1.劳动争议仲裁时效的中止
关于劳动争议仲裁时的中止事由，《劳动争议调解仲裁法》第27条规定，限于因不可抗力或者有其他正当理由。《办案规则》第30条第2款规定：“对于请示待批、工伤鉴定以及其他妨碍仲裁办案进行的客观情况，应视为仲裁时效中止，并需报仲裁委员会审查同意。”[从该条第1款的内容看，第2款所谓仲裁时效的规定实质上是指可不记入仲裁庭办案的时间规定。]《审理劳动争议的解释（二）》第12条规定：“当事人能够证明在申请仲裁期间内因不可抗力或者其他客观原因无法申请仲裁的，人民法院应当认定申请仲裁期间中止，从中止的原因消灭之次日起，申请仲裁期间连续计算。”本条确定申请仲裁的期间可以中止，并确定事由是不可抗力和其他客观原因。但司法实践中的具体认定法官进行自由心证。
2.劳动争议仲裁时效的中断
根据《劳动争议调解仲裁法》第27条和《审理劳动争议的解释（二）》，明确了劳动争议仲裁时效的中断事由，主要包括：（1）当事人一方向对方当事人主张权利；（2）向有关部门请求权利救济；（3）对方当事人同意履行义务。申请仲裁期间中断的，从对方当事人明确拒绝履行义务，或者有关部门作出处理决定或明确表示不予处理时起，仲裁时效期间重新计算。
3.劳动争议仲裁时效的延长
关于劳动争议仲裁时效延长的事由，应当参照民法的规定，授权劳动争议仲裁委员会在法定中止、中断事由之外，将某种特殊情形认定为仲裁时效延长的事由。
五、劳动争议仲裁的程序
（一）申请仲裁
劳动争议发生后，不愿自行协商解决或协商不成的，也不愿申请调解或调解不成的，当事人可在仲裁时效期间内，向有管辖权的仲裁委员会提出解决劳动争议的书面申诉；申诉书应按被诉人人数提交副本。委托他人代理参加仲裁的，还需提交授权委托书。
（二）受理申诉
1.仲裁委员会办事机构审查申诉书。《办案规则》第12条规定的审查内容包括：（1）申诉人是否与本案有直接利害关系；（2）申请仲裁的争议是否属于劳动争议；（3）申请仲裁的劳动争议是否属于仲裁委员会受理内容；（4）该劳动争议是否属于本仲裁委员会管辖；（5）申诉书及有关材料是否齐备并符合要求；（6）申诉时间是否符合仲裁时效规定。
2.对申诉材料不齐备和有关情况不明确的申诉书，应指导申诉人补齐；主要证据不齐的，要求申诉人补齐。
3.符合受理条件的，仲裁委员会办事机构应当填写《立案审批表》并及时报仲裁委员会或其办事机构负责人审批。
4.劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。
5.劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在5日内将仲裁申请书副本送达被申请人。被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在10日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在5日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。
（三）仲裁准备
1.劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起5日内将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。
2.仲裁庭应当在开庭5日前，将开庭日期、地点书面通知当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭3日前请求延期开庭。是否延期，有劳动争议仲裁委员会决定。
3.仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定，并以口头或书面方式通知当事人。
（四）仲裁调解
仲裁庭应当先行调解，经调解达成协议的，仲裁庭应当根据协议内容制作仲裁调解书，由双方当事人签字，仲裁员签名并加盖仲裁委员会印章后，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。
（五）仲裁裁决
双方当事人经调解达不成协议、调解书送达前反悔或者当事人拒绝接收调解书的，仲裁委员会应当及时裁决。
（六）结案
仲裁庭处理劳动争议，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结案；案情复杂需要延期的，报仲裁委员会主任批准后可适当延长并书面通知，但最长延期不得超过15日。
（七）法律文书生效和执行
仲裁调解书在当事人签收后生效；仲裁裁决书在法定起诉期满后生效，即在当事人收到裁决书之日起15日内，当事人若不向法院起诉，裁决书即生效。生效的调解书和裁决书，当事人必须执行；一方当事人若不执行，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。
（八）仲裁监督
