参透员工心理的密码观心篇
第一节 认清别人前先认清自己
一、心理准备：你有自知之明吗
管理者的心理准备
任何管理者在从事新的管理工作前都应该做一些心理准备，从而将自己的心理机能提升到和管理工作相适应的高度上来，以利于各项措施的顺利实施。
这也是一个热身工作，从心理上对所要进行的管理行为做必要的心理准备后，就可以在自己的心里有一个预期，也就可以在管理的过程中将管理行为和管理思想真正贯彻到位。
自我心理学管理很重要
在现代社会，管理者进行心理学管理活动是管理工作的一个重点，这其中除了对员工的心理管理之外，管理者还要进行自我的心理管理。
可以肯定的是，如果认不清自己，就一定认不清别人，这就需要进行自我的心理学管理。所谓自我心理学管理就是管理者本人要通过对自己心理的调节达到保持健康的、乐观的、向上的情绪和心态。自我的心理学管理从始至终起着内部调控的作用，是人类对自己的心态和情绪的管理，也是自我认识和自我完善的过程。
二、员工希望的管理者形象
就像管理者对员工有一个理想的模式一样，员工对管理者也会有一个理想的模式。一般来说，员工希望的管理者形象应当是这样的：
知道感恩
每一个员工都希望自己的老板或上级是个通情达理的人，而不是一个心理阴暗、不守信用的人。而通情达理的一个表现就是知恩图报，也就是感恩。
感恩的基础是能够信任和理解别人。员工都希望得到管理者的信任和理解，得到起码的尊重。
有的管理者会时刻关注到员工为自己做了什么，而不会关注自己为员工做了什么。有的管理者把员工当成自己的家奴，连起码的人格平等都做不到。有些私营企业的老板甚至认为是自己在养活这些员工，员工生来就要感激他。
当老板和员工的关系变成完全机械性的劳动力买卖关系时，员工的劳动也必然是机械的。在这种情况下，老板就得不到员工对自己的感恩，因为员工认为他们付出劳动不过是为了拿自己应得的东西。
老板和员工没有起码的感情，不能够相互感恩，那么员工就不会有积极性。因此，老板对员工怀有感恩之心实际上是在为自己的长远利益打基础。而员工希望老板能够有感恩的素质是希望自己的努力能够得到回报，使自己感觉到自己也是一个对企业发展有用的人。
有一家公司的老板就始终是这么做的，他最终获得了巨大的回报。公司成立纪念日会邀请所有基层员工去五星级酒店参加周年庆，这本已不容易，而他还常常有一些出其不意的小礼物送给大家，令员工感动不已。
有一位技术员说，他以前也在同一个地区的一个私营企业里打工，在那个企业里，他们被看做劳动的机器，自己也觉得身份卑微、无足轻重，见到上司就要笑脸相迎。所以他有了更好的机会就出来了。
没想到到了这儿时间不长，他就收到了老板的请柬，请他去大酒店做座上宾。这位员工为了参加周年庆还特意去买了一套西装，公司老板听说后，干脆给这位员工补发了一点服装补贴。由于企业氛围好，所有去过这个公司的人都对此心生向往。
感恩还是一种优秀的品格。这就要求管理者对人真诚，能够在是非面前坚持原则，在工作中实事求是，出现失误勇于面对。如果一个管理者连感恩都做不到，对员工的承诺不兑现，以所谓的“管理技巧”蒙骗员工来取得工作业绩，那么“狼来了”的故事就迟早会上演。
公正诚信
管理者处事公正是员工最为看重的素质。因为不公正、不公道将使员工的工作表现得不到客观的评价，并会造成整个管理系统的不公正。在这样的单位中工作，多数员工都会有心理压抑感。
有时候，管理者在主观上并没有不公平的意愿，但由于客观条件的限制，比如不了解真实情况而无法做到公平、公正；或者出于员工们无法理解的苦衷，比如人际关系的影响，而只好采取不公正的态度。但在这种情况下，只要在事后有一定的公平补救措施，就一般不会给员工留下不公正的刻板印象。
比较可怕的是由于管理者性格或整体管理战略上的缺陷造成的不公正，因为这容易造成整个管理系统的不公正。比如有的企业老板由于思想上的偏见，总把更多的好处留给那些贡献不大却爱奉承的员工，而对有贡献的员工视而不见，这就会导致整个企业出现效率下降、管理紊乱的现象，并导致员工的积极性下降。
