根据《劳动法》第27条的规定，企业经济性裁员的条件是企业濒临破产进行法定整顿期间，或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员。针对劳动法对裁员条件的规定过窄的弊端，为赋予用人单位更多的自主人事安排权利，《劳动合同法》扩大了经济性裁员的适用范围，具体包括四种情形：依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。其中，第四种情形中的“客观经济情况发生重大变化”，强调的是客观经济情况，但又没有局限于特定的经济理由，范围相对宽泛，更适合市场经济的变化，同时也给司法审判留下了更大的空间。可见，经济性裁员主要是由用人单位的原因导致的。
为了指导用人单位依法正确行使裁减人员的权利，《劳动合同法》对此明确规定：如果裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位需要提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，才可以裁减人员。也就是说，当用人单位确需裁减人员，应按法定程序进行：提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料：提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法：将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；向当地劳动行政部门报告裁减人员方案、工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。
另外，用人单位从裁减人员之日起，六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员，还应当向当地劳动行政部门报告录用人员的数量、时间、条件以及优先录用人员的情况。裁减人员时，应当优先留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
（四）对用人单位单方面解除劳动合同的限制
法律赋予了用人单位单方面解除劳动合同的权利的同时，为防止权利滥用，法律也对解除权作了相应限制。限制不仅体现在行使各种解除权的基本条件限制，还包括三方面：一是通过强化工会的作用，赋予工会对用人单位解除劳动合同的干预权，二是对用人单位解除劳动合同设置限制条件，尤其是对劳动者主观无过错时的解除加以条件限制，包括对劳动者无过错提前通知解除和经济性裁员的限制，三是用人单位违法解除劳动合同，应当承担不利后果。
用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。
用人单位在非因劳动者过错的解除或由用人单位自身原因导致的经济性裁员时，还受“不得解除合同”条款的限制。按《劳动合同法》第42条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；法律、行政法规规定的其他情形。与劳动法相比，第一项和第五项是新增内容。需要指出的是，“不得解除合同”
的条款对用人单位因劳动者主观原因而解除劳动合同是没有约束力的。例如某女工在怀孕期间严重违反劳动纪律，用人单位仍可解除劳动合同。另外，劳动合同期满，有《劳动合同法》第42条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，第42条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。
三、劳动者单方解除劳动合同
劳动者单方行使劳动合同解除权，可以根据用人单位是否有过错为依据，分为预告解除和即时解除两种类型。
（一）劳动者单方预告解除
劳动者单方预告解除是指劳动者履行一定预告程序后，单方就可以解除劳动合同的行为。由于要求劳动者提前通知用人单位解除劳动合同，无需用人单位同意，因此不宜理解为用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同时的程序上的义务。
预告程序包括一般程序和特殊程序。
（1）-般程序是指劳动者要解除劳动合同，可以提前三十日以书面形式通知用人单位。如果劳动者解除劳动合同违反劳动合同约定，违约者应当依法承担相应责任，但法定解除除外。如用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的以及法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形的，劳动者可以解除劳动合同。
（2）特殊形式是指劳动者在试用期内解除劳动合同，要求提前三日通知用人单位。按照劳动法的规定，劳动者在试用期内可以随时解除劳动合同。由于劳动者在试用期内解除劳动合同并非全是由于用人单位的过错而引起，如果未经提前通知，容易导致用人单位合法利益受到损害，所以《劳动合同法》对此作了特殊规定，要求提前三天通知用人单位。
至于劳动者单方预告解除是否只是适用于无固定期限合同，劳动合同法没有明确限定。但是针对有固定期限劳动合同，劳动者要提前通知解除劳动合同，实际上形成劳动合同的变更，而按照劳动合同变更基本原理，变更合同内容应当要求双方协商一致并以书面形式确定下来，才产生相应法律效力，因此第37条的规定应该主要适用于无固定期限劳动合同。
（二）劳动者单方即时解除
即时解除是指当出现法定事由，劳动者无需向用人单位预告就可随时解除劳动合同的行为。由于即时解除，用人单位在暂无人顶替辞职者的岗位情况下，会对正常的生产和经营造成一定的影响。因此，立法一般限定在用人单位有过程的场合。
