结果发现，与奖励组相比较，无奖励组休息时仍继续解题，而奖励组虽然在给报酬时解题十分努力，而在不能获得报酬的休息时间，明显失去对解题的兴趣。第二阶段时实验组的金钱奖励，作为外加的过度理由，造成明显的过度理由效应，使奖励组被试用获取奖励来解释自己解题的行为，从而使自己原来对解题本身有兴趣的态度出现了变化。到第三阶段，奖励一旦失去，对态度已经改变的被试者，没有奖励则就没有继续解题的理由，而没有报酬的被试者对解题的兴趣，没有受到过度理由效应的损害，因而，第三阶段仍继续着对解题的热情。
这个实验说明，过度理由在每个人的身上都发生着作用，人们为了使自己的行为看起来合理，总是喜欢为发生过的行为寻找原因。在寻找原因的过程中，还往往是先找那些显而易见的。如果找到的外部理由足以对行为做出解释，人们也就不再往更深处追寻内部理由了。
一位老人在一个小乡村里休养，但附近却住着一些十分顽皮的孩子，他们天天互相追逐打闹，喧哗的吵闹声使老人无法好好休息。老人劝说了几次，孩子们根本不听。在屡禁不止的情况下，老人想出了一个办法，他把孩子们都叫到一起，告诉他们谁叫的声音越大，谁得到的报酬就越多，他每次都根据孩子们吵闹的情况给予不同的奖励。到孩子们已经习惯于获取奖励的时候，老人开始逐渐减少所给的奖励，最后无论孩子们怎么吵，老人就是一分钱也不给。结果，孩子们认为受到的待遇越来越不公正，认为“不给钱了谁还给你叫”，再也听不到老人所住的房子附近的吵闹声了。
老人就是巧妙地利用了过度理由效应。对于这些孩子，他们如果只用外在理由（得到报酬）来解释自己的行为（吵闹），那么，一旦外在理由不再存在（没有报酬了），这种行为也将趋于终止。
过度理由效应的存在给我们两个启示：
第一，不要止步于任何外部理由，而要深入发掘外部理由背后的原因，哪怕这种理由看上去是一种无稽之谈。
一天，一个客户写信给美国通用汽车公司的庞帝雅克部门，抱怨道：他家习惯每天在饭后吃冰淇淋。最近买了一部新的庞帝雅克车后，每次只要他买的冰淇淋是香草口味，从店里出来车子就发不动。但如果买的是其它口味，车子发动就很顺利。
庞帝雅克派一位工程师去查看究竟，发现确是这样。这位工程师当然不相信这辆车子对香草过敏。他经过深入了解后得出结论，这位车主买香草冰淇淋所花的时间比买其他口味的要少。原来，香草冰淇淋最畅销，为方便顾客选购，店家就将香草口味的冰淇淋特别分开陈列在单独的冰柜，并将冰柜放置在店的前端；而将其他口味的冰淇淋放置在离收银台较远的地方。
深入查究，发现问题出在“蒸气锁”上。当这位车主买其他口味冰淇淋时，由于时间较长，引擎有足够的时间散热，重新发动时就没有太大的问题。买香草冰淇淋由于花的时间短，引擎还无法让“蒸气锁”有足够的散热时间。
第二，如果我们希望某种行为得以保持，就不要给它过于充分的外部理由。
心理学实验证明，表扬、鼓励和信任，往往能激发一个人的自尊心和上进心。但奖励的原则应是精神奖励重于物质奖励，否则易造成“为钱而工作”的心态。同时奖励要抓住时机，掌握分寸，不断升华。管理者如果希望自己的员工努力工作，在给予恰当物质奖励的同时，还必须让职员认为他自己勤奋、上进，喜欢这份工作，喜欢这家公司，而不能简单地把工作与待遇挂钩。
走近互联网巨头Google公司的总部，人们会发现这里丝毫没有大公司那种紧张严肃的气氛，所有的员工看上去都很放松。他们享受着许多公司不具有的特别待遇，比如可以在公司里接受免费的按摩、可以打乒乓球、游泳或者到一间冰淇淋吧里去小憩一会儿，还可以免费吃到由大厨用有机原料作的饭菜。不仅如此，雇员们还被鼓励将其五分之一的工作时间用于任何形式的户外活动。这种休闲、甚至散漫的工作状态，在一些批评者看来是网络泡沫经济的显著表现，但Google却正是靠着这种方式，成功地将一批年轻的技术精英凝聚起来，并使其能量得到最大限度的释放，从而为公司赚得大把钞票。
