人才是万科的资本。
这几乎是王石说得最多、说得最自豪的一句经验总结，也是万科在理念领域无需注册的商标。
“人才是一条理性的河流，哪里有谷地，就向哪里汇聚。”尊重人，为优秀的人才创造一个和谐、富有激情的环境，是万科成功的首要原因。
2001年，王石透露过一个数字，万科总部及直属企业员工学历在大专以上的占77%，平均岁数在32岁左右。万科已经形成了一个让人羡慕的职业经理人团队，从万科集团总经理郁亮，到全国各大城市下属公司的总经理，平均年龄不到35岁，却拥有十来年的万科职业生涯，围绕万科的房地产主业，每个人都有自己突出的专长。有了这样的管理团队，无论是作为创业者的王石，还是别的某个主要管理者的离开，都不会影响万科的前进。万科早已不是一个人的万科。
万科公司对职员进行培训有着相当长远的历史，时间可追溯到1984年公司建立之初。当时员工的文化程度普遍不高，仅两位老总具备大学学历。每天下班之后，王石总经理一有时间就拿起粉笔，帮员工补习文化。后来公司还把四名职员送至深圳大学学习。随着公司的发展，越来越多高素质的员工加入进来，到1993年，大专以上学历的已经占了员工总数的67%。而职员培训也早已越过了早期的初级阶段，逐渐向规范化方向靠近。
2003年，王石登顶珠峰成功，下山不久，接受《新周刊》专访的时候，把自己定为“可敬不可亲”，还很坦白地对记者说，江山易改，本性难移，恐怕改不掉了。但是大家还是注意到了，在王石身边，聚集了一大帮做事的年轻人。在万科的各个下属公司担任总经理和副总经理的人，大部分都在30岁上下。虽然王石的脾气有些暴躁，但基本上还是能听进意见，而且难得的是他比较持平，能够就事论事，男子汉气概十足。
对用人，王石一直想得很多。他计划之中，万科以后的办公大楼人力资源部要占最大的地方，因为“万科最宝贵的财富就是万科的员工”。
“万科有一个山岳协会，许多年轻职员也成了山友，每逢周末就呼朋唤友爬山去。《万科周刊》上经常可以看到他们登山远游的野趣。王石缔造着充满理想主义色彩的万科文化，倡导健康丰盛的人生。这一套吸引了许多名校的毕业生，虽然工薪不算高（与深圳同等公司相比），但他们却对万科文化欣赏有加。什么是健康丰盛的人生？我想，万科的年轻人自会在山川谷壑中找到体验。”
原《中国经营报》的主笔、老报人刘青在1998年采访王石的时候，写下了以上那一段话。在文章写作过程中，他和我不断分析王石以及万科成功的秘密。他不无疑惑地提到：“照理说，那些规章制度也不复杂，流程管理也没有什么深奥的，甚至万科的不少员工，也不是一流的，那么万科为什么能够稳步发展呢？”采访前后持续了一周，等到他回北京的时候，刘青老师很认真地说：“看来，让适合的人做适合的事情，这说不定就是万科用人的强项了。”
和他一样，敏锐地感觉到了万科在人力资源使用方面的优势的记者越来越多。
四个职员的万科情怀
曾几何时，万科有地产界的“黄埔军校”之称。对这个称呼，万科人可谓百感交集，有自豪，又多少有点遗憾。
在创业之初，王石就着力提倡并且不断推进的万科特有的企业思维和理念，对于万科职员来说，是一种影响深远的洗礼和熏陶。
王石希望万科人能够始终保持开放的心态，这是指看待事情的态度、做人的态度、对新鲜事物的态度以及对于批评的接受和改正态度；对于公司而言，开放的心态有助于保持竞争力。在万科，学习的精神与方式是始终贯穿于员工的整个职业生涯与生活中的，在工作中不断学习，讲究方法地学习。万科的人文氛围也是其商业精神中的突出部分，团队中每一个人之所以能够对事业抱以执著的态度，更深层次的原因就在于企业的根本情怀，即万科希望成为一家创造价值的企业，一家能够让员工获得丰盛人生的企业。
一个新职员的青葱回忆
对于很多年轻人来说，万科是一个充满了梦想和激情的代名词。
请看其中一位新员工略带一点稚气的上班第一天回忆：
“当室友把我从睡梦中唤醒的时候，便感到对于我最重要的一天开始了。这是我的人生中一个新的起点。初次走向工作岗位，走进三大房地产公司之一的万科，心情十分激荡，充满了对新的一切的渴望以及对美好未来的憧憬。”
