职业决策能力运用于实际的职业决策之时（例如职业锚），需讲求决策技术，掌握决策过程。首先，搜集、分析与评价相关职业资料及个人资料，这一工作即是几种职业选择途径的后果与可能性的分析和预测。其次，对个人预期职业目标及价值观进行探讨。个人究竟是怎样的职业价值倾向？由此决定的职业目标是什么？现实当中，经常发现价值观念不清、不确定的情况：“我不知道到底什么最重要：金钱？地位？还是工作成就感？”“我很矛盾，既想多赚钱，又想富于变化、利于升迁，好像两方面很难同时获得。”所以，明确和肯定个人主观价值倾向与偏好当为首要，否则无法做出职业决策。具体可运用美国职业指导专家赖斯（Raths）的价值评估表找出答案。最后，在上述两项工作的基础上，将主观愿望、需要、动机和条件，与客观职业需要进行匹配和综合平衡，经过权衡利弊得失，确定最适合、最有利、最佳的职业岗位。这一决策选择过程，是根据个人的自我意向，找到自己爱好的特长的东西，发展一种将带来满足和报偿的职业角色的过程。
阅读延伸
丰田公司员工的职业锚开发
日本丰田公司在运用员工的“职业锚”方面给了我们有益的借鉴。丰田对于岗位一线工人采用工作轮调的方式来培养和训练多功能作业员，这样既提高了工人的全面操作能力，又使一些生产骨干的经验得以传授。员工还能在此过程中发现自己的优势在哪里，从而进行准确定位，找到真正适合自己的岗位。一旦员工确立了自己的职业锚，工作起来将会更具积极性和主动性，效率将会有很大提高。
丰田采取5年调换一次工作的方式对各级管理人员进行重点培养。每年1月1日进行组织变更，一般以本单位相关部门为调换目标，调换幅度在5%左右。短期来看，转岗需要有熟悉操作的适应过程，可能导致生产效率的降低，但对企业长久发展来看则是利大于弊。经常的有序换岗还能给员工带来适度的压力，促使员工不断学习，使企业始终保持一种生机勃勃的氛围。
【教学案例】
案例1：一个女白领的转行困惑
人物：上官文婷，女，电视台某栏目编导
困惑：电视台改革，岗位竞争激烈，有危机感，是继续做还是转行？
文婷看上去很干练，她现在是省电视台一个栏目的编导。学理工科的她，毕业后分到了一个专业对口的大型国企。因为从小喜欢文艺，到了企业后，她把大量的精力用在参加企业的各种文艺活动、担任广播站的播音等工作上。她从小梦想当演员、歌唱家、主持人。1993年，为了追逐梦想，她停薪留职去了珠海。在珠海的6年里，先后做过销售、行政管理、广告策划等职位。
1999年省电视台招聘，经朋友引荐，再加上个人努力，她最终如愿进了省电视台，成为记者、编导。在电视台工作的8年里，她的业务能力进步很快，成为频道中能干的记者和编导。但是，近几年电视台进行了人事改革，栏目也频繁改版，这些都使她感觉到压力越来越大。为了提升职业竞争力，前几年她完成了新闻学在职研究生的学习，顺利拿到学位，现在她又在积极备考心理咨询师国家职业资格认证。
文婷告诉专家，选择读新闻学研究生是为今后不做电视转行当老师留条后路，考心理咨询师是希望能多一个发展的途径和领域。但是，随着日渐凸显的职业压力，她越来越感到困惑：是继续做电视还是转行？自己是否适合转行做教师？自己是否适合兼职做心理咨询师？
专家建议她做职业锚测试，看看她无论如何都不愿放弃的职业中那种至关重要的东西或价值观是什么。结果显示，一方面，安全与稳定是她选择职业时最基本也是最重要的需求。这种类型的人通常会选择提供终身雇佣、从不辞退员工、有良好的退休金计划和福利体系、看上去强大而可靠的组织；另一方面，她表现为追求自主和独立，不愿意受别人约束，也不愿受程序、工作时间等规范的制约。对比编导和教师后，她认为自己喜欢从事一种相对自主性强、能充分发挥自己的创造性的工作，所以做电视工作应该比做老师更适合她的自身发展。
根据她的性格特点，适合她的职业有：人力资源开发、培训、招聘人员、人力资源文员、公共关系、职业顾问、策划。加上前面她选择的电视、教师、心理咨询师等，一共有10个职业比较符合她的性格特点。
专家教她使用SWOT态势分析法先进行职业初选，最后剩下还是电视和教师两个职业。又教她使用生涯平衡单决策技术，指导她从个人和家庭物质方面和精神方面的得失入手，对这两个职位进行全面分析和对比。最后，上官文婷的选择是电视。