当一件事情，我们给它加的外部理由越多，它的内部原因也就越少。在职场上，我们应当注意避免过度理由效应的负面作用。工作本身具有内部理由，比如通过工作取得报酬、实现自我价值、增长见识等，但是如果过度关注外部理由，就会使内部理由退化，外部理由一旦撤消，工作热情就会随之消退。比如，你从事着自己非常喜欢的工作，与同事拿着一样的工资，即使工作很忙也不会抱怨。可是有一天你发现，同事的工资比你的高了，哪怕只是几百元钱，你也会非常不高兴。此时，你关注的焦点已经不是工作本身，而是放在收入差距上：为什么大家干得一样，我的工资会比别人低呢？领导明显小看自己嘛！不涨工资我就不干了。可见，寻找过多的理由，不仅影响了自己的心情，还降低了工作的热情。所以，千万不要给自己的工作找太多的外部理由。问问自己：我为什么要工作？我为谁工作？想明白这些，也许就能在纷繁的疑问中理出头绪，找到自己工作的真正理由。理由明晰后，你才能剔除众多干扰你的理由，更好地工作，通过工作实现自己的目标。
瓦拉赫效应：找准自己的职场定位成功学专家A·罗宾曾经说过：每个人身上都蕴藏着一份特殊的
才能。那份才能犹如一位熟睡的巨人，等待着我们去唤醒他。上天不
会亏待任何一个人，他给我们每个人以无穷的机会去充分发挥所长。瓦拉赫效应是以著名的诺贝尔化学奖获得者奥托·瓦拉赫命名的，瓦拉赫的一生有着传奇性的色彩，他在化学方面的成功，使心理学家们总结出：人的智能发展会呈现出不均衡性，每个人都有自己独特的智能强点和弱点，能够找到智能强点中的最佳点，自身隐藏的潜力便能得到极致的发挥，进而取得惊人的成绩。
瓦拉赫具体成才的经历是这样的：
瓦拉赫在开始读中学时，父母为他选择的是一条文学之路，不料一个学期下来，老师对他做出了如下评语；“瓦拉赫很用功，但过分拘泥，这样的人即使有着完美的品德，也决不可能在文学上发挥出来。”此时，父母只好尊重儿子的意见，让他改学油画。可是，瓦拉赫既不善于构图，又不会润色，对艺术的理解力也不强，成了班上倒数第一。此时，学校的评语对他更是令人难以接受：“你是绘画艺术方面的不可造就之才。”面对瓦拉赫的笨拙表现，当时多数教师除了感叹别无他法。而此时的一位化学教师却与众不同，认为瓦拉赫在文学、绘画艺术方面虽然表现不佳，但他那一丝不苟的品质，是具备做好化学实验的必备条件，建议他试学化学。父亲与瓦拉赫都接受了化学教师的建议，从此学起了化学。
这下，瓦拉赫的智慧火花一下被点着了，而且一燃就不可收拾，他在化学方面的聪明才智被彻底地发掘出来了，一下成为在化学方面公认的“前程远大的高材生”，在同类同学中遥遥领先，直至最后获得诺贝尔化学奖，为人们所称赞。
瓦赫拉效应的形成原因有以下几方面的影响因素：
一是不同的人存在着不同的潜能。心理学家加德纳认为，人的智力是多元的，人除了言语/语言智力和逻辑/数理智力两种基本的智力外，还有其他七种智力：视觉/空间关系智力，音乐/节奏智力，身体运动智力、人际交往智力、自我反省智力、自然观察智力和存在智力。这九种智力在每个人身上都或多或少地存在着，它代表了每个人不同的潜能。这些潜能只有在适当的情境中才能充分地发掘出来。瓦拉赫就有着与众不同的元智力，在用传统的智力理论来判断，他是一个智商低的人，而用加德纳的多元智力理论来分析，他并不是一个低能者，只不过是他的九种智力组合的方式与众不同罢了。化学教师看到了这一差异，为他创造了有利于他在化学方面发展的潜能环境，从而使他的九种智力组合而成的潜能得到了充分地发展。
二是闪光点能及时发现并不断发光。一个人存在着不同的潜能，而且这种潜能还会不时地表现出来。这时就看有没有人及时地捕捉到它，并不断地加以开掘。否则，这种闪光点就会如同天上的流星一闪而过。因此，及时发现闪光点是十分重要的，发现后能否创造条件让其发展最大潜能也是十分关键的。在这两点，瓦拉赫都得到了满足，因此，他如鱼得水，其特殊潜能得到了极速的发展。如果没有化学老师发现他的闪光点，如果没有他父亲的大力支持，那么，瓦拉赫这颗化学巨星就可能成为一颗流星，不复存在。
三是没有恨铁不成钢的家庭坏环境。瓦拉赫之所以成功还与他有一个良好的家庭环境有关。虽然学校对他的文学、绘画等艺术方面的评定极差，但始终没有影响他父母对他的期望，他们总是那样一如既往地爱他，信任他，相信他能取得成功，并帮助他分析学习失败的原因，鼓起勇气，努力学习。这种宽容的家庭环境是他走向成功的重要条件。