“坐在上班的车上，穿过大街小巷，来到一座普普通通的六层建筑，不禁有些怀疑，难道这就是赫赫有名的万科企业股份有限公司的总部吗？（简直就像一座机械装配厂）想像中的雄伟的写字楼哪里去了？但当进入办公室的内部，一股清爽的感觉扑面而来。”
“是因为有空调吗？错！是我见到了一个最出色的办公空间，它既重公司品牌，又重公司形象。办公室以明朗的白色为主，辅以干练、简明的线条组织——以银白色轻钢明龙骨为线条，配以多孔铝合金扣板；墙面以白色乳胶漆为主，配上橙色的榉木脚踏线，加上深橙色的木质通风口作为重色的点缀；地面上铺着浅灰色仿花岗岩耐磨复合地板，以保证‘天’与‘地’的平衡——一切的一切充分显示出万科企业的现代化管理风格和快捷的办事效率。数个隔断与半隔断的分隔展示了企业的标志及办公的性质，还有体现了万科企业精神与企业文化的墙饰和门饰，都令人耳目一新。在我们的教室里，自由而又有序地摆放着天蓝色和草绿色的坐位，它们仿佛象征着天与地，这仿佛是万科对我们新新一代的深远期望。”
这位年轻人正好在万科调整人力资源使用的时候进入，所以，他会对当时墙面上展示了连续三年的万科精神有着深刻的记忆。
1998年是“职业经理年”。
1999年，是一幅把王石头像加在一个美式足球队员上面，吭哧吭哧地率领这美式足球队往前跑，这象征的是“团队精神年”。
2000年是“职业精神年”。万科提倡以职业精神为平台，积极创新进取。集团将在业已建立的网络传输信息系统的基础上，加强资源共享和业务管理，并运用新的资讯科技，加强万科产品品牌和优质服务的推广。
这正好说明了万科的管理模式在进步，正在进行从“鲨鱼模式”到“海豚模式”的转变。
这几种管理模式在王石的思维之中，也是不断变化完善的。
“鲨鱼模式”的管理，是指职员层是被管理阶层，完全服从并服务于其上级。而“海豚模式”强调的是团队精神，把每一个成员都视为一个大家庭的成员，每个人都是重要的，不能让任何一个人出问题；不会再说我无足轻重，而是说我是重要的，我是集体中的一个重要成员。
这位新职员回忆说：“人初到万科，特别是像我们一样刚刚走出校门的大学生，来到一个陌生的地方，举目无亲，感觉都是很落寞的。然而当您踏入公司的第一天起就会看到一张张亲切的笑脸。虽然是第一次见面，但是感到他们是老朋友，仿佛又回到了家里。我们一进来就成了公司的宠儿。”
“事实上，万科的人力资源管理部门是王石盯得最勤的部门之一，所以生活上，为新职员的准备相当充分，由生活到办公用品一应俱全，新职员都用有宾至如归的感觉来形容。就拿体检为例，不但车接车送，还有专人陪同。新职员只要亮出自己是万科人，别人便会刮目相看，我终于有次扬眉吐气的机会了。在工作上公司为我们配备了入职引导人，来帮助解答我们所遇到的困难和疑问。”
新职员到万科的第一个星期的入职过程大致是这样的：周一报到，周二体检，周三自我介绍（这是新职员大都觉得很有趣的环节），周四课程培训，周五课程培训、做群众演员（这个安排，有些年轻职员会忍不住嘀咕有点无聊），周六登山（很累但很有收获）。
和一群你尊重的人一起工作
曾经在万科财务顾问有限公司和总经理办公室任职的陈松，在万科上第960天的班，经历了23040个小时之后，开始问自己，万科文化是什么？答案是：I don't know。
他很感慨：“不过，虽然我说不清楚究竟什么是万科文化，但是对于万科文化潜移默化的影响力，我相信一定有很多同事与我一样感同身受——不管你在万科还是已经离开了万科，万科都会成为你生命中挥之不去的记忆。”
“不是我不明白，是世界变化快，万科文化也一直在发展变化：公元1997年，我知道万科喜欢用刚毕业的大学生，没有加班工资；公元2000年，万科开始笑纳‘空降’部队，一线员工有了加班工资。”
他的面试经历则是另外一个样子。
