如何向上司请示汇报
招聘中的“压价”与“暂住”现象
跳槽的四大理由与四大禁忌
老板的心事你知多少
向试用不合格的主管临别传道
招聘中的真真假假现象
面试官与求职者的诚信沟通方式
如何向上司请示汇报
人在职场，向上司请示汇报，是我们经常需要做的工作。如何更好地向上司传递工作中的信息，表达我们的诉求，争取上司的支持和帮助，是有规律可循的。
在日常工作中，我们经常在向上司请示汇报，经常在接受上司的工作指令。当我们需要向上司报告和求助的时候，一般是我们职责范围内的“分内”工作出现了“新情况”，或者上司交办的其他工作超出了原先设想的范围或方向。如果仍然沿用现有的流程、规则和处置方法，不足以解决新出现的异常问题，因此，需要向上司报告事态的最新进展，请示下一步如何去变通操作，希望上司给出最新的指令和必要的帮助。同时，我们职责内外的某些工作完成到一定程度了，尽管没有异常情况的出现，也需要及时向上司报告和反馈，以便于让上司掌握工作推进的最新进度。
可是，在向上司请示报告工作时，许多人不明白其中的玄机，不分主次，不讲条理，不看时机，因请示报告的方法失当，要么延误了手头的工作，要么折腾得上下级之间关系紧紧张张。其实，职场内向上级请示汇报，是有一定的内在规律可循的，掌握了这些规律，可以帮助我们更好地做人做事。在请示报告前，我们有必要理一理头绪，让自己的思路清晰起来：
1.把握时机。上司也有自己分内更重要的、关乎全局的宏观工作。他们更多的精力一般用在掌控全局，使自己负责的各项工作齐头并进。而作为下属，我们往往只负责了一个方面或一个条块的具体工作。如果我们不择时机、不分场合地向上司请示报告，这种强行插入式的工作汇报，一则会影响上司正在主导的其他工作，会扰乱上司的整体思路和工作步骤，二则容易让我们自己也养成不分条理、不顾轻重的非职业化习惯。所以，在请示报告工作之前，我们自己先衡量一下。如果不是特别紧急的情况，最好事先征询上司的意见，看看上司是否有空闲来听取我们的请示报告，或者先预约一个合适的汇报时间。
2.分清主次。按照“先急后缓，先大后小，先重后轻”的基本原则，将需要请示报告的若干事件，自己事先梳理、筛选、排列出急事、大事、主要、次要的等级，然后以简洁的语言，简明扼要地首先汇报和请示这些紧急的、重要的工作。在一项一项得到上司的回复和指令之后，再汇报那些可以暂时延缓或者属于次要类别的工作。在表达方式上，最好是依据事件的重要程度和轻重缓急，编排出“一、二、三、四”之类的自然顺序，让上司从你的汇报中充分感受到你的判断能力和工作条理性。
3.慎防误导。向上司报告工作，特别要注重实事求是地反映事件的本来面目，准确真实地描述事件的发生、发展、目前的动态以及相关的因果关系，不忽略、不歪曲、不夸大、不渲染事件的轻重程度，以利于上司正确地作出判断和采取相应的对策。
4.形成周期。常规性的工作、自己职责范围内的日常工作，许多职场新人喜欢一事一请示，一事一汇报。时间长了，天天早请示、晚汇报，即使自己不厌其烦，上司也会日久生厌。有些企业在这类细节上规定得比较具体，明确了向上司述职和请示报告常规性工作的具体周期。作为下属，我们只需要遵循这个周期去执行即可。但也有许多企业并没有作出详细的规定。在这种情况下，我们对于自己所负责的日常性工作、职责范围内的工作，则可以按照一周一次、半月一次或一月一次的周期，定期向领导汇报工作进度即可。当然，重大、紧急、专项性的工作属于例外。这一类工作，除了随时报告进度之外，在任务完成之后也必须及时报告和反馈结果，以便得到上司最新的指示。
5.让上司做选择题。在向上司汇报了事件的进展之后，请示如何去操作和处置之前，我们自己可以先拿出几种建议方案，并直言坦陈其中的利弊，供上司去挑选和决策。如果上司并不采纳其中的任何一种方案，他自己提出了更好的方案和下达了具体的指令，则需要我们认真聆听，弄懂上司的真正意图之后再记录下来，并按照相关指令去执行和落实。
