其中一个重型机械厂组织了一个由相关单位人员、本企业部分干部组成的若干个谈心小组，轮流找员工谈心。他们事先确定谈心提纲，分析员工心理，找谈心角度，并注意分析谈心效果。到破产重组完成时，他们几乎和企业里的每个职工都谈了三次，很好地解决了员工的思想问题。
其实正是其他企业员工对一些问题有误解，而上下级之间又沟通不畅，导致一些传言被扩大，造成了员工的大面积上访。
其实很多企业都存在交流不畅的问题，如果进行谈心会产生意想不到的效果。而谈心的成败、效果如何，很大程度上取决于谈心工作的事先准备情况，因此，谈心一定要有计划。
三、专题性谈心的一般步骤
管理者的谈心工作多数是例行性的，但为了某一个具体问题而进行谈心时，就必须进行专题性谈心。专题性谈心是指就一定的问题找一些有代表性的员工进行交流，了解员工的想法和态度，以便于制定相关决策。在一些成熟的企业或组织里，专题性谈心都有一套完整计划和步骤。
如某个公司将要进行分配制度的改革，要对员工进行定岗定级，员工的收入差距也会因此拉大。为了使这个分配改革方案更加公平，就需要对员工进行专题谈心，这家公司是按照以下步骤进行的：
第一步，请相关部门拿出一个专题谈心计划。计划包括时间、谈心人员安排等内容。总经理、副总经理、相关部门的负责人都要与一些相关的员工进行谈心，而且这些谈心工作都要纳入到谈心计划中去。
第二步，管理者要对自己负责谈心的人员有一定了解。有的员工是管理者不认识或不熟悉的，就专门调阅他的档案或相关资料，以便寻找到最好的谈心方式。考虑到有的员工还可能自己找管理者谈心，管理者对此也做了相应的准备。
第三步，与员工进行谈心有技巧。除非有特殊情况，他们的谈心时间都不超过半小时，否则好不太容易控制谈心的节奏。谈心的时候管理者一般也做一些记录，一是可以理清谈心思路，掌握谈心节奏，另一方面也可以表现出对员工的尊重。
第四步，回顾分析谈心结果。与所有员工谈心结束后，管理者要对自己的谈心情况进行分析，如果在分析的过程中有一些不清楚的地方，还要再与员工进行直接或间接的联系，以便把有关问题了解清楚。
第五步，把谈心结果与决策挂钩。管理者要将所谈心的结果都进行汇总后，与未来的决策相联系，进行决策修正。
四、谈心十大原则
谈心是管理者的重要工作，经常有效地同下属谈心是获得信息、恰当地处理问题、密切上下级关系、赢得下属理解信任和尊重的有效途径。成功的管理者大都是善于同下属谈心的人。
谈心工作中的技巧非常多，其关键的问题是如何把握谈心的总体原则。如果管理者有一些基本的心理学知识并把握好以下原则，在谈心过程中就可以更好地把握员工的心理。
预先准备，有备而来
与员工谈心，特别是个别谈心时，准备工作一定要做细，要对谈心对象的思想、心理有一个较为透彻的了解，要认真了解造成心理问题的前因后果，必要时还要做相关的调查工作，如这个员工的社会关系、家庭状况、生活环境、性格爱好等，还要通过与其相近的员工交谈了解其近期的情绪状况。在谈心前，管理者要事先考虑好谈心的目的、重点、方式等，做好交谈的准备，也要充分考虑谈心可能遇到的困难和问题，对对方可能出现的反应要所有准备。如果是问题型谈心，要事先了解问题的发生、发展过程和原因以及要解决的难点，做到心中有数，有的放矢。只有充分了解情况，才能对谈话心中有底，才不会使谈心过程出现障碍。
把握时机，确保效果
在不恰当的时候谈心，可能会导致谈心的反效果。如一些突发事件发生过后，员工情绪比较激动，就需要“冷处理”，先引导后交谈。当然，管理者也可以创造时机去谈的，比如可以让其朋友参与。
平等相待，坦诚相对
许多管理者在谈心工作中常犯的一个低级错误就是把谈心等同于训话，等同于交待工作。其实，谈心不同于交待工作，它是两个人之间的感情交流，具有亲近性和平等性。
谈心时一定要使员工敞开思想、敞开心灵，使谈心在轻松愉快的环境和平等的气氛中进行，不仅管理者要充分表达思想，也要让员工充分表达思想，否则谈心是不能实现目的的。
避免空谈，话题具体
谈心是一种推心置腹的活动，其特点是实在和具体。许多管理者特别是一些党政机关干部习惯于说各类套话、官话，这是最可怕的，它冲淡了谈话的气氛，在双方心理上筑起阻碍谈心的障碍，使员工觉得不谈心还好，谈了更窝火。
谈心前一定要设置具体问题，谈到具体事件上时一定要落实到事件上，以事谈心，这样员工才能听进去，才能真正交流思想，带出真心话。谈话过程中，切忌避实就虚，隐瞒自己的真实情感，虚情假意，夸夸其谈，大搞无谓的说教。
勿好为人师，摆正位置
有的管理者长期居于领导位置，养成了好为人师的习惯，总认为自己的话就是真理，容不得别人有半点违拗，这是无助于谈心的。谈心效果好坏的关键在于谈心时管理者是否摆正位置，所以管理者要实实在在地谈思想、讲真话，与对方沟通思想，增进感情。如果总以“智者”和领导的身份出现，好为人师，搞家长作风，只会使对方产生逆反心理。再者，管理者也不见得事事都对，找不准员工心理的薄弱点，又不能平心静气，平等交流，脾气好的员工唯唯诺诺，脾气不好的员工也许还会争论几句，哪里还会有谈心的心情呢？
找好由头，小角度大道理