1997年春，万科财务顾问公司公开招聘证券分析员。在一个阳光灿烂的日子，陈松到长虹大厦面试。当他将学历正本递给面试者的时候，他们之间的距离是一张桌子；半炷香之后，他们没有了距离——因为他们开始聊起了篮球——历史最怕如果，如果他的简历上没有写上“国家篮球二级裁判”，也许现在他就不会在这里对万科发这么多感触了。平易近人的面试者，像篮球场上的队友多过像顶头上司。当时陈松暗自想：万科有这样的领导，肯定错不了。
一周以后，陈松收到复试通知，并立刻作了各种业务考试的准备。结果财务顾问有限公司老总郁亮见他的时候，很明快地只问了三个问题：
“你觉得自己有什么优点和缺点？”
“优点是对感兴趣的事很投入并有信心做好，缺点则反之。”
“为什么选择证券分析员？其实结算中心也很不错。”
“证券分析有挑战性。”
“对公司有什么要求？”
“没有。”
三天后，陈松开始证券分析。
三年后，陈松彻底明白了一个道理：高抛低吸。
陈松在万科，还学到了写研究报告的“超短裙理论”。
因为他写研究报告时，郁亮经常告诫说：“文章要像超短裙，而且是越短越好。”
陈松回忆：“当时写作的过程很像裁缝做衣服：首先到处去找布，然后折腾出一条长裙；接着自己狠狠心先下一剪子，变成毛边膝上裙；最后郁总看过比画一下，我再猛下一剪，锁好边，于是短小精悍、足以吸引眼球的超短裙就大功告成了。”
他说值得庆幸的是，至今郁亮还没提出比基尼概念，不然他就吃力了。
当然，陈松在万科也不是无名之辈，有一年他大大风光了一回。2000年，他也被“营销”了一回，那就是成了“万科职业精神年”的宣传画男主角。宣传画出来以后，万科其他两位两眼“炯炯有神”的营销大师和高级管理人丁长峰、陈昕打来电话，对陈松的“小眼睛”能否吸引眼球提出异议。
对于这些“责难”，陈松连忙自我解嘲进行客户引导：“小眼睛也有好处啊，第一聚焦，第二防风沙，第三别人看不清还不得凑近点？没准21世纪会流行……再说，‘优诗美地’也是‘小眼睛’，不是卖得很好吗？”
对于职业精神，陈松的理解也很深：“2000年是万科职业精神年，以我的农民思想来看，职业精神就是敬业精神的时尚版，核心还是敬业和责任感。万科有很多老职员不计较一些细枝末节的东西，在工作责任感和工作激情的驱使下，做出了一个又一个实实在在的业绩。”
“为了尽快落实配股事宜，身怀六甲的肖莉一周内四次往返于深圳和北京。对此，我只有两个字：敬佩。也许王石董事长会觉得这种做法不应该提倡，其实我也觉得不应该提倡，但是没法不佩服。”
“这方面，我这个不老不新的万科人还有很大很大的差距。有时候，不知道自己在万科收获了什么，但是再一想，和一群敬业的人一起工作，我可以逐渐由黑变赤，也许这就是最大的收获。”
和一群敬业的人一起工作，陈松无疑是幸福的。
离开的女职员，对万科的感情欲断难断
2003年，王石由珠峰成功登顶下来之后，接到了无数恭贺的电话，其中很多都是万科旧部。王石不掩饰自己的得意：“登顶成功好像是给他们提供了向我表示关心和爱护的机会。”
而事实上，绝大多数离开万科的人，总觉得自己和万科之间，有一些难以割舍的情谊。
一位离开万科的女职员就很详细地描述了这一种欲断难断的感受。
“记得刚进公司那会儿，住在八卦岭宿舍，楼上楼下都是一帮意气风发的单身先生和小姐，我们一起上下班，闲来没事，常常串串门。想打牙祭了，小小地敲诈男士一把；想活动活动筋骨，参加公司的网球俱乐部；实在无聊了，拿起床头的分机电话，互相煲煲免费粥；就连上班闲暇时，还可以向大家发发有趣的小邮件，定定晚上由谁掏腰包。总之，你要想落单可不容易。在我心里，与其把当年那帮在八卦岭宿舍‘上蹿下跳’的万科人叫作我的‘同事’，倒不如说是‘朋友’来得真切。异乡单身的日子，本来并不缺少抑郁和失意，偏偏我却因为命运的垂青，被贴上了‘万字号’的标签，因为有一大帮这样的朋友，而与所有的不幸失之交臂。”
不过，不是所有的年轻人都适合在万科这个待遇不是非常吸引人、工作又绝对不轻松的地方的。这位女职员在万科不是待了很久。
