北京市高级人民法院民庭《关于印发（关于审理劳动争议案件中若干问题的解答（试行））的通知》中指出，“劳动者的工作岗位应该是劳动合同约定的主要内容之一。劳动合同对劳动者的工作岗位有约定的，用人单位一般无权单方变更劳动者的工作岗位。如果经协商劳动者实际接受调整工作岗位的，应视为对合同中工作岗位约定的变更；如经协商不能达成一致意见，可以解除劳动合同。”
就该问题，为更好维护劳动者自身权益，劳动者应该：书面向单位提出对变更岗位的异议，要求单位说明变更的理由。如单位对您的异议不予理睬或说明的理由不具充分合理性，则在自您第一次向单位提出异议之日起60天内向单位所在区的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
【案例】企业法定代表人变更是否就会导致劳动合同变更？
秦某是某公司的员工，1999年2月在职工大学学习期间与公司签订了5年劳动合同。由于秦某所学专业是人事管理，所以双方在合同中约定，甲方（公司）在乙方（秦某）学习毕业后安排专业对口的工作。2000年2月秦某从职大毕业后回到公司，此时由于公司更换了法人代表，将秦某安排到公司下属一家企业当推销员。秦某要求公司按合同约定安排工作，而公司称原合同是前任领导签订的，不同意安排对口工作。对此秦某与该公司发生争执，秦某于是向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位履行劳动合同。
劳动争议仲裁委员会受理此案后，经过调查，秦先生反映的情况属实，经调解，该公司同意尽快对公司人员作出调整后，安排秦先生专业对口的工作。
这是一起因企业法定代表人变更而不履行劳动合同的劳动争议案。此案涉及的法律问题是企业法人代表改变后，原法人代表作为企业的法定代表人与职工签订的劳动合同是否有效，新的法人代表要不要继续履行劳动合同、能否对原合同条款进行变更。
一般说来，劳动合同一经签订，就具有法律约束力，劳动者和用人单位必须严格履行劳动合同规定的义务。只有劳动者和用人单位协商同意才可以变更劳动合同的内容，否则，不论是用人单位，还是劳动者在合同期限内不履行自己的义务都属违约行为，都应承担违约责任。本案秦某与用人单位1999年签订了劳动合同，劳动合同明确规定用人单位应安排秦某专业对口的工作，但当秦某2000年回到用人单位工作时，用人单位却改变了秦某的工作岗位。用人单位的行为既未征得秦某同意，也不符合法定条件，因此是不合法的。
本案用人单位不安排秦某工作是由于法定代表人发生变更，新法人代表不承认原订的劳动合同，要改变秦某的工作岗位，按照《民法通则》的规定，企业法人应对其法定代表人的行为负责，但企业法人代表变更并不影响企业的行为。企业的法人代表是代表企业行使职权的负责人。他在劳动关系中的行为是代表企业，而不是个人，只要企业法人资格不变，法定代表人无论如何变动，都不影响企业享有权利和承担义务。本案中，该公司前任领导作为企业的法人代表与职工签订的劳动合同，只要符合法律规定，合法有效，合同都应依法履行，如果企业因变更法人代表而不履行劳动合同在法律上是缺乏依据的。
企业法人代表变更后，如果涉及到企业经营战略的调整，由此导致劳动合同订立时的劳动条件发生变化需要解除劳动合同的，应依据《劳动法》第26条第三款的规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。”
本案用人单位之所以不被劳动争议仲裁委员会支持，其原因就在于企业仅仅因为法人代表发生变更，就随意变更劳动合同的内容，未经劳动者协商同意，这种违反劳动法的行为自然得不到法律的认可，因此，用人单位在行使职权时不可视法律为可有可无之事，任何漠视法律的行为都将受到法律的惩罚。本案的处理是对企业法人代表的警示，不可因为手中有权而任意行事，要知道法人代表的行为必须符合法律、行政法规的规定，否则是无效的。
【案例】劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，怎么办？
申诉人：谢某，某研究所的一名职工；被申诉人：某研究所。
申诉人称：1987年，申诉人从学校分配到被申诉单位工作。
1993年单位进行人事制度改革，当时申诉人与被申诉人签订了为期五年的劳动合同。1998年3月，合同到期后双方又续签了5年的合同。1998年7月因评定了高级职称，单位要求申诉人签订十年的劳动合同，至2008年6月到期。因为申诉人当时考虑到自己博士所学的专业在该研究所里能有较大的发展前途（1996年根据所里专业发展的需要，申诉人不脱产攻读了博士学位，于2001年6月毕业，当时单位为其支付了5000元培养费），因此按所里要求改签了劳动合同。但是，由于近期单位调整了专业发展方向，决定不再大力发展申诉人所学的这一专业，导致申诉人的个人利益，如奖励、享受重要岗位待遇，收入减少等，劳动合同中规定应当享有的部分权利没能够实现。鉴于上述原应，申诉人申请调到该专业发展较好的某高校去工作。但是，申诉人于4月19日向单位递交了申请调动报告，过去了1个多月，单位仍未正式答复申诉人。被申诉人认为，按照与申诉人的劳动合同的规定：
“职工自行终止或解除合同的，则应向单位缴纳赔偿费；不履行劳动合同或不完全履行劳动合同，擅自离岗，除按有关规定外，还应赔偿由此给甲方造成的经济损失；经济损失赔偿费＝职工个人月工资X4X未履行合同的月数”，因此申诉人应该支付违约金才能够解除劳动合同关系。申诉人认为这属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，按照《劳动法》的规定，申诉人可以据此提出解除劳动合同，由于这是法律直接规定的，因此不属于违约，因而不应该承担违约责任。于是，申诉人向劳动争议委员会申请申诉，要求被申诉人按照法律规定办理转移相应手续，以实现申诉人依法解除劳动合同关系的权利。
