我国也确立了最低工资保障制度。1993年原劳动部制定了我国第一部全国性最低工资法规——《企业最低工资规定》（现已废止）。其后在《劳动法》中设“工资”专章，明确规定“国家实行最低工资保障制度”，并对最低工资标准的制定权、制约因素和法律效力作了原则性规定。2004年，劳动和社会保障部颁布了《最低工资规定》，对最低工资作了更加具体和完善的规定。
三、最低工资制度的适用范围
最低工资立法的发展还表现在最低工资制度适用范围的不断扩大，即从早期只包括女工、童工和非熟练工人，发展到后来包括所有行业、职业或工种的工人。我国《最低工资规定》第2条规定：“本规定适用于在中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户和与之形成劳动关系的劳动者。国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本规定执行。”
但一般下列范围的企业和劳动者不适用最低工资的规定：
①公务员、事业单位职工和公益团体的工作人员。把公务员排除在最低工资制之外，因为国家机关工作人员、事业单位职工的工资是由国家直接规定的，工资水平足以维持本人及家庭的基本生活，不需要最低工资保护。公益团体的工作人员，当然不包括雇用的临时工，其工作目的不是为获取报酬，所以也不存在最低工资保障的问题。
②租赁经营企业或承包经营企业的租赁人或承包人。租赁人或承包人的收入主要来源于租赁收入或承包收入，而非企业发放的工资，因此，不适用于最低工资制。
③学徒、利用假期勤工俭学的学生、农民、军人、残疾人等。学徒由于其在学徒期间不能提供正常劳动，不存在适用最低工资保障的前提。假期勤工俭学的学生一般无供养责任，也就无须给予最低工资保障。农民一般不存在工资发放的问题。军人由于依法具有服兵役的性质，也不适用最低工资保障。残疾人由于其劳动能力低下，若将其规定在最低工资保护范围之内，可能会危及本来就少的就业机会。
四、最低工资的效力
《劳动法》第48条规定：“用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”具体表现为：
①集体合同和劳动合同中所规定的工资标准，都不得低于当地最低工资标准；
②劳动者未完成劳动定额或承包任务，不属于未提供正常劳动，故用人单位低于最低工资标准支付工资不具有法律效力；
③劳动者与用人单位形成劳动关系，包括试用、熟练、见习期间，在法定时间内提供了正常劳动，所在的用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资；
④女职工因生育、哺乳请长假而下岗的，在其享受法定产假期间，依法领取生育津贴；没有参加生育保险的企业，由企业照发原工资；
⑤劳动者因探亲、婚丧按规定休假期间，以及依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动，用人单位不得向劳动者支付低于最低工资标准的工资；
⑥劳动者在法定时间内未提供正常劳动，如果不是由于本人原因造成的，用人单位也应当向劳动者支付不低于最低工资标准的工资；
⑦实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，必须进行合理折算，其相应的折算额不得低于按时、日、周、月确定的最低工资标准；
⑧受到降级或撤职处分的职工，处分时不能将劳动者的工资降到本地区最低工资以下。
出现下列几种情形则不适用最低工资标准：
①企业下岗待工人员，企业按规定支付其生活费，生活费可以低于最低工资标准；
②职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准，但不能低于最低工资标准的80%；
③劳动者在法定时间内未提供正常劳动，如果是本人原因造成，则可支付低于最低工资标准的工资。
五、最低工资标准
最低工资标准是指单位时间的最低工资数额。《劳动法》第48条规定：“最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。”《最低工资规定》第7条规定：“省、自治区、直辖市范围内的不同行政区域可以有不同的最低工资标准。”这表明我国不实行全国统一最低工资标准，由各地根据具体情况确定。
（一）最低工资标准的形式
劳动和社会保障部于2004年1月20发布的《最低工资规定》规定了两种最低工资标准形式，即月最低工资标准和小时最低工资标准形式。月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。这是为适应发展灵活就业形式，促进就业的需要而设立。因为原有的月最低工资标准不适应非全日制就业的劳动者，也不利于保护其合法权益。
继《最低工资规定》颁布之后，北京、上海、江苏等省市根据实际需要，先后突破了传统的全日制用工模式，制定并颁布了当地的小时最低工资标准，保护了小时工等非全日制劳动者的合法权益，促进了灵活就业形式的发展。
（二）制定最低工资标准的参考因素
我国《劳动法》第49条规定，确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：
1.劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用
实行最低工资保障的直接目的是确保劳动者维持最基本的生活需要。所谓最低生活费用，是指维持劳动者本人及其赡养人口最低生活需要而支付的费用，包括吃、穿、住、行等方面。
2.社会平均工资水平
最低工资标准应低于社会平均工资水平，高于职业保险金、社会救济金的标准。在两者之间为最低工资寻找一个平衡点。国际上，一般最低工资标准相当于平均工资的40%～60%。
3.劳动生产率
劳动生产率即单位时间内劳动者为社会工作的效率，即有效劳动量与劳动时间之比。在不同行业、不同地区，劳动生产率的不同，意味着在单位时间劳动者对社会贡献有所差别。在法定工作时间不变的情况下，劳动生产率的差别导致劳动者对社会贡献的不平衡性，也意味着各行业、各地区的用人单位对劳动者工资的支付能力存在着差别。因此，其最低工资标准也可不同。
4.就业状况
就业状况与整个部门和地区的工资支付水平有一定关系。在就业状况较差的情况下，最低工资标准就可以定得稍低一些，以尽量保证更多的人就业。反之，则可以定得较高一点。
5.地区之间经济发展水平的差异