按照《劳动合同法》和《劳动法》的规定，劳动者不需事先告知用人单位，可以立即解除劳动合同的情形包括：用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
【案例】工作时间看杂志能否解除劳动合同？
职工周某上班时间看杂志被厂长批评，周某写了检查，表示改正错误。此后，类似情况未再发生。事隔三个月，服装厂以周某工作不认真，上班看杂志，经教育无正确认识为由，作出解除周某劳动合同的决定。周某与服装厂签订的是无固定期限的劳动合同。
那么，劳动者工作时间看杂志，用人单位能否以该理由解除他们之间的劳动合同关系？
解除劳动合同是当事人双方依法提前终止劳动关系的行为。
本案涉及用人单位单方解除劳动合同的情况之一，即过失性辞退。所谓过失性辞退，是指劳动者在劳动过程中存在某些重大过失时，用人单位有权单方解除劳动合同。劳动法规定，劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
本案的关键是周某是否“严重”违反单位规章制度，在服装厂的规章制度中，规定了职工上班时间不准看书，如违反纪律，轻者批评教育，无悔改表现者，予以解除劳动合同。周某在工作时间看杂志，违反了服装厂的规章制度，服装厂领导就此对周某进行了批评教育，周某也写了书面检查。截止到服装厂作出解除周某劳动合同决定之时，周某未再发生违反企业规章制度的行为，周某的行为未构成严重违反规章制度，服装厂因看一次杂志，就与其解除劳动合同，过于严厉，且解除的理由不足；同时也不符合劳动法的有关精神，即在保障用人单位劳动纪律和规章制度顺利实施的条件下，要坚持教育为主的原则，给予职工一个改过的机会，以促进双方劳动关系和谐、健康的发展。
在《关于贯彻实施（国营企业辞退违纪职工暂行规定）有关问题的通知》也有这样的规定：企业对违纪职工要坚持教育为主，惩罚为辅的原则，切实做好思想教育工作，帮助他们改正错误，对于那些经过教育或行政处分后仍然无效的，可以按照辞退规定予以辞退。
【案例】只因请假看病，打工仔竟被老板“炒鱿鱼”
申诉人，冯某，原沙井镇某电机厂担任“拉长”；被申诉人：
沙井镇某电机厂。
申诉人称：1997年，申诉人冯某来到被申诉人沙井镇某电机厂，与该厂签订了一劳动合同。因为申诉人工作努力。很快就担任了被申诉人的“拉长”。由于申诉人长期加班，导致身体不适，于是向被申诉人要求请一天假去看病。被申诉人负责人却说：
“工位上一个萝卜一个坑，你走了谁来管……”，拒绝了申诉人的请求，并要求申诉人王冯某再坚持坚持，等货赶完了再去看病。
申诉人冯某只得拖了两天，结果货还是没赶完，病情却加重了不少。迫于无奈，申诉人最后只得流着眼泪求被申诉人老板，要求给一天时间去看病。被申诉人老板开始还是不同意，但是看到冯某虚弱的身体，不得不“放行”。没想到，就在放假的这一天，冯某负责的生产线上出了问题，工厂损失了几万块钱。为此，被申诉人把责任推到申诉人身上，并因此解除了与他之间的劳动合同关系。申诉人对此不服，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。要求撤销被申诉人解除劳动合同关系的决定。经审查，劳动仲裁委员会裁定撤消了沙井镇某电机厂做出的解除决定。
请假去看病的“难度”，在现实生活中常常是外来工们的一块“心病”。除本案中的冯某以外，在南山区某电镀厂打工的小陈也面临了类似的处境。小陈由于患上了皮肤病，他向老板请假看病，遭到拒绝，只好等到深夜下了班后才去医院，结果病情恶化，在医院住了一个星期才有所好转。他不仅因为看病用掉了自己半年的工资，工厂还以小陈“长时间”没上班为由，把他给辞掉了。劳动者一旦生病，其处境就往往如此相似。
劳动者与用人单位之间所形成的劳动关系是受法律法规规范的。虽然就双方劳动权利和义务，在劳动合同中一般都有明确的约定，但是值得注意的是：约定如果违背法律法规的规定，就不能产生相应法律效力，也就是说约定本身还存在一个法律评价的问题。另外，通过劳动合同的签订体现了较强的任意性，但是劳动法律法规中还有很多强制性规定，这些是不能随意改变的，否则会导致一方利益的损害。
本案中，冯某由于在某电机厂担当“拉长”而在工作中作用重大，按照工作需要对产品的生产应该履行一定义务，这是他与该电机厂形成的劳动关系中重要内容之一。但是，人有生老病死，当劳动者病情严重情况下，出于对人的最基本尊重和关怀，应该准许其一定时间看病。因为任何主体实际上都是权利聚集体，本案中的王某和其他人一样享有生命健康权，而当生病时候就有问医治病的权利。而生命健康权是人格权重要内容之一，它和其他人格权一样是人得以生存的重要权利，不能非法剥夺。因此，王某病重请假是权利行使的表现，应当得到必要的帮助。
虽然该电机厂最终允许了冯某的病假请求，但是面对工作中产生的损失，就归责于冯某，并解除与其之间的劳动合同关系。
这种行为是否合适呢？劳动者的生病缺席，在一定程度上是会给原本稳定的工作带来一定影响，但是这种影响是工作中正常反映，作为用人单位应该有处理这种突发事件的能力。如果因此而解除与冯某的劳动关系，不仅不合理而且不合法。根据《劳动法》的规定，“劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的”，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。可见，在劳动者患病情况下，用人单位要解除劳动关系，必须满足几条件：“医疗期届满”、“不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作”、“提前三十日以书面形式通知劳动者本人”等，而本案中这三个条件都还没有满足，因此该电机厂的行为不合法。
另外，如果在条件满足情况下，用人单位解除了合同，作为劳动者不要忘了经济补偿的请求。我国劳动法第二十六条规定：
