实践也表明，与那些有功劳的员工相比较，有过错的员工常常更愿意接受困难的工作，因为他更迫切地需要用行动来证明自己。实际上，使用有过错的人也是对他的一种激励，这种激励力量之强大，足可以使他一跃而起，创造出非凡的业绩。
同时，对于有过错的人才而言，他们最需要的就是管理者能给予他们机会，让他们展示才华，重新证明自己的价值。尤其是当他们因为犯下错误遭受来自同事和社会的歧视与冷落后，对这种机会的渴望就更迫切。因此，一旦有管理者愿意提供这样的机会，他们就会感激涕零，同时倍加珍惜，在工作中迸发出超乎平常的热情，愿意付出几倍，甚至几十倍的努力去工作，完成常人难以完成的任务。
当然，“使功不如使过”是就一般情况而言的，不能适用于任何人。在现实生活中，那些有功无过并且水平又高的人，当然是企业的骨干力量。我们这里分析“使功不如使过”是为了说明有过错的人更需要管理者放手使用。一旦管理者做到这一点，过错对那些优秀的人才而言，便不会只是一种沉重的心理压力，而会成为催人奋进的强大动力。
管理者如何才能容人之过
（1）不要因员工的小毛病便否定员工的优点。
（2）不要以自己的长处作为衡量员工的标准。
（3）不可因员工的小过而忽略员工的大才。
重用有情有义者
人们愿意与有情有义者交朋友，管理者用人亦是如此，宜重用那些有情有义的人。因为他们往往会尽职尽责地把工作做好，同时他们为报知遇之恩，也会鞠躬尽瘁。
道德品质是一个人为人处世的根本，也是企业对人才的基本要求。一个人如果道德品质败坏，即使他再有学问、再有能力，也将会给公司带来极大的伤害。近些年来，员工在内欺骗公司，在外行为不端、败坏公司形象的事件屡见不鲜，舆论也一再呼吁，要求企业履行社会责任。与此同时，有关学校以及培训机构在企业管理系中又加开了企业道德与商业道德的课程。所有这些都表明，为了企业自身的形象和发展，作为管理者应对应聘者的道德品质越来越重视。
英明的管理者善于重用那些有德有义之人，尤其是那些肯为大义舍小义的人。正所谓“士为知己者死”，重用他们，他们必会忠心耿耿，以报知遇之恩。有了他们，国家才会兴旺，有了他们，企业才能发达。管理者事业的成功在很大程度上就取决于他们的慧眼识人和善于用人。
在古代，“义”一直被认为是指导人们行为的准则。即使在现代，“义”仍是人们孜孜以求的。现实中有疾恶如仇、伸张正义之人，有不计名利给他人以帮助之人，也有“大义灭亲”之人，这些我们都称之为义。能以义待人处世，实在难得，而取大义舍小义更是不易，这不仅需要有胆略、有勇气，还需要有高尚的品德。
如果管理者拥有一大批有情义的下属，攻城，城必破，办事，事必成。管理者如果委这些人以重任，他们便会脚踏实地地工作，成为你事业上忠实的得力助手。要想企业得到大的发展，事业取得大的成功，管理者一定要重用有情有义者，而放弃使用那些无情无义者，对无情无义者敬而远之。
人性本善，爱人之心本应有之，但往往有一些薄情寡义的人，他们为一己之私，爱人之心尽无。没有爱人之心，自然不会有助人之举，所以管理者辨识人才时，首先应观察人的品性。古代有“举孝廉”制度，朝廷会选用那些孝顺父母、品德高尚的人为官，因为他们有一颗爱母之心，用这样的人领导放心。反之，如果没有爱人之心，处处只为自己着想而不管别人如何，这样的人不会很好地与同事协作，不会与下属处好关系。而爱人之心则使员工深知他人的难处，主动与他人合作，他们还会时时关心公司以及团队的情况，因为他们知道，有了集体的繁荣才有自己的繁荣。
有情才能有义，无情者必无义，国家和企业兴旺发达的关键在于是否拥有一大批有爱心的人。管理者在用人时应注意，切忌用奸邪之人，即使他们做出了一定的成绩，也不应重用他们。明代的英宗，在用人时就很注意属下是否有一颗爱人之心。英宗很欣赏都指挥使马良。有一次，马良的妻子死了，英宗便派皇子去安慰他，得知他已数日不出门。旁人说：“马良新娶了一个妻子，正在家热热闹闹地办喜事呢。”于是英宗心想：“这个人对曾经朝夕相处的前妻都如此无情无义，又怎会忠心于我。”从此便疏远了马良。