在经济发展水平不同的地区，其工资标准应当有适当的差异。首先，经济发展水平高，意味着企业经济效益好，能支付得起较高的工资；其次，经济发展水平高的地区社会消费水平也高，劳动者需要用更多的钱维持最低生活消费。因此，最低工资标准就可以定得高一些。反之，在经济发展水平较低的地区，最低工资标准就应定得较低一点。
同时，我国《最低工资标准》分别对月最低工资标准和小时最低工资标准制定的参考因素作了进一步的规定：①确定和调整月最低工资标准，应参考当地就业者及其赡养人口的最低生活费用、城镇居民消费价格指数、职工个人缴纳的社会保险费和住房公积金、职工平均工资、经济发展水平、就业状况等因素；②确定和调整小时最低工资标准，应在颁布的月最低工资标准的基础上，考虑单位应缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费因素，同时还应适当考虑非全日制劳动者在工作稳定性、劳动条件和劳动强度、福利等方面与全日制就业人员之间的差异。
（三）最低工资标准的制定程序
最低工资标准的制定必须按法律规定的程序进行。
1.初步拟定
最低工资标准的确定和调整方案，由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政部门会同同级工会、企业联合会、企业家协会研究拟订。方案内容包括最低工资确定和调整的依据、适用范围、拟订标准和说明。
2.征求意见
省级劳动行政部门将拟订的方案报送人力资源和社会保障部。人力资源和社会保障部在收到拟订方案后，应征求全国总工会、中国企业联合会、企业家协会的意见。劳动保障部对方案可以提出修订意见，若在方案收到后14日内未提出修订意见的，视为同意。
3.批准、发布和备案
省级劳动保障行政部门应将经劳动保障部同意的本地区最低工资标准方案报省级人民政府批准，并在批准后7日内在当地政府公报上和至少一种全地区性报纸上发布。省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应在发布后10日内将最低工资标准报劳动保障部。
4.调整
最低工资标准发布实施后，如相关因素发生变化，应当适时调整。最低工资标准每两年至少调整一次。
5.公示
用人单位应在最低工资标准发布后10日内将该标准向本单位全体劳动者公示。
工资支付保障
工资支付保障是对职工获得全部应得工资及其所得工资支配权的保障。用人单位必须按《劳动法》、《工资支付暂行规定》及有关规定支付劳动者工资，禁止任意克扣工资和无故拖欠工资。《劳动法》第50条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”第51条规定：“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。”
一、工资支付一般规则
1.货币支付规则
工资应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代货币支付。
2.直接支付规则
用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。用人单位可委托银行代发工资。
用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。
3.全额支付规则
用人单位应当按照劳动合同的约定支付劳动者全部工资，除法律允许扣除的外，用人单位不得扣减劳动者的工资。在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。
4.定期支付规则
工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。对完成一次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资。劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。
5.优先支付规则
用人单位依法破产时，劳动者有权获得其工资。在破产清偿中用人单位应按《中华人民共和国企业破产法》规定的清偿顺序，首先支付欠付的本单位劳动者的工资。
6.紧急支付规则
在劳动者或其亲属生病、生育、遭受灾难等特殊情况下，应根据情况允许劳动者预先支取工资。
二、特殊情况下的工资支付
特殊情况下的工资支付是指依法或者协议在非正常情况下，由用人单位支付劳动者工资。理解这一概念需要把握以下两点：其一，它以存在某种法定非正常情况作为工资支付的依据。一般认为，因职工在法定工作时间内履行劳动给付义务而支付工资，是工资支付的正常情况，其他应支付工资的情况，即为非正常情况。而具体哪些非正常情况应支付工资，必须以法规和政策的明确规定为依据。其二，它以职工本人计时工资标准作为工资支付的标准。或者按照计时工资标准进行全额支付；或者按计时工资标准的一定比例支付；或者按计时工资标准的一定倍数进行支付。
根据《劳动法》、《工资支付暂行规定》等法律法规的规定，特殊情况下的工资支付主要包括以下几种情形：
1.法定休假日期间的工资支付
法定休假日是指劳动者依法享有的双休日、国家法定节假日（包括元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节）以及法定带薪年休假。劳动者依照法律规定在法定休假日内休息，用人单位应当依法向劳动者支付工资。
2.婚丧假期间的工资支付
婚丧假是指劳动者本人结婚以及直系亲属死亡时依法享有的假期。婚丧假期间由用人单位给予1～3天的假期，用人单位应向劳动者支付工资。
3.探亲假期间的工资支付
国务院于1981年3月14日公布实施的《关于职工探亲假待遇的规定》中明确指出，职工探望配偶和未婚职工探望父母的往返路费由所在单位负担；已婚职工探望父母往返路费，在本人月工资30%以内的由本人处理，超过部分由单位负担。职工在探亲假期间的工资，按照本人的工资标准发给。
4.依法参加社会活动期间的工资支付
根据《劳动法》第51条及《工资支付暂行规定》第10条的规定，劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。社会活动包括：依法行使选举权或被选举权；当选代表出席乡（镇）、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议；出任人民法庭证明人；出席劳动模范、先进工作者大会；《工会法》规定的不脱产工会基层委员会委员因工作活动占用的生产或工作时间；其他依法参加的社会活动。