经过职业锚和性格等方面的自我探索，文婷真正明白了自己最喜欢、最擅长的职业是电视。那为什么在转行和继续做电视上又难以决策呢？我认为是她对自己的核心竞争力没有信心：本科阶段学的是理工科，虽然后来读了新闻学研究生，但从职业发展的专业方面的基本要求来看，在专业基础上她并不占优势。
专家给了她一个建议：根据已经积累的知识和自身的人生阅历，考虑能否将电视、教师以及心理咨询师“三合一”进行综合考虑和分析，以更有效地提升核心竞争力。
第二次咨询后，专家收到上官文婷的邮件，她很兴奋，因为已经有了最好的决策：她准备将自己做记者、编导以及以往指导新员工、实习生等多年来积累的经验，总结成一套培训指导新员工业务技能的有效方法，配合人力资源部，建立标准化的“新员工业务指导和培训”模式；并计划在拿到职业咨询师资格证后，协助人力资源部，在电视台首创员工心理体检，筹建员工心理健康辅导中心。
不久，她提交的“定期给员工进行心理体检”的建议，已经受到领导的高度关注，她正在积极筹备这件事。
案例分析：职业转换是经常发生的事，上官文婷的例子告诉我们，当你面临职业转换的时候，要做好两件事：第一，要明白在职业发展中自己最看重的东西是什么，你的职业锚在哪里；第二，职业转换时，一定要对自己的工作经验和知识积累进行全面回顾分析，看有没有进一步综合拓展的空间和机会。
案例2：人才测评是职业生涯规划的法宝
每个人心中都有一个对未来职业的期望、定位和规划。但大多数人根据自己所学专业和凭自己的兴趣、爱好来考虑选择职业，而未考虑自身的性格、气质、行为方式等心理素质特征和发展潜力能否与所选择的职业相匹配，没有做一个客观、全面的量化分析，这就容易导致求职的盲目性。不同的组织在性质、结构、规模上是有差异的，而在相同的组织中，对职位和工作要求也是有所差异的。由于工作不同，对人的心理品质、智力、个性、专业知识和特殊能力的要求也就不一样。例如，有的工作重复单调，需要有忍耐力；有的工作需要与外界有较多的接触，需要有较强的人际交往能力；有的工作要求严格、压力大，要求由具有决断力并且能承受压力的人来承担；还有的工作有很大的风险，要求从事者敢于冒险。然而，招聘单位通常只是通过阅读简历初步筛选出面试者，然后通过面试考察其专业知识的掌握以及表达能力，并经过试用期来检测人才的实际应用技能。实际上，这种在短时间内凭经验判断应聘者能力高下的做法，主观性较强，随意性较大，一些应用型人才会因为表达能力较差或学历达不到而遭淘汰，而有一些人弄虚作假、夸夸其谈、能说会道，似乎专业水平很高，在实践中却被发现与要求的能力相差甚远。这种传统的求职和招聘方式所带来的弊端，造成了个人职业不适应的痛苦和招聘单位人、财、物的极大浪费。随着职业指导理论的发展，“职业生涯规划”、“职业决策”、“职业心理类型”和“人才素质测评”等新概念被广泛接受，职业兴趣、价值观、人格特质等内容越来越多地与职业测验相结合。如今正在兴起的人才测评行业，可以为求职者和招聘单位提供客观、毫无偏见的帮助。于是，越来越多的招聘单位在招聘时要求求职者出示一份“人才测评表”，人才测评正在作为考核录用的依据标准之一被广泛采用。
人才测评是建立在心理学、测试学、管理学、行为科学和计算机科学基础上的一种人才定位和选才方法。它不仅是一个人了解自我秘密的金钥匙，而且也是成功求职的实用工具。几乎所有测评都有助于职业上的为人择事、为事择人和各种专业资格的鉴定及决策。19世纪，西方工业突飞猛进的发展，促进了对各类专业人员的需求，同时由于行业的不断分化，使得人们在进入工作领域时有了更大的选择性。这在客观上推动了职业测验的产生，促进了职业指导和职业选拔工作的发展。人才测评的主要内容是直接影响工作绩效的个体因素，主要包括认知能力、情感智力、行为方式及专业知识和技能。通过对求职者的职业倾向、个性特点、行为风格和发展潜力的量化分析，了解其知识结构、能力水平和行为方式是否适合于想要从事的工作，这就减少了个人选择职业和招聘单位选择人才的盲目性，不仅可以节省大量的人力、物力，更重要的是还可以使招聘工作更为科学、有效，为选拔人才、职位安排、工作分配、后期培养提供参考，使人力资源配置更为合理。