各级仲裁委员会主任对本委员会已发生法律效力的裁决书，发现确有错误，需要重新处理的，应提交本仲裁委员会决定。决定重新处理的争议，由仲裁委员会决定终止原裁决的执行。仲裁委员会宣布原裁决书无效后，应从宣布无效之日起7日内另行组成仲裁庭。仲裁庭再次处理的劳动争议案件，应当自组成仲裁庭之日起30日内结案。
劳动争议诉讼
劳动争议诉讼，是指法院在劳动争议双方当事人和其他诉讼参与人的参加下，依法审理和解决劳动争议案件的活动。劳动争议诉讼是解决劳动争议的最后程序，对保护当事人的利益具有十分重要的作用。
一、劳动争议诉讼与劳动争议仲裁的关系
劳动争议仲裁与劳动争议诉讼既相互联系又彼此独立，二者的关系可概括为：仲裁是诉讼的法定必经处理程序；诉讼是仲裁后的重新处理程序。
（一）仲裁当事人与诉讼当事人的关系
劳动争议仲裁的申诉人与被诉人和劳动争议诉讼的原告与被告只能是劳动者和用人单位，[参见《劳动争议调解仲裁法》第22条：“发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。”]劳动争议诉讼中不能将劳动争议仲裁机构列为被告或第三人。[参见《最高人民法院关于审理劳动争议案件诉讼当事人问题的批复》（1988年10月19日）。]依据《劳动法》以及《审理劳动争议的解释》之相关规定，劳动者与劳动者之间以及用人单位与用人单位之间的争议，即使以劳动权利义务为标的，也不属于劳动争议，只能通过普通民事诉讼解决。几种特殊情况如下：
1.劳动者与用人单位的劳动争议涉及另一用人单位时，如何确定三者在仲裁和诉讼程序中的当事人地位，这一问题通过《审理劳动争议的解释》得以明确。《劳动法》第99条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”依《办案规则》第11条[《劳动争议仲裁委员会办案规则》第11条规定：“与劳动争议处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加仲裁活动，或者由仲裁委员会通知其参加。”]以及《审理劳动争议的解释》第11条第1款、第3款[《审理劳动争议的解释》第11条第1款和第3款的内容分别是：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人；原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。]规定，原用人单位进行仲裁或诉讼时，既可以以劳动者为被诉人或被告、用人单位为第三人；又可以以劳动者和用人单位为共同被诉人或共同被告。
2.劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。
3.《审理劳动争议的解释》第11条第2款规定：“原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以列劳动者为第三人。”因为用人单位与用人单位之间发生的争议不属于劳动争议，所以有学者建议将《审理劳动争议的解释》第11条第2款修改为：原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，人民法院应当告知原用人单位追加劳动者为共同被告，原用人单位不追加的，人民法院依法驳回起诉。[王全兴：《劳动法》，法律出版社2004年版，第396页。]原用人单位的权利受到损害时，新的用人单位应当承担连带赔偿责任，因此，原用人单位可以选择只起诉新的用人单位。只是该类案件就不应当通过劳动争议程序处理，而应当一开始就提起普通民事诉讼。
（二）仲裁管辖与诉讼管辖的关系
仲裁级别管辖无相关法律规定、实践中各地做法又不统一的情况下，经仲裁委员会裁决的劳动争议案件，一般应当由当地基层法院管辖，但依民事诉讼法关于级别管辖的规定应当由中级法院、高级法院管辖的除外。
《审理劳动争议的解释》第8条规定：“劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层法院管辖；劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层法院管辖。”这一规定存在两方面的不足：一是管辖区分不尽具体，二是未规定管辖权顺序。用人单位所在地与劳动合同履行地既可能在同一管辖地，也可能在不同管辖地；劳动合同履行地既包括劳动义务履行地又包括工资关系所在地，并且劳动义务履行地与工资关系所在地也可能不在同一管辖地。因此，确定劳动争议案件的管辖实质上需从用人单位所在地、劳动义务履行地以及工资关系所在地三方面进行考虑，并确定相互之间的管辖权顺序。
1.用人单位所在地与劳动合同履行地不在同一管辖地的，由劳动合同履行地的基层人民法院管辖。
2.涉及劳动者工资、福利等劳动待遇给付的劳动争议案件，由劳动者的工资关系所在地（即工资支付地）的基层人民法院管辖。如《企业劳动争议处理条例》第18条规定：“发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会处理。”
3.工伤案件，由劳动义务履行地（即工伤事故发生地）的基层人民法院管辖；但工伤事故发生在外地出差期间的，由劳动者工资关系所在地的基层人民法院管辖。
