好在找经济学家。”
“‘我们’是谁？”汉迪问。
“是一家投资银行，”他回答：“专攻开发中国家。”
“但我不是经济学家啊！我在大学里学的是希腊文和拉丁文。”
“啊，但是在牛津大学念的，不是吗？”他说，仿佛这样一来就没问题了。
“星期二一起吃午餐吧！”汉迪真的去了。我们谈了许多事，就是没谈到工作。一切进行得很顺利。隔一周，他们告诉汉迪要给他这份工作，职称是“开发经济学家”（development economist）。这是个新职位。两个月以后，汉迪就去上班。
他们给了汉迪一间很不错的办公室、一位秘书，还有一份《金融时报》（Financial Times），然后就让他自力更生。没人打电话来、没有公文、没有信件，什么都没有。过了一个星期，汉迪去找他的朋友。
“这里真是很不错！”汉迪说。
“你能来真好。”他回答。
“但是……”
“怎么了？”
“我在想，我能不能看看我的工作说明，了解一下我该向谁报告、责任归属如何，以及组织的整体结构。”
“你到底在说什么啊，老朋友？”他回答，看起来一脸惊讶，“我们这里不用那些老套，你不用担心。”
“那么，我到底该做什么呢？”汉迪绝望地脱口而出。
“这个嘛，我们其他人所做的就是，”他说，“寻找新商机、出门拜会、看看有没有可能的盟友、以及那些开发中国家哪里有利可图等等。帮我们找些生意吧？”
“没问题！”汉迪说。然而实情却不是这样。汉迪本质上还是一个阿波罗型的人，却被丢进一堆崇拜宙斯的人群当中，他知道自己走错了神殿，所以很快就离开了。