根据《劳动法》第二十六条的规定，“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。”可见，当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。由于这是法律赋予用人单位的一项权利，因此，对其中“所依据的客观情况发生重大变化”应该由用人单位进行举证。本案中，申诉人谢某基于“所依据的客观情况发生重大变化”而主张合同解除是缺乏法律基础的。
那么，如果用人单位不行使该权利，又怎么办呢？尤其像本案中，如果用人单位不按照第26条的规定主动解除与谢某的关系的话，一旦谢某要求解除劳动关系的话，用人单位就可以因为劳动者违约而要求违约金。实际上，“由于单位调整了专业发展方向，决定不再大力发展申诉人所学的这一专业，导致申诉人的个人利益，如奖励、享受重要岗位待遇，收入减少等，劳动合同中规定应当享有的部分权利没能够实现。”如果该情况能够证实的话，作为申诉人就可以要求被申诉人按照合同约定履行自己的义务，如提供某种奖励或待遇。该研究所如果能够实现的话，谢某仍坚持解除合同，那么谢某就得按照合同约定支付违约金。如果该研究所不能按照合同约定提供某种奖励或待遇的话，那么谢某就可以要求单位承担违约责任。要想免于责任承担，用人单位就会自然考虑《劳动法》第26条的适用。
如果经调查，研究所的行为不能构成违约，而谢某要坚持解除劳动合同关系的话。谢某就得按照合同约定承担违约金。如果觉得违约金的数额过大，谢某仍可以就此向有关部门进行申诉。
另外，由于本案被申诉单位的性质，是一个事业单位，虽然根据《劳动法》第二条第二款的规定，“国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行”，但是我国的劳动法律制度还存在着条与块分割——即部门与地方双重割据的状况，因此解决本案不仅要依据《劳动法》的规定，在一定条件下还有可能适用人事部门的一些规定。
第三节劳动合同的解除
劳动合同解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的一种法律行为。根据劳动法的规定，劳动合同包括协议解除和单方解除两大类。单方解除强调劳动合同的一方当事人，不需对方同意，就可以依法单方面行使劳动合同解除权。由于单方解除不考虑对方当事人意见，对其影响较大，一方面单方解除劳动合同直接关系到用人单位的生产工作秩序和经营秩序；另一方面也直接关系到劳动者的生活来源，因此对不同形式的单方解除权往往规定了一定的条件限制。因此按行使解除权的主体不同，单方解除又可以分为劳动者单方解除和用人单位单方解除。
一、双方协议解除劳动合同
协议解除是指劳动合同的双方当事人经协商达成一致，从而解除劳动合同。《劳动合同法》第四章关于劳动合同解除的规定的基本思路是：实体规定与程序规定相配套，解除条件规定严格，解除程序则较宽松，反之亦然。由于解除条件较严格，解除程序上没有过多限制，即无论是劳动者首先提出解除还是用人单位首先提出解除，只要对方同意，双方达成一致意见，就可解除劳动合同。
实践中，用人单位利用自身优势而采取威胁、欺诈等方式与劳动者解除劳动合同，虽然从表面上看体现的是双方的合意，但是由于手段不当导致劳动者并非真实意愿的表达，因此这种情况下的协议解除应当无效。
二、用人单位单方解除劳动合同
用人单位单方解除劳动合同，包括因劳动者自身原因或主观过错随时通知解除、劳动者无过错提前通知解除和经济性裁员三种。
（一）因劳动者自身原因或主观过错随时通知解除
因劳动者自身原因或主观过错随时通知解除，即用人单位无需向劳动者预告就可以单方解除劳动合同，有学者将其称之为“过失性辞退”。为避免用人单位滥用该解除权，《劳动合同法》
沿用《劳动法》立法模式，采取列举方式明确了以下几种情形：
在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；被依法追究刑事责任的。
与《劳动法》第25条的规定相比，《劳动合同法》增加了第项和第项内容。从解除合同的程序看，符合上述六类情况之一的，用人单位一经证实后，就可以解除劳动合同，无须提前通知，也不必给予经济补偿。
（二）劳动者无过错提前通知解除
这种解除强调基于客观情况变化而导致合同无法履行的无过错解除情形，有学者将其称之为“非过失性辞退”。为保障劳动者权益，立法不仅应当对辞退规定严格的条件，而且还应当要求用人单位对辞退劳动者都给予一定经济补偿。
《劳动合同法》第40条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。这里的客观情况，是指履行原劳动合同所必要的客观条件，如自然条件、原材料或能源供给条件、生产设备条件、产品销售条件、劳动安全卫生条件等。本项规定是情势变更原则在劳动合同中的体现，目的在于追求劳动关系的公平和正义。从解除合同的程序上看，符合三类情况之一的，用人单位必须履行“预告义务”即应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。和《劳动法》第26条的规定相比，赋予用人单位两种选择，以体现实际操作的灵活性。
（三）经济性裁员
经济性裁员是指用人单位由于生产经营状况出现重大危机而劳动力过剩时，依法单方解除与部分劳动者的劳动合同的行为。
其表现形式是集体辞职。
