第二，实现劳动关系是其产生的目的。这些关系或者是劳动关系产生的前提条件，如劳动人事部门与用人单位在职工招用和职工流动方面发生的社会关系，职业培训机构与劳动者、用人单位之间因就业培训而发生的社会关系，职工介绍机构与劳动者、用人单位之间因职业介绍而发生的社会关系等。[曾咏梅：《劳动法》，武汉大学出版社2005年版，第6页。]或者是为了维护劳动关系的正常运行而附随劳动关系产生，如工会与用人单位之间因保护职工合法权益而发生的社会关系，劳动争议仲裁机构因处理职工与用人单位之间的劳动争议而发生的社会关系，劳动监察机构因履行劳动监察职责而与用人单位之间发生的社会关系等。或者是劳动关系的直接后果，如社会保险机构与失业人员、离退休人员、死亡职工家属之间在社会保险方面的社会关系等。
（3）与劳动关系有密切联系的其他社会关系的类型[此处所谓类型的划分是就社会关系的性质而言，此分类参见王全兴：《劳动法》，法律出版社2004年版，第38页；曾咏梅：《劳动法》，武汉大学出版社2005年版，第5页。]
第一，劳动行政管理关系
指劳动行政管理机关和经过授权具有行政管理职能的有关机构因执行劳动行政管理职能而与用人单位、劳动者和劳动服务主体之间发生的社会关系。
第二，劳动服务关系
指劳动服务主体，如职业介绍机构、职业培训机构等与用人单位和劳动者间由于为劳动关系运行提供社会服务而发生的社会关系。
第三，劳动争议处理关系
指劳动争议处理机构与劳动争议当事人或关系人之间因处理劳动争议而发生的社会关系。如有关国家机关、人民法院和劳动仲裁机构因调节、仲裁和审理劳动争议而产生的关系。
（二）社会保障法的调整对象
社会保障法的调整对象，即社会保障法所调整的社会关系，简称为社会保障关系。
社会保障关系基本特征有以下五点：
1.社会保障关系产生于社会保障活动过程中。社会保障是这种社会关系的质的规定性，没有社会保障活动就没有社会保障关系。
2.社会保障关系的核心有三个方面：
（1）筹集社会保障基金，是社会保障基金的物质前提。
（2）确定何种困难程度的社会成员可享受何种程度的社会保障，是社会保障的目的所在。
（3）发放社会保障基金，是社会保障的实现。
3.在社会保障的主体一方必须有社会保障职能机构介入。
4.社会保障关系是一种社会连带关系。
5.社会保障关系是一种以人身关系为基础的财产关系。
依据不同的分类标准，对社会保障关系可从不同角度加以划分：依其内容不同可分为社会保障关系、社会救助关系、社会福利关系、社会优抚关系；依其活动不同可分为社会保障资金筹集关系、社会保障项目标准确立关系、社会保障金发放关系、社会保障管理关系、社会保障监督关系等；依社会保障的主体关系可分为政府与社会成员之间的关系、政府与社会组织之间的关系、社会组织与公民之间的关系、公民之间的关系。
二、劳动与社会保障法的适用范围
所谓劳动与社会保障法的适用范围，就是指劳动与社会保障法的效力范围，即对哪些人适用、在什么地域内适用和适用的时间范围。
（一）适用的空间范畴
法的空间上的效力，是指法在哪些地方生效。在我国，凡是全国人民代表大会及其常务委员会制定和颁布的法律，国务院制定和颁布的法规，除非有特殊规定，在我国领域内都发生效力；地方权力机关和行政机关制定的地方性法规、规章，只在其管辖的范围内发生效力。如《中华人民共和国劳动法》由第八届全国人民代表大会常务委员会通过，依法适用于我国全部行政区域，但我国的香港、澳门和台湾地区除外。到目前为止，我国还没有专门的社会保障法律，但在其他法律规范中不乏有关社会保障的相关规定。如《失业保险条例》，由国务院常委会审议通过，作为行政法规，适用于全国。
（二）适用的时间范畴
法适用的时间效力范围主要是关于法的生效时间和终止时间问题。《劳动法》自1994年7月5日由第八届全国人民代表大会常务委员会通过，法律明文规定于1995年1月1日起施行。在《劳动法》中并没有规定其失效的特定时间和条件，所以现行《劳动法》将一直存续到新的劳动法律规范生效前。
（三）对人的适用范畴
