（3）在很大程度上，残疾人较高的失业率是由于教育和培训方面的歧视造成的。残疾人就业后，升职机会少于从事相同工作的正常人。在某些情况下，一些本来有工作能力的残疾人只是因为工作场所存在诸多无谓的障碍而失去了工作的机会，除非存在不合情理的要求，用人单位应提供某些服务或设施，以确保残疾人获得平等就业及晋升的机会。我国香港等地在这方面有值得借鉴的做法。而我国内地无论是残联还是用人单位在这方面的意识比较淡薄。残疾人得到的往往是低收入、无技能和低下的工作，或属于“最后雇用最先解雇”的工人群体，他们最容易受到经济衰退的影响。
（4）残疾人就业后，其工资水平低于从事同样工作的正常人的工资水平。
（5）由于雇主和同事对残疾人能力的错误观念和未能调整工作环境而受到歧视。雇佣残疾人的雇主主要担心两点：如果需要特殊的设施或需要对实体环境做出调整，雇用残疾人的成本可能较高；残疾可能会影响生产率。小企业的雇主特别担心这些。[联合国进行的一项研究表明，雇有残疾雇员的雇主中，一半以上对实体环境不需要做任何调整；即使做这些调整，绝大多数的变动成本不高或者不难做。]
（6）对残疾人就业能力的培养机制和援助机制比较缺乏。由此导致残疾人整体文化水平偏低，劳动技能偏低。
（7）残疾职工劳动保障水平差。残疾职工参保率低，欠缴社会保险费和下岗残疾职工中断参保情况严重。
因此，残疾人就业存在的上述问题是由于平等就业权未能得到有效保障的原因。
5.健康[这里的“健康”不包括身体残疾，只指身体的疾病，包括乙肝病毒携带者、艾滋病毒携带者和艾滋病毒患者等。]歧视
基于健康方面的歧视表现在，导致被拒绝雇用的就业前检查。例如，越来越多的国家要求长期在外国的访问者（如学生和工人）在入境前进行强制性艾滋病毒/艾滋病检查。在一些亚洲国家，强制性要求女性移民工人要做艾滋病毒/艾滋病检查。在我国，报考公务员都必须进行“健康体检”，要符合“身体健康”的录用标准。[周伟等著：《中国的劳动就业歧视：法律与现实》，法律出版社2006年版，第43～80页。]身高、体重、五官、性器官发育状况、乙肝和艾滋病病毒携带等均列为体检和健康标准，[《打赢乙肝歧视第一案的张先著找工作仍是大难题》，http：//news.sina.com.cn/s/2004-10-27/23364726433.shtml。]进行了严格的限制。[《就业服务与就业管理规定》首次对强查乙肝病毒血清学指标实施经济处罚。用人单位在招用人员时，除国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准，否则，将由劳动保障行政部门责令改正，并可处以1000元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。]其次，不保守医疗秘密，对工人的压力和敌视有时足以使他们感到即使没有被正式解雇也不得不辞职。[《就业服务与就业管理规定》明确了用人单位的保密义务。应当对劳动者的个人资料予以保密。公开劳动者的个人资料信息和使用劳动者的技术、智力成果，需经劳动者本人书面同意。]
在我国目前的健康歧视主要是指乙肝歧视。尽管权威的医学专家已经明确认为：除了少数特殊行业外，慢性乙肝病毒携带者可照常参加工作，但是许多单位在录用过程中，通过设置一定的体检标准来限制乙肝病毒携带者的录用。[乙肝歧视问题因为两个案例引起了社会广泛的关注。2003年12月19日，全国首例因“乙肝病毒歧视”引发的行政诉讼案，在安徽省芜湖市新芜区法院开庭审理。]中国大概有将近10%的人口是乙肝病毒携带者，也就意味着这部分人群大约是1.3亿。2003年11月20日1161名公民联合签名向全国人大常委会、卫生部和国务院法制办递交了《要求对全国31省市公务员录用限制乙肝病毒携带者的规定进行违宪审查和加强对乙肝病毒携带者立法保护的建议》。[林嘉，杨飞，林海权著：《劳动就业法律问题研究》，中国劳动社会保障出版社2005年版，第232页。]
6.年龄歧视