6.巧妙地保护自己。遇到极个别品性较差的上司，如果你担心他当时发出的口头指令虽然合法合规，但是隐藏着可能出现的严重后果，而你又没有充足的理由拒不执行，特别是上司要求你通过非常规手段、打擦边球的方法、使用旁门左道之类的做法去解决问题的时候，你怀疑和担心上司在可能造成严重后果之后不愿承担责任，甚至拒不认账，将责任推诿得一干二净，说成是下属在擅作主张，针对这种有可能背黑锅、当替罪羊的现象，为了更好地保护自己，你可以通过书面请示、邮件请示、再次确认等“白纸黑字”之类的方式，尽量保留完整的相关记录，以便于自己将来“说得清楚”。
招聘中的“压价”与“暂住”现象
企业在招聘中，通过不正当手段让应聘者“高能低就”，表面上看起来，企业似乎为此节省了直接人工成本，实际上，这一做法对于招人、留人具有隐性的反作用，最终必将导致双输的局面。
2011年盛夏的一天，烈日炎炎之下，我冒着酷暑，应邀到朋友任职人力资源经理的某家具企业去做客，顺便旁观了一场面试。这家企业招聘一名生产主管，我看到这样的场景：
应聘者由人事专员引领到会议室内，人力资源经理经过简单了解，核实了简历上的一些基本情况之后，再由生产部经理带领应聘者进入生产现场去甄别其岗位工作熟悉程度。
趁二人外出的时机，我随手拿起人力资源经理面前的简历瞟了一眼。应聘者33岁，经历过同行业、同区域内3家企业，学历虽不高，却在家具行业摸爬滚打了近十年。他从员工做起，后调任质量检验员、生产组长、车间主管，其中，在前东家担任生产主管职位4年以上，目前工资要求4500元。
看到这份简历，我个人当时感觉，如果经历属实，这名应聘者应该属于该岗位比较合适的人选。因为他经历了从基层到中层，从质量控制到基层管理、再到中层管理多个环节的磨炼，而且在上一家企业的主管岗位上也经历了四年多的沉淀。他无论是产品知识，还是管理经验都应该有了一定程度的积累，工资要求也符合行业内的基本行情。虽然其自身学历不算高，但作为生产一线的车间主管来说，学历并非特别重要，务实的企业一般比较注重的是应聘者能不能带领下属做实事，做出业绩。
大约半小时之后，生产部经理带着应聘者到车间转了一圈回来，二人一起走到面谈室内。刚刚落座，生产经理便对应聘者说道：“看得出来，你对这个行业内的生产过程、质量控制、工艺流程和本公司多款产品基本上都还算熟悉。但从你的谈话中，感觉你在管理技能方面欠缺很多，与我们的要求差距较大。如果你愿意来我们公司进一步学习，我们可以勉强接受，可以给你这个机会。前提是，先试用三个月，试用期内按组长一级的工资标准。试用如果合格，一年内按副主管的工资标准，你看看如何？”
应聘者询问：“组长和副主管的工资标准分别是多少呢？”
人力资源经理接着回答：“组长是月薪制，3000元，副主管3500元。”
应聘者接着再问：“那么，员工的平均工资大概是多少呢？”
生产经理回答：“员工是计件工资，忙时可达3000元，闲时也在2000元以上。”
应聘者有些不解：“这么说来，组长和员工在工资待遇上好像没什么区别。而我在试用期内如果确定为组长的工资标准，也就相当于是员工的工资了。那我这个主管在待遇上实质上等于组长、也等于员工，可以这样理解吗？”
生产经理回答：“我们下一步会实现动态工资，管理人员与员工的工资捆绑在一起，一荣俱荣，一损俱损。这主要是为了提高管理人员的积极性，各级管理者以后的待遇肯定会比现在强多了。”
人力资源经理跟着回应：“刚才，你未来的直接领导说过了，你在管理方面可能欠缺比较多，还没有真正成熟起来，与我们公司的要求差距也很大。能进入我们公司，既是一个学习的机会，也是一个锻炼和成长的机会。有了这种机会，如果我们不去抓住，不去珍惜，对自己将来的进步，以至于整个职业生涯的影响都是很大的。这一点，希望你引起重视。另外，你的学历也不符合我们的岗位要求。你进来之后，我们还需要对你进行全方位的培训。所以，给你确定的工资标准，也完全符合你目前的自身价值。希望你客观地认识自己，不要过多地计较眼前的待遇，眼光放长远一点，不可轻易放过这种提升自己的机会。我们也都是经历了这个过程的，企业今后如果认可你了，以后给你的工资，会比你现在要求的工资还要高出很多。这就看你在这个试用期内的努力和一年之内做出的成绩了。”
