第一节主要结论
随着21世纪的来临，科技迅速发展、经济全球化和知识经济的冲击，尤其是我国加入了WTO，我国企业面临的国际国内竞争加剧。能否有效利用企业的智力资本或知识资本，是我国企业面对知识经济大潮的冲击和激烈的国际竞争，获得竞争优势的关键。
本文从我国企业智力资本管理的现状和存在的问题出发，通过实证调研、文献阅读和理论探讨，构建了智力资本管理的理论框架。在此理论框架的基础上，本文主要对以下问题进行了研究：提出了基于能力的人力资本管理理论框架并分析了具体做法；在知识网络化概念的基础上，重点分析了人力网络和技术网络；分析了智力资本转移和共享的模式，企业内部智力资本转移和共享的途径、以及外部智力资源转换为内部智力资本的途径；在对已有的智力资本度量文献进行综述的基础上，重新界定了组织智力资本这个概念，构建了组织智力资本评价体系，并针对我国企业进行统计分析和实证研究。通过这些研究，本文的主要结论有：·基于能力的人力资本开发和管理的理论框架重点解决如何开发员工能力和如何促进员工的智力资本共享两个问题。它的基本思路为：对企业现有能力进行分解，并对企业现有人力资本进行评价，从动态发展的角度出发，分析企业在人力资本贮备上的差距，于是，有针对性地对人力资本进行规划和投资进而促进企业能力发展，最终提高企业的竞争优势。它的基本内容有：构建员工能力模型、在能力模型的基础上进行岗位设置和工作描述、对员工能力进行评价、针对员工能力评价结果进行有针对性的开发、创造各种环境和机制，以及促进员工个体智力资本的交流、共享和转移。其中，能力模型是企业岗位设置和工作设置、能力评价和能力开发的基础；岗位设置要随着企业战略和能力定位的改变而改变；员工能力评价是员工工作分配和能力开发的依据。
·知识网络化是知识转移和共享的基础。知识网络化否定了传统的管理模式，它要求部门之间、组织之间是开放的、合作的，为了共同的利益建立多种协作关系。知识网络化要求建立两张网，人力网络和技术网络，这两张网是实现内部智力资本和外部智力资源转移和共享的基础。本文提出，为了构建有效的人力网络必需加强对信息桥梁人物的管理、构建企业知识地图和建立知识共享的氛围和机制。为了构建有效的技术网络，可以针对知识管理的各个环节设计各种知识管理软件。例如，在知识识别阶段，可利用知识发现（knowledge discovery）、数据挖掘（data mining）和文本挖掘（text mining）等工具；在知识创造阶段，可利用辅助思考（thinking aids）、概念匹配（conceptual mapping）等工具；在知识搜集／编码阶段，可利用信息的“推”和“拉”技术（information push）、搜索引擎（search engine）和智能代理（intelligent agents）等；在知识存储方面，可利用数据仓库（data warehouses）、数据库（databases）和文档（documents）等工具；在知识的扩散和利用阶段，可利用决策支持、组件（groupware）和视频会议（videoconferencing）等工具。
·提出了两种知识转移和共享模式：格式化知识共享模式和过程知识共享模式。格式化知识共享是一种从显性知识到显性知识的知识共享过程。格式化知识共享管理将知识与知识开发者进行剥离，以达到知识独立于特定的个体或组织；而后知识再经仔细提取进而汇编并存储于数据库中，以供人们随时反复调用。过程知识共享是一种从隐性知识到隐性知识或从隐性知识到显性知识再到隐性知识的共享过程。过程知识共享管理将知识与其开发者紧密地连接在一起，知识主要通过直接的、面对面的接触来共享。计算机在这类公司的作用是帮助人们更好地沟通知识，而不是储存。格式化知识共享模式的竞争策略是通过现有知识的大规模再利用，提供高质量、可靠的服务；而过程知识共享模式的竞争策略是通过个人知识和经验交流，提供创造性的、符合客户特殊要求的服务。格式化知识共享模式的知识管理模式是从人到文档，开发电子文档系统，用于知识的整理、存储、传播和再利用；过程知识共享模式的知识管理模式是从人到人，开发联系个人之间的通讯网络，促进隐性知识的共享和交流。
·通过对50家企业的调研发现，这些企业从总部到分支机构的沟通和知识共享最频繁；分支机构之间的沟通和知识共享最弱；从分支机构到总部的沟通和知识共享居中。使用得最多的沟通和知识共享手段为电话、Intranet、传真；其次为常规会议、共享技术文档、Internet、数据库和高层管理人员互访等。交叉职能小组是一种转移和共享隐I生技术知识很有效的方法，而且它有利于促进新思想的迅速产生和履行。但是。目前在这些企业中内部智力资本转移和共享使用得不够。岗位轮换也是一种很有效的知识转移和共享手段，但在这些企业中使用得很少。电视会议系统作为一种新型的沟通和知识共享途径，目前只在少数企业中使用。
·获取外部智力资源的最终目的是把外部智力资源转化为内部智力资本，并在此基础上不断进行创新。企业根据不同的合作情况，可采取不同的合作方式来获取外部智力资源。例如，招聘所需要的专家或租借外部专家。目前最常用的方式是与相应的企业建立某种联盟或合作关系，如合作研究开发、兼并、战略联盟或合资。合作研究开发是针对某一种技术和产品，与企业外部智力资源合作。我国企业由于技术力量比较薄弱，借助于外部智力资源进行合作研究开发是一种最常用方法。合作研究开发过程包括了知识管理的全过程，即知识识别、知识创造、知识共享和转移、知识保留等。合作研究开发的理想目标是通过合作达到自主创新的能力，但企业通常不能通过一次的合作研发就能达成永远的自主开发，当企业面临新一种产品开发而感到自主能力不足时，它又会寻求新的合作伙伴。因此在企业中，合作创新和自主创新往往交替进行，在这一交替过程中，完成了一轮又一轮的知识创造和知识管理全过程。在这一螺旋上升过程中，企业的知识积累越来越丰富，企业的竞争力不断得以提高。当企业资本很雄厚，而且它要求的合作程度很高，希望能进入对方的知识库，这些企业就可以采取收购和兼并的方法。但是，收购和兼并并不都能获得成功，实践表明，大部分收购和兼并并未达到预期目标。许多公司在兼并了目标公司后，由于某些原因（如，双方的文化冲突，目标公司的人才流失，尤其是一些敌意的兼并，目标公司破坏或隐藏所拥有的知识），兼并没有获得预期的效果。与收购和兼并相比，比接管温和一些的获取知识的合作方式是建立战略联盟。建立联盟的各方要达成一些共同的目标，财务投入和风险相对接管要低，建立战略联盟往往只是为了获得某种知识和技术，而不像接管要获得目标公司的所有知识。
·智力资本的度量方法有财务度量法和综合度量法。综合度量法能更全面地反映企业现在和未来的发展实力。本文对已有智力资本度量的文献进行回顾的基础上，提出了组织智力资本的概念，并构建了组织智力资本度量指标体系，确定了组织智力资本的集成方式，并定义了度量组织智力资本结构协调性的指标：组织智力资本的结构偏离度。通过对37家制造型企业的统计分析表明，组织智力资本与各职能智力资本与企业的综合业绩具有高相关性。