由于世界人口年龄机构的变化，处理基于年龄歧视的重要性显而易见。基于年龄的歧视不仅限于接近退休年龄，1988年在爱沙尼亚进行的一项调查表明，雇主对女工年龄的想法在降低女性就业机会方面是一个很大的因素，比如在诸如秘书、销售人员和服务人员之类的职业中雇主一贯对大龄女工进行歧视，在这些职业中雇主更喜欢30岁以下看起来年轻的妇女。[周伟等著：《中国的劳动就业歧视：法律与现实》，法律出版社2006年版，第106～120页。]年龄原因被排斥在工作之外可能来自公开的歧视，如招聘年龄的限制，[我国《公务员录用暂行规定》第14条第1款第四项规定，报考公务员的条件之一：身体健康，年龄为35周岁以下。《公务员招录设35岁门槛，川大法硕状告国家人事部》，http：//news.xinhuanet.com/legal/2005-11/03/content_3725853.htm。]也可能来自更微妙的形式，如被称为缺乏“职业前景”或称这些工人有“太多经历”或者“太少经历”。年龄的歧视还有对培训年龄的限制。在欧盟，虽然几乎半数50岁以上工人在提供培训的公司工作，但不足15%的人参加由雇主提供的或是个人性的培训。在工资增长与工龄挂钩的国家，公司可能会试图以成本较低的年轻工人替代年老的工人。
年龄方面的间接歧视也许更难发现。它们往往包括创造条件促使老年工人提前退休的措施。[《退休女工为享男女同龄退休权状告单位》，http：//www.chinacourt.org/public/detail.php？id=185593。]这些措施可能包括提供自愿退休的选择，并多多少少含有不得不接受的压力。[例如在联合国进行的一项调查揭示，1991～1996年间，被调查的10个机构有6个承认在决定裁减劳动力，他们的目标是老年工人。《工作中的平等时代》，第33～34页。]
7.地域歧视
就业市场上表现为本地人比外地人优先，或者某些地区的人员在招聘中被排除。如有些招聘广告明确提出本地户口优先，或干脆贴出“外地人免谈”的广告；还有一家企业在招聘保安的广告上出现“某某省、某某籍除外”的招聘条件。在近几年，中央国家机关招考公务员的报考条件中频频出现对职位作出了“限北京市户口”的明确要求。
8.语言歧视
有关地方方言的歧视主要发生在具有较强方言特色的南方地区，有些用人单位的招聘广告中，往往公开表明会讲当地方言者优先录用。
9.学历歧视
在现在的各种招聘中，几乎没有不要求应聘者的学历的，而且对学历的要求越来越高。非高学历不招、非名校或“211”工程院校不招。某地方在公务员招聘过程中就曾发生过拒绝自考生的情况。
10.经验歧视
招收有相关工作经验者，在用人单位看来是天经地义的，然而对刚刚从学校毕业的学生却造成了就业困难。年轻已不再是他们的资本。
11.婚姻歧视
婚姻状况的歧视在所有的歧视类型中已经成为一种较为严重和普遍的现象。[周伟等著：《中国的劳动就业歧视：法律与现实》，法律出版社2006年版，第32页。]有针对社会在职人员婚姻状况限制，但更多是针对应届毕业生，受到限制人群的学历都在本科以上，年龄限制在28岁以下或30岁以下的本科生、硕士研究生和博士生，要求他们为未婚。一家企业还发生过10名女工集体起诉离婚事件，因为单位规定未婚者和独身者可以续订劳动合同。[林嘉，杨飞，林海权著：《劳动就业法律问题研究》，中国劳动社会保障出版社2005年版，第234页。]
（三）不构成歧视的情况[《工作中平等的时代》，第20～21页。]
并不是所有的区别都要被视为歧视。基于一项工作内在要求的不同待遇完全是合理的做法。因此，在不损害机会均等的情况下，不同的待遇并不构成歧视，常见的例子包括与身体关系特别密切相关的工作或艺术表演职业，在一些有限的情况下，政治见解或宗教信仰可能构成某些职位要求的真正资格。例如，在任命对制订政府政策负有特殊责任的高级职位时可能要考虑其政治派别。实践某一特定的信仰往往被视为在宗教教育机构中教学所必需的。将被怀疑从事有害于国家安全活动的个人排除在外不应视为歧视，但这种类型的排除应予以严格定义，并根据工作的要求不断进行界定，同时配合进行程序性的审查保护。