事实也往往是这样，一个人如果连爱妻之心都没有，又何谈有爱人之心？更谈不上有爱国忠君之心了，这样的人又怎么能重用呢？
有一家印刷公司的人事主管参加工作时间不长，但颇受领导器重，为他解决了户口问题，送他到深圳培训深造，并不断提拔他。公司让他起草了应届大学生在公司工作的合同，根据合同，在公司工作不满若干年限而离职需向企业交些违约补偿。可是，他却为了贪图利益，不惜泄露公司机密，让公司蒙受了重大损失。而这位主管也最终东窗事发，进了监狱。通过这件事，人才的品德、诚信成了这家公司管理层深思的问题。
同样是在这家企业，一个毕业后来这里工作的大学生是做营销的，因为某些原因不得不回到南方老家工作，所以要辞职。此时，他手里有几份未收回的订单，公司很担心他留下一个烂摊子。然而，这位营销员不但在离开前收回了所有能够收回的欠款，而且，按合同补上了应承担的坏账责任。这位年轻人，自己并不宽裕，但他却重合同、守信义。
从上面的例子我们可以看出，企业所需要的人才是德才兼备的人才。德，即是品行，它除了包含最基本的忠厚、老实外，还包括信、义、勇、谋等更深层次的含义。才，则指有专业方面的特长，掌握过硬的本领，有着分析问题、解决问题的能力等。
中国社会历来强调道德、崇尚道德。中国历代的统治者都要求所选用的人才要德才兼备。正像有句话所说：“有德无才是庸人，有才无德是小人，无德无才是废人，有德有才是高人。”管理者在选人时，一定要选择那些德才兼备的人才，全面衡量，切不可只顾其一不顾其二。重德轻才，往往误用人才；重才轻德，往往误用野心家。
正如宋朝政治家司马光所言：“自古以来，国之乱臣，家之败子，才有余而德不足，以至于颠覆者多矣。”管理者在选择人才时，既要看能力，更要看人品。
4类人才不可重用
（1）投机倒把者。善于察颜观色是这类人的特长，他们往往把自己作为商品，在工作上专好讨价还价。
（2）权力欲强者。为自己的野心不择手段是这类人的特点，他们在工作中常常会破坏组织的正常工作秩序。
（3）爱慕虚荣者。喜欢自吹自擂是这类人的特点，他们在工作中缺乏实干精神，经常夸夸其谈，显示他的优越性。
（4）自命不凡者。缺乏团队精神是这类人的特点，他们在工作中无法容忍别人的一切举止、想法，不能与他人很好地合作。
用情感之锁锁住人才
许多管理者都有这样的困惑，自己明明在与员工相处中已经做了很多努力，想了很多方法，但是“跳槽”的现象还是屡屡发生。例如，一些管理者为了留住优秀人才，使用了各种各样的方式，如解决户口问题、涨工资等，这样做的目的是想拿这些条件束缚住人才，避免人才流失。当然这些方式往往也能起到一定的效果。但是，高明的管理者有比这更有效的方法，那就是利用情感之锁锁住人才。
三国时期，刘备的政治才能不如曹操和孙权，但他在用人上却有着非凡的本事。他文有诸葛，武有五虎上将，三分天下有其一，这都与他的善于用人分不开。民间流传“刘备摔孩子给人看”的说法，多是为了说明他的虚伪。但不得不承认，刘备能巧妙地利用人情，推心置腹，有效地笼络人才，难怪他能成就一番霸业。这种做法确实值得很多管理者借鉴。
刘备的用人谋略，说到底，无非就是两个字：人情。
如果管理者也能经常对员工动之以情，在生活上悉心关照，在工作上想员工所想、急员工所急，那么员工便会在内心深处对管理者心存感激，认为管理者对自己有知遇之恩，为“知恩图报”，便会更加全力以赴地工作。
有一个年轻人喂养了一只羊。有一天，他用绳子牵着羊在路上走。一个过路人看见了，对年轻人说：“你用绳子拴着这只羊，它才会跟你走，但这并不能说明它喜欢你，或是真心要跟你。”
年轻人听后，便解开了绳子。可是，年轻人在前面走，羊仍然紧跟在后面。这个过路人很好奇。年轻人说：“我给它提供饲料和水草，平日里精心照料它，所以它才会跟着我。”
年轻人的结论是：“我已经用关照和怜爱拴住了羊的心，而无需依赖那根细绳。”
在很多企业里，管理者只知道寻找各种各样用于拴人的“绳子”，而不知道应该如何才能拴住人的心。