为人正直是一个管理者获得员工尊重的另一个重要原因，这包括了3个方面。首先是思想纯正，能从企业或组织的大局出发，而不会为自己一时的小利放弃大家的利益；二是品行端庄，如果品行不正、办事不公，即使本事再大也会失去人心；三是处事公正，不为权势丧志，不为钱财动心，不为酒色忘形。
作为管理者，员工会将你的行为在潜意识里作为自己的行为标准。而一个管理者首先应该将所有员工装在自己心里，用同一杆秤去衡量所有员工的表现，然后做出判断。这就要求管理者必须是一个无私的人，必须是一个会将所有员工平等对待的人。
要做到公道正派，管理者就要根据具体企业或组织的实际情况放弃自己过去形成的不正确的心理，不让偏见影响理性判断。如果你不能做到公道正派，甚至公私不分，那么你的下级也会效仿，从而导致企业或组织的秩序混乱。在这样的情况下，员工会因此对管理者或整个组织产生不信任的感觉，并产生消极的心理，那些富有正义感的员工往往就会选择反抗或离开，公司的长远发展就难以实现。
另外，管理者的一言一行影响面很宽，一旦失误就很难挽回。因此管理者必须紧睁眼，慢开口；敏于事，慎于言。说话要做到一诺千金，答应员工的事情一定要做到，倘若一次做不到，威信就会受到影响。
一个网友在一个帖子里谈到希望有一个什么样的老板时说：“希望老板是个讲诚信的人，公司诚信度高，无论在外面跑的业务员还是在公司做事的员工干活时都是精神饱满的。我公司的老板就不是这样的一个人，使员工天天报怨，拖欠工资成了传统，对员工的要求从不看重，而且从不跟下面的人有什么互动。我的感受是只有诚信经营对企业才是最好的。”
人们常说“公事公办”，心底无私才是管理者赢得员工认可和尊重的前提，有时迫于形势压迫必须处罚自己得力和喜欢的员工时，就会表现得更加突出。这就要求管理者在管理过程中，一定要做到赏罚分明，不能掺杂任何私人感情。当然，单纯从赏罚的角度来说，每个员工都有趋利避害的心理，一般人都喜欢奖赏而害怕惩罚，但赏罚分明可以让员工士气大振，更容易把精力投入到工作中去。
能力出众
“倚冰山、靠枯树”是人生大忌之一。每个员工都希望自己的管理者能力出众，能够带领自己在工作、生活上一直向前。管理者能力强大能给员工强烈的安全感、依赖感。当一个能力出众的管理者让员工感觉公司就是他们发展的舞台时，他们会信心十足地跟着管理者远航；反之，就会因失望而离去。因此管理者必须具备计划、组织、领导和控制这四项基本能力。
江苏恒瑞药业公司现在年销售额超过了20个亿，但18年前它还只是个小药厂。当时一个年仅30岁的分管技术的孙副厂长被提拔为厂长，他上任的第1年，企业出现了很大的亏损。当时他的一些技术骨干收到了国内很多药厂的高薪邀请。但他们坚持不去，当时还被当为爱厂的典范。
后来这些技术骨干说了心里话：其实，我们觉得孙总非常有能力，他脑子太好使了，我们相信他一定能把厂子搞上去。对其他厂的领导我们也不了解，虽然现在过去工资很高，以后可就说不准了。
清廉自控
在市场经济条件下管理者要做到清正廉洁，一尘不染，要管住自己的心，做到没有贪欲；要管住手，不乱伸手；要管住脚，不去不该去的地方。只有管理者做到了两袖清风、廉洁奉公，才会得到员工的尊重。
管理者要从心理上认识到其工作的重点应该在员工身上，而不是工作本身，员工心理状况决定着管理工作的好坏。尤其是对中层管理者来说更是如此，他们比那些高层管理者有更多的机会接触到员工，他们的工作更直接地依靠员工。
让员工服从，管理者必须首先做到心底无私。如果一个管理者不能真正做到这一点，他就很难要求自己的员工为自己努力工作，相反，还可能引起他们的反感。
三、员工不喜欢的管理者
心胸狭隘，用人唯亲
心胸狭隘、斤斤计较、多疑、用人唯亲，这些行为是所有员工深恶痛绝的。与这样的管理者共事，员工可能每日都会惶惶不安。如有的管理者对员工不信任，工作中处处设防，不以工作成绩来衡量员工的优劣，而是根据员工是否为自己的亲信来确定员工是否可用，让有贡献的员工寒心，让无贡献的员工“飞黄腾达”，这样是无法提高工作效率的。
自私自利，抠门小气