我国《劳动法》第2条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”具体而言，我国《劳动法》调整以下两种劳动关系：
1.中国境内的企业、个体经济组织和劳动者形成的劳动关系
（1）所谓形成劳动关系，即劳动者事实上已经成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动而形成的关系，包括已经签订劳动合同的和应当签订而没有签订劳动合同的两种。
（2）企业是指从事商品生产、流通或提供服务等独立经营、独立核算的经济单位。包括各种法律形态、各种所有制形式、各种行业的企业。
（3）个体经济组织是指从事个体经营且有雇工的一种对私营经济的统称，根据雇工人数，一般雇用8人以上为私营企业，雇用7人以下的为个体工商户。
2.国家机关、事业组织、社会团体和劳动者间的劳动合同关系
（1）劳动者必须同国家机关、事业组织或社会团体之间订有劳动合同，相互间建立起劳动关系，它们之间才受劳动法调整。这些劳动者一般是国家机关、事业组织或社会团体的工勤人员，如清洁工、打字员、司机及其他后勤人员等，企业化的事业组织的非工勤人员以及其他通过劳动合同与国家机关、事业组织或社会团体确立劳动关系的劳动者。
（2）劳动者与国家机关、事业组织或社会团体之间的非合同劳动关系的不受《劳动法》调整。国家公务员和依法参照执行公务员制度的劳动者与用人单位之间建立的劳动关系由公务员法调整。
为了更好地理解《劳动法》对人的效力范围，在此我们列举几类特殊的劳动者加以分析。
第一，农村农业劳动者。农村农业劳动实行以家庭为单位的联产承包责任制，以家庭的组织形式进行，由《中华人民共和国农业法》调整。但是对于进城务工人员（农民工）与用人单位形成的劳动关系应由《劳动法》调整，《劳动法》中规定的劳动合同、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护等条款当然无区别的适用于农民工，农民工完全可以依据《劳动法》规维护自己的合法权益。
第二，家庭佣人。家庭佣人与雇主间形成的关系有其特殊性，在以下五方面不同于《劳动法》所调整的劳动关系，而在学理上被称为劳务关系：（1）当事人权利义务指向的对象不同。劳动关系仅指与劳动过程相联系，双方权利义务指向的对象是劳动者提供的劳动力的使用权，劳动结果与劳动者没有直接的关系；劳务关系虽与劳动过程相联系，但双方权利以为指向的对象是劳动结果。（2）人身依附性不同。劳动关系中，劳动者属于用人单位的内部职工，劳动者与用人单位具有隶属关系，劳动者应服从用人单位的指挥；劳务关系中，劳动者不是需要劳务方的内部职工，劳动者与需要劳务方不具有人身依附性。（3）主体范围不同。劳动关系中，提供劳动力的主体只能是个人；劳务关系中，提供劳动力的主体可以是单位，也可以是个人。（4）经营风险责任不同。劳务关系中，劳务提供方自行承担劳动中的经营风险责任；劳动关系中，由用人单位承担经营风险责任。[曾咏梅：《劳动法》，武汉大学出版社2005年版，第4页。]（5）劳动报酬的性质、支付方式不同，基于劳动关系发生的劳动报酬是工资，具有按劳分配性质，其支付方式是一种持续的、定期的支付，基于劳务关系发生的劳动报酬是劳务费，具有劳务市场价格属性，其支付方式为一次性劳务价格支付。正是由于以上五方面的不同导致二者适用法律不同，劳动关系由《劳动法》调整，劳务关系由《民法》调整。
第三，现役军人。现役军人指根据《中华人民共和国兵役法》义务服兵役或志愿报兵役的人员，现役军人与军队之间的关系是命令与服从的关系，由相关军事法律法规加以调整。
作为社会保障法主要内容的社会救助法、社会保险法和社会优抚法则各有适用的对象：社会救助法适用于不能维持最低限度生活水平的人；社会保险法适用于参加各项保险的劳动者；社会优抚法适用于社会成员中具有光荣身份的军人、伤残警察、民兵及其家属。
劳动与社会保障法的渊源与体系
一、劳动与社会保障法的渊源
（一）劳动与社会保障法律渊源的概念
法律渊源指法律的具体表现形式。我国劳动与社会保障法的渊源指由国家有权机关制定或认可的劳动与社会保障法律规范的具体表现形式。