因为没有留住人的心，一旦“绳子”不结实时，如国家的户口、人事政策松动等，人才自然就走了。可见，留人要留心，“绳子”并不是留人心的最佳方式。
在上面的寓言中，羊在得到年轻人的关爱后，尚且知道不离开，何况人呢？年轻人对羊的关爱是“提供饲料和水草”以及“精心照料”。在管理上，“提供饲料和水草”属于物质激励，即让员工生活有保证，满足他们的基本生活需求。这就是说，管理者不能否认人的利己本性。员工要生存，需要企业为他们提供基本的物质保证。而且，这种物质保证最好能丰厚一些，使员工的生活能更好一些。这样，员工的生存条件得到了满足，才有可能安心工作。但这些还不是留住员工的关键，关键在于那句“精心照料它”，即要满足人物质以外的精神需求。
当然，人的要求比羊要高得多，在最基本的物质生活得到满足之后，还要求得到发展，满足心理学家马斯洛所说的其他更高层次的需求——安全感、社交、受到尊重和自我理想的实现。在许多时候，这些精神方面的激励更重要。例如，在一些企业，给员工提供的物质待遇并不差，但仍然留不住人，原因就是精神方面的，而不是物质方面的。试想一下，如果寓言中的那个年轻人只让羊吃好喝好，但整天打骂、虐待，羊一定会逃走的。
如果能达到像年轻人一样即使松开绳子，羊也不会逃走的境界，便是真正留住人才了。而要实现这个目标，管理者必须满足员工的精神需求。最首要的一点就是要尊重他们，领导和群众，管理者和员工，在公司中作用不同，贡献不同，所处的地位也不同，但作为人应该是平等的。管理者要尊重每一个人，无论他是普通技术人员，还是基层业务员，或者是一个负责清洁的勤杂工，管理者也要给予他们应有的尊重。据调查，许多人辞职的原因，就是因为受不了管理者那种高人一等的霸气，好像自己拿了他的工资，就成了他的一个工具，可以任由其打骂、差遣。因此，高明的领导不会把员工作为雇员，而是作为共同合作的伙伴。
管理者要针对人的各种不同需求给予不同的人文关怀，从而达到与员工之间的有效沟通，以自己的真情实意留住对企业有用的人才。管理者的这种情感投入，往往能获得人才的爱心回馈，在企业内部形成良性循环。而人才对管理者、对企业的爱心，往往也能在一定程度上起到有效地抑制员工萌生辞职想法的作用。
在日本，企业人力资源管理一个显著的特点是注重人情味和感情投入。日本的很多企业都有意营造家庭的氛围，让员工上班时享受到回家的温暖。在《日本工业的秘密》一书中，作者指出，日本企业高经济效益的一个重要原因是，日本的企业就如同是一个大家庭，是一个娱乐场所。
岛川三部是日本著名的企业家，他曾自豪地说，把工作家庭化和娱乐化就是我经营管理的最大本领。索尼公司董事长盛田昭夫也说：“培养企业同雇员之间的关系是每一家日本公司最主要的使命，管理者必须在公司内部创造一种家庭式的情感，即管理者和全体员工同甘共苦的情感。”
很多人都感叹日本企业内部的管理制度非常严格，但却往往忽视了日本企业家深谙刚柔之道。他们严格执行公司制订的各项管理制度，同时又最大限度地善待、尊重人才。他们关心体贴员工的生活，如在员工的生日时送上祝福、员工有婚丧嫁娶送上关心等。这种情感投入不仅针对员工本人，有时还惠及员工的家属，使家属也感受到企业这个大家庭的温暖。此外，在日本很多大企业里都实行了内部福利制，让员工享受到尽可能多的福利和服务，使他们感受到企业家庭所给予的温情和照顾。在员工眼里，企业不仅仅是靠劳动领取工资的场所，还是一个温暖的大家庭，能满足自己的各种需要。企业和员工结盟成了共同体，这种结盟不仅仅是利益上的，还是情感上的。因此，很难想象，生活在这样一个充满温暖的大家庭中，员工又怎么会轻易滋生背叛、离去之心呢？
高薪是时下企业留才的一个常用手段，甚至一些中小企业还采取强制的手段留人，比如扣押员工的部分工资、有效证件等，很明显，这些都是有形的“绳子”，并不能永久地“拴”住员工的心。给予员工足够的关爱，满足他们的精神需求，才是真正留人的根本。