瓦拉赫效应给我们的启示是：做任何事情之前，首先要给自己一个准确而合适的定位，思考一下自己到底适不适合做该项事情。只有找到与自己素质相对应的目标，才能在不懈的努力下取得突出成绩。
找准自己的定位，首先要真正地了解自己擅长什么，给自己的能力下一个客观公正的评价。福尔摩斯是英国作家柯南道尔笔下的著名侦探，是一位惊人的智者。他的侦探故事对人启发很大，就连爱因斯坦在写《物理学的进化》一书时，都忍不住用它来做全书的开端。在读者的心目中，福尔摩斯似乎无所不知，其实他的学识也是有局限性，下面我们来看看柯南道尔在《血字的研究》一文中借华生之口列出一张很有意思的简表：
福尔摩斯的学识范围：
（1）文学知识——无。
（2）哲学知识——无。
（3）天文学知识——无。
（4）政治学知识——浅薄。
（5）植物学知识——不全面，但对于茛蓿剂和鸦片却知之甚详。对毒剂有一般的了解，而对于实用园艺却一无所知。
（6）地质学知识——偏于实用，但也有限。但他能一眼就分辨出不同的土质。他在散步回来后，曾把溅在他裤子上的泥点给我看，并且能根据泥点的颜色和坚实程度说明是在伦敦什么地方溅上的。
（7）化学知识——精深。
（8）解剖学知识——准确，但不系统。
（9）惊险文学——很广博，他似乎对一世纪中发生的一切恐怖事件都深知底细。
（10）提琴拉得很好。
（11）善使棍棒，也精于刀剑拳术。
（12）关于英国法律方面，他具有充分实用的知识。
我们每个人都应该给自己开一个类似的知识或是能力简表，看看自己的长处在哪里。松下幸之助说过：“人生成功的诀窍在于经营自己的个性长处，经营长处能使自己的人生增值。否则，必将使自己的人生贬值。”了解了自己的特点后，再根据兴趣和现实情况有针对性选择适合的职业，这样才能找准自己的职业定位。
约翰·霍兰德是美国著名的职业指导专家。他于1959年提出了具有广泛社会影响的职业兴趣理论。认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关，兴趣是人们活动的巨大动力，凡是具有职业兴趣的职业，都可以提高人们的积极性，促使人们积极地、愉快地从事该职业，且职业兴趣与人格之间存在很高的相关性。他认为人格可分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种类型：
1.社会型
共同特征：喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人。关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用。寻求广泛的人际关系，比较看重社会义务和社会道德。
典型职业：喜欢要求与人打交道的工作，能够不断结交新的朋友，从事提供信息、启迪、帮助、培训、开发或治疗等事务，并具备相应能力。如：教育工作者（教师、教育行政人员），社会工作者（咨询人员、公关人员）。
2.企业型
共同特征：追求权力、权威和物质财富，具有领导才能。喜欢竞争、敢冒风险、有野心、抱负。为人务实，习惯以利益得失，权利、地位、金钱等来衡量做事的价值，做事有较强的目的性。
典型职业：喜欢要求具备经营、管理、劝服、监督和领导才能，以实现机构、政治、社会及经济目标的工作，并具备相应的能力。如项目经理、销售人员，营销管理人员、政府官员、企业领导、法官、律师。
3.常规型
共同特点：尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事，细心、有条理，习惯接受他人的指挥和领导，自己不谋求领导职务。喜欢关注实际和细节情况，通常较为谨慎和保守，缺乏创造性，不喜欢冒险和竞争，富有自我牺牲精神。
典型职业：喜欢要求注意细节、精确度、有系统有条理，具有记录、归档、据特定要求或程序组织数据和文字信息的职业，并具备相应能力。如：秘书、办公室人员、记事员、会计、行政助理、图书馆管理员、出纳员、打字员、投资分析员。
4.实际型
共同特点：愿意使用工具从事操作性工作，动手能力强，做事手脚灵活，动作协调。偏好于具体任务，不善言辞，做事保守，较为谦虚。缺乏社交能力，通常喜欢独立做事。