应聘者疑疑惑惑地回答：“我考虑几天之后再答复你们……”说完，便起身告辞。
生产经理和人力资源经理同时冲着我微微一笑：“估计他还会回来的。因为他现在没有工作，急于找到一个饭碗。”
“做人要厚道啊！”我轻轻地摇了摇头，“人家没有工作的时候，你们拼命压价。换位思考，如果轮到你们去应聘，遇到这种情况，会不会感到憋屈？”
人力资源经理似乎无可奈何地回答：“没办法啊，老板一再强调，企业要最大限度地降低用人成本。我们也不得不奉命行事，不得不这样做啊。”
“你们实事求是地说，刚才这个人是不是属于合适的人选？”我问他们。
生产经理回答：“当然算是合适的人选了。不然，我们不会同他聊这么长时间了。”
我又问他们：“你们给出的工资标准，属于你们公司的薪资范围之内？”
人力资源经理抢着回答：“当然要比现有的薪资标准低很多。正因为他现在没有工作，估计他会接受这份工资，我们二人商量之后才给出了这样的工资标准。”
“既然是合适的人选，你们这样给他定薪，遇到实力派应聘者，一定会当场拒绝的。退一步讲，即使他勉强接受，就算他进来了，你们能留住他吗？”我提出疑问。
生产经理回答：“如果他不接受，就不会进来。但进来了，暂时就不会走了吧。”
我笑着摇了摇头说：“不信你可以试试看，这类人即使被你们说服了、进来了，要不了多长时间，也一定会飞走的。你绝对留不住他的！”
人力资源经理不解地询问：“何以见得？”
因为都是老朋友了，我说话也不用遮遮掩掩：“你们这样‘压价’招聘，首先打压别人的自信，然后给出较低的工资标准，最后再给别人画饼充饥，甚至好像还要描绘出别人下辈子的美好蓝图，目的不外乎引诱别人接受你们开出的低薪条件。在企业招聘中，这套玩意儿早已不是什么新鲜招术了，你们自己还好像很得意一样。实际上呢，除了落井下石般的不厚道之外，也是在变相增加企业的招聘成本、用人成本啊。”接着，我告诉他们：
第一，职场上流行一句话“落毛的凤凰不如鸡”，现实也确实如此。许多人在岗时，可以理直气壮地拒绝低薪，一旦失业了，心中的自信和底气就会大打折扣。尤其是遇到你们这类无良管理者的故意打压，对方找工作几次碰壁之后，他们的自信心便会渐渐消磨，渐渐转向自卑，开始怀疑自己的真实能力。这个时候，他们虽然遭到企业故意压价聘用，为了饭碗和生存，不得不勉强低头就位。但他们进入企业后，也不会真正安心、不会真正卖力给你做事的。他会利用你这个平台重新找回自己的自信，重新评估自己的实际能力，然后以你这里为落脚之地，一边在你的企业里混工资、混路费，一边四处暗送秋波，直至物色到满意的新东家之后，再客气地与你分手。
第二，另一种情况与季节有关：目前天气炎热，很多人不愿意承受高温酷暑下找工作四处奔波的辛苦，只好暂时找到一个临时栖身之所，先避避暑再说。这类人不太计较暂时的工资，因为他本身从内心深处就没有准备在你这里长期服务下去。如果企业招聘者不能分辨出这一点，以为应聘者“高能低就”你就因此占了大便宜，殊不知，你恰恰正好为别人提供了“暂住”之所。别想得太天真啦，有句话叫作“麒麟本非池中物，一遇风雨便化龙”，时机一旦成熟，气候出现变化，他们便会毫不犹豫地飞走的。
第三，作为代表企业进行招聘的管理者，你们自己首先也是打工者，“己所不欲，勿施于人”的道理应该比谁都明白。大家还是客观一点，现实一点，厚道一点吧，遇到满意的应聘者，给出符合其自身定位、符合市场行情的薪资，才能招进来、留得下，才能实现企业与应聘者双赢的格局。即使你所在公司给不起对方要求的工资，你向人家说明情况，应聘者也会心平气和地理解和谅解的。你用“压价”来招聘，别人以“暂住”来应对，你们最终会害人害己，最终会空忙一场的。
“难啊，每次招聘前，老板总是反复叮嘱，一定要压一压对方的要价。”人力资源经理说完这句，先是露出羞愧的面色，然后一边摇头苦笑，一边站起身来，伸出双手，掌心向上，做出一个无可奈何的漂亮动作……