获得成功的管理者一定是大气的，有奉献精神的。而那些自私自利、抠门小气的管理者最为员工所诟病。有的企业老板不管员工怎么辛苦，薪酬待遇永远不提高，福利待遇更是没有，因为他每天都在计算如何能为自己省下1块钱，却不知道恰当地为员工投下1块钱，可能会给他带来10块钱。
有一个私营水泵厂的老板，年初的时候制定了一个销售政策，承诺按销售收入给销售人员提成20%。到了年底，员工的销售业绩果然很好，甚至有的销售人员因为销售额高能提成十多万元。
但这位老板很心疼钱，迟迟不愿意兑现，还多次召开会议，试图证明年初的销售政策是不科学的，要进行完善。第二年，虽然还是制定了较高的提成比例，但销售额却下降了四成，去年大赚了上百万，这一年却亏了几十万。这就是小气自私的代价。
独裁武断，偏听偏信
管理过程中有时需要管理者“乾纲独断”，但这并不意味着不需要民主协商，不需要广泛听取大家的意见。
有的管理者做任何事情都根据自己的情绪来决定，把自己的好恶强加给所有人，且不允许有任何不同的声音。这样的管理者常常把员工定位成佣人，以为自己可以包打天下，把员工的意见不放在心里，这也是员工所不喜欢的管理者。因为有的时候，决策是管理者做出的，责任和后果却可能要全体员工共同承担。
有的管理者老强调所有重要的事都跟大家商量着办，但却偏听偏信，对自己喜欢的员工的建议愿意听，不喜欢或有成见的员工的意见就丢在一边；对同意自己观点的意见愿意听，对反对的意见就嗤之以鼻。在这样的管理者手下工作，员工的积极性和创造性完全发挥不出来，管理者也会失去施展才华的机会。
四、要了解员工怎么评价你
首先要做个有“心”人
所谓做个有“心”人有两层意思，一是要做一个重视心理管理的管理者；二是要做一个有能力进行心理管理的管理者。
重视心理管理就要处处留心员工的心理变化，有相应的管理方法，并制订相应的管理规章和计划，并要有相应的应急预案。条件允许时，管理者还要根据企业或组织的实际条件和需要建立相应的组织机构，专门从事心理管理工作。现在许多企业都设立了心理咨询室，可以对员工出现的心理问题进行治疗，也可以通过这个部门对员工进行心理调查。
但某些现代企业管理者认为，自己应该去处理更加重要的事情，而收集员工心理，倾听员工声音是一种浪费时间的行为。他们不重视员工的心理，认为只有资金、销售这些物质层面的事情才是最重要的。
另一种错误的认识是认为企业不需要专门的思想管理部门。有些管理者会嘲笑那些国企的思想宣传部门，认为那只是共产党的一个宣传机构，建立这样的机构容易造成冗员，也是一种资源浪费。
其实在现代社会中，基于思想多元化的考虑，像国有企业那样建立思想政治工作部并不过时，也十分必要，关键是要有正确的办法，使其真正发挥作用。在一些国有企业或机关事业单位一般都会有宣传部或思想政治工作处，其实这些机构如果运作得好，就是一个很好的心理管理机构。
管理者还要有一定的心理管理能力。这些能力包括：员工心理状态的收集能力、分析能力，与员工心理沟通的能力，对员工进行心理激励的能力，改变员工心理状态的能力。只有具备这些能力，才能成为一个真正有战斗力的管理者。
抓住员工对自己的核心评价
员工对管理者的评价是多角度，多层次的。比如对管理者的评价既可能涉及到企业的管理工作，也可能涉及到家庭生活问题；既可能涉及到工作能力，也可能涉及到长相魅力；既可能评价功过得失，也可能评价衣着打扮。
在这些纷繁多变的评价中，管理者要注意抓住核心的评价。只有那些核心的评价对管理者才是最重要的，也是最可以代表员工的总体评价的。
员工的核心评价往往是持久的，比如对管理者的管理能力的评价也许会逐渐有一个定论，而这个定论可能会很久不变。有时核心评价可能会有阶段性，在某个阶段员工相信管理者是爱护他们的，而在另一个阶段，员工可能相信管理者是在剥削他们。
管理者在听取员工评价时要与自己的战略目标相联系，或与自己某一阶段的中心工作相联系，看看这些评价对这些战略目标或中心工作是否有利。例如，一个管理者新到一个单位工作时，核心评价可能以管理能力或人品最为重要，其他的评价，如对具体的管理制度的更改等还不必太注意。