谈心时切忌开头就说：“也没有什么大事，就是找你谈谈心。”这会引起员工的紧张心理，不利于谈心的开展。
谈心应尽可能从对方熟悉的或感兴趣的话题入手，逐步向纵深延伸，慢慢接近谈心主题。例如，可以先谈谈员工的孩子上学的事，然后慢慢地不留痕迹地转入正题。
坦率交流，消除障碍
在一般情况下，谈心对象的心理活动大体有揣测心理、防御心理、恐惧心理、对立心理等几种表现形式。这些心理无时无刻不存在，并会构成一些谈心障碍。要消除这些障碍，管理者首先要做到坦荡、坦率地交流，切忌谈心时吞吞吐吐，说一半留一半，这会给员工以很大的不良暗示，从而影响到谈心的质量。在谈心开始前，管理者要事先做一些准备，并在谈心一开始时就设法打消对方的障碍，确保谈心能够顺利地进行。
区别对象，因人而异
不同员工的要求以及心理障碍不同，谈心前要做准备，谈话要有针对性。如自卑感较重的员工，可能会产生恐惧心理，不愿意多说，对此就要以鼓励为主，对其优点和长处多肯定；再如，有的员工自尊心比较强，有的可能还有自负心理，居功自傲，对这些员工，在谈心时，如果说话方式不对，对方可能会产生对立心理，这时要避免说话直来直去，若对方是个心直口快的人，领导者说话时就应该简洁明了，直来直去，最好不要拐弯抹角。
切中要害，把话说到位
谈心的时候，管理者一定要把话说到要害处，想要向员工表达的思想要表达充分，不留死角，否则谈心就可能变成白开水，达不到预期效果。如与有问题的员工谈心时，对其问题千万不能回避，要明确地指出来，而且要切中要害，对问题的性质要界定清楚，一是一，二是二，不能放弃基本的原则立场。
有的管理者会犯这样的毛病：为了保持谈心时的一团和气，不愿指出对方的问题而以赞扬为主。如果对方不是原则问题，就可以宽容一些，但如果是原则问题又不指出来，谈心不仅无益，而且有害。
动之以情，晓之以理
这是谈心的最大原则。所谓动之以情就是用感情去感化人，以真情去打动人，其关键是找到感情的共振点。以情动人是要考虑对象的，一般来说，这种方式对那些与管理者关系密切或有共同感情指向的员工比较适合。而如果与你谈心的员工跟你没有太大关系，适当的感情交流可以，但想以情动人是很难做到的，这时就要晓之以理了。
晓之以理就是用共同的价值标准去说服对方，其关键是抓住对方观点中的缺点，通过摆事实、查根源、论危害、讲道理去说服对方，教育对方。有些管理者片面强调以情感人，忽视了以理服人，甚至有意回避从正面讲道理教育人，对下属的缺点和错误一味迁就，结果使员工的小错误酿成大错误，反而害了对方。
五、谈心过程中的实用小技巧
如果条件允许，可只问不答
如果关注一些电视谈话节目，你会发现，那些高明的主持人往往只问不答，却能够调动起采访对象的说话欲望。有时候，以问代答往往能够取得很好的效果。
有专家提出谈心要做到“五问”，相当于新闻导语中的五个“W”，即Who，What，When，Where，Why，有的时候再加一个How。在谈心中，通过问员工一些问题，你可以避免一些意外情况，又能得到更多的信息，同时还能得到以下种种好处：
第一，这些问题可以让员工把自己的思想具体化，找到谈话的方向，并把注意力集中到你需要的地方去。
第二，这些问题能使员工感觉到自己很重要。当员工发现自己的老板在向自己了解情况、征求意见时，员工会觉得自己的自我价值受到了肯定，认为自己受到了尊重，这有助于员工提供更多信息。
以下两个问题是管理者必须要注意的：
第一，向员工提问时，要尽量少谈管理者自己，要把所有的问题都指向员工或和问题相关的人和事，使员工有机会告诉你他在想什么，他需要什么。要记住，你的目的是多了解情况，而不是聊天。
第二，客观地提问，问题中不要带倾向性，避免争论。提问的过程中，如果员工觉得你的问题有倾向性，可能会引起他与你的争论，因此要避免问有倾向性的问题，如果不得不问，也要避免与他争论，并沿着自己的思路走，你的目的是想了解他的想法，而不是为了别的。即使他的说法不能使你苟同，也不必说什么，在多数问题上，不必让他知道你是怎么想的。
让员工开口，避免冷场
很多情况下，员工并不愿意在管理者面前滔滔不绝地说话，也不太愿意把自己的心里话说出来，所以有时就会出现冷场的情况。这时候，管理者只要重复员工的话或将最后一句话修改一下，就可能有意想不到的效果。例如，如果员工提到客户对自己的粗暴态度时，你就可以说：“这个客户竟然这样为难你。”这时这位员工就可能打开闸门，滔滔不绝地讲下去。
如何巧妙控制员工情绪
员工在谈话时会有很强烈的情绪，这常常会妨碍谈话的进行。因此当员工在叙述一件特别情绪化的事情时，管理者可以尝试用一些形容词来帮助他们稍微喘息一下，这样可以使他们的情绪得到一定的缓解，避免情绪更加激烈。如员工谈到分配方案对其不公而情绪激动时，你可以说：“这个方案想必对你有一些不太理想的影响，值得关注。”
多问一些拓展性问题
有一些问题可以在谈心中常问，甚至当成口头语也没有关系。例如“真的吗”、“然后呢”、“还有谁”、“你当时感觉怎么样”、“你觉得我们该怎么做才好”。这些问题可以协助你聆听员工的心声，直到谈心结束，也可以让员工说出更多的细节和感受，大大提高谈心内容的丰富程度。