1.基于个人优点的区别不构成就业和职业歧视。
2.为保证在实践中对有特殊要求的个人，或对由于过去或目前在劳动力市场受到歧视而处于弱势的群体在机会和待遇方面的平等而采取的特殊措施不属歧视。特殊措施可分为两大类：特殊保护[法律禁止妇女从事井下工作或夜间工作属于特殊保护措施。]或援助措施[向视力受损害的雇员提供特殊的计算机软件以便其能够使用电脑，或在工作场所为新移民工人提供第二语言课程是特殊援助措施的实例。]和肯定行动。[肯定或积极的行动措施的目的是通过临时性政策解决某些群体，如妇女或少数种族和民族，由于过去和目前的社会歧视而面临的经济弱势或社会排斥问题。]
五、就业和职业歧视的救济
（一）就业和职业歧视的救济方式
1.欧洲国家就业和职业歧视的救济途径。欧洲反就业和职业歧视的四个层次依次是：（1）企业的社会责任；（2）非政府组织机构的行动，比如妇女权益保护组织等；（3）平等机会委员会；（4）法院。
2.我国《就业促进法》规定的就业和职业歧视的救济途径。我国《就业促进法》第62条，“违反本法规定的，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。”
（二）就业和职业歧视的鉴别
在当代许多国家，直接排斥某些群体的法律和政策毕竟属于少数，更为普遍的是以特定职业要求或差别工资实行间接或隐性歧视。例如学历或测验要求看上去对所有人一视同仁，但是可能对某些人群产生不利影响。在一般情况下，美国法院要求雇主证明生产效率和学历以及测试分数之间的实际关联性，以及使用学历要求和测试分数对于不同社会群体所造成的就业后果。如果学历或测验和生产效率之间无法建立关联，或这些表面上客观的标准实际上损害了受教育程度的群体，那么仍然可能被认定为歧视。在1972年的“岗位学历测验案”，联邦最高法院指出国会立法的原意是禁止使用表面上中性的政策来“冻结”现有的歧视雇佣状况，目的在于消除故意建立在种族或其他因素之上的人为、专断和不必要的就业障碍。美国《民权法》第七篇所禁止的不仅是公然的歧视，还包括形式上公平但操作中具有歧视性的措施。因此，除非那些具有排除某种族群体的实际效果的措施是和工作表现有关的，否则该措施就违反了《民权法》第七篇。证据显示，即使没有通过上述标准的雇员仍然令人满意地完成了工作，因而被告所设置的学历或测试要求构成间接歧视。
再如德国某公司规定，全职工人在从事了15年工作之后即可获得养老金。这项规定看上去也没有歧视任何人，但是全职要求可能对妇女构成一种负担。某女士在该公司从事了11年的全职工作之后，由于家庭的原因只能每周从事20小时的“半职工作”，从而失去了养老金。公司的理由是鼓励雇员从事全职工作，因为公司要为半职工作人员提供与全职工人同样的劳动条件和劳动保护，从而增加公司成本。问题在于，从事半职工作的绝大多数都是女性，因而只有女性工人才会因此而失去养老金。这样，公司可能构成对女性雇员的间接歧视。
在日本，由于社会习俗的影响，许多女性在结婚后辞职，不辞职的也将被公司辞退。在1966年的“住友水泥公司案”，东京地方法院首次判决因结婚而辞退女性员工的做法构成了性别歧视。被告主张女性在结婚后工作效率下降，和男性员工相比尤其如此。但法院判决：“根据《劳动基准法》第4条的立法宗旨，应该排除所谓女性劳动者一般工作效率低的社会偏见。必须充分尊重女性在生育方面要求休假的权利，并允许在此限度内不工作的从雇佣方角度看来的低效率。”
由此可见，无论是直接还是间接歧视都违反了平等原则，只不过间接歧视更加隐蔽，因而原告更难满足法院所要求的举证负担，但是举证要求并非不可满足。事实上，一些国家的法院只是要求原告满足初步举证，证明例如同工不同酬的现象确实存在，然后将举证负担转移到被告方，要求雇主证明这种差别对待具备正当理由。如果被告提不出令人信服的正当理由，那么法院就判决这种差别待遇构成歧视。