1.劳动法的渊源
自《劳动法》颁布时起，我国已初步建立了以《劳动法》和其他法律为主体，行政法规、部门规章、地方性法规和地方政府规章、司法解释和国际公约等为辅助的劳动法律制度。我国的劳动法律制度主要包括以下部分：
（1）宪法。《宪法》是国家的根本法，我国《宪法》中与劳动法有关的条文是制定劳动法律规范的立法基础。
（2）法律。《劳动法》是调整劳动关系的基本法律。此外，由全国人大及其常委会制定的有关劳动关系的法律规范，同属劳动法律的渊源范畴。如《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）、《中华人民共和国就业促进法》（以下简称《就业促进法》）、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》）、《中华人民共和国工会法》（以下简称《工会法》）、《中华人民共和国职业病防治法》（以下简称《职业病防治法》）、《中华人民共和国安全生产法》（以下简称《安全生产法》）、《中华人民共和国矿山安全法》（以下简称《矿山安全法》）等。
（3）行政法规。国务院根据《宪法》和劳动法律的规定而颁布制定的劳动行政法规，是我国调整劳动关系的重要依据。主要有《女职工劳动保护规定》、《禁止使用童工规定》、《工伤保险条例》、《企业劳动争议处理条例》、《劳动保障监察条例》等。
（4）地方性法规。根据《宪法》规定，有权制定地方性法规的地方人民代表大会及常务委员会制定的有关劳动关系的法规也构成劳动法的渊源。
（5）规章。劳动规章主要指国务院各部委，特别是劳动和社会保障部制定的有关劳动关系的规范性文件以及省、自治区、直辖市人民政府以及省、自治区人民政府所在地的市和国务院批准的较大市的人民政府制定的有关劳动关系的规范性文件，这些规章是调整劳动关系重要而具体的规范。劳动和社会保障部颁布的配套规章主要有《就业服务与就业管理规定》、《集体合同规定》、《最低工资规定》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》、《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》、《工伤认定办法》等。
（6）司法解释。最高人民法院作为国家最高司法机关根据法律赋予的职权就具体应用劳动法律问题所制作的具有普遍司法效力的规范性文件对处理劳动争议也起了重要的作用。如《最高人民法院关于审理劳动争议案诉讼当事人问题的批复》、《关于审理劳动争议案件有关问题的司法解释》、《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》等。
（7）我国政府缔结或参与的国际公约。我国政府批准的国际劳工公约在我国具有法律效力，也是我国劳动法的组成部分。如《同酬公约》、《最低年龄公约》、《劳动行政管理公约》、《（就业和职业）歧视公约》等。
（8）工会制定的经政府认可或与国务院部委联合发布的有关劳动问题的规范性文件。工会虽然不是立法主体，但是经政府部门认可或者是工会与国务院有关部委联合公布的有关劳动问题的规范性文件则具有普遍约束力，从而成为劳动法的渊源。
2.社会保障法的渊源
与我国劳动法律制度相对完善不同的是，目前，我国社会保障立法尚不健全，还没有建立起统一的、适用范围较大的社会保障法律制度。一般而言，社会保障法的法律渊源主要有：
（1）宪法。《宪法》中与社会保障法有关的条文是制定社会保障法律规范的立法基础。如，《宪法》中第14条第4款规定：“国家建立健全同经济水平相适应的社会保障制度。”该规定为我国建立健全社会保障制度，切实维护公民的社会保障权奠定了宪法基础，另外，第45条规定：“中华人民共和国公民在年老、疾病或者丧失劳动能力的情况下，有从国家和社会获得物质帮助的权利。国家发展为公民享受这些权利所需要的社会保险、社会救济和医疗卫生事业。……国家和社会帮助安排盲、聋、哑和其他有残疾的公民的劳动、生活和教育。”
