3）情境
第三个因素情境，它也在遗传和环境对人格的影响中起着一定的作用。个体的人格虽然从总体来说是稳定持久的，但在不同情境下会有所改变。在不同情境中，会要求一个人的人格表现出不同的侧面，因此不应该孤立地看待人格模式。
情境因素影响到个体的人格特点，这种假设具有内在的逻辑基础。但是要对其进行明确系统的划分，以了解各种不同情境类型对于人格的具体影响，还为时尚早。但我们已经知道，在影响人格方面，一些情境因素比另一些情境因素所起的作用更大。
3.人格特质
人格结构研究的早期工作主要是试图确定和标明一些持久稳定的特点，用以描述个体行为。这些特点包括害羞、进取心、顺心、懒惰、雄心、忠诚、畏缩等。当一个人在不同情境下均表现出这些特点时，我们称其为人格特质（Personality Traits）。这些特质越稳定，则在不同的情境中出现的频率越高，在描述个体行为时也就越重要。
1）主要人格特质的早期探索
美国心理学家卡特尔（R.B.Cattell）认为人的个性是由许多特性所构成的，由于各种特性在一个人身上的不同组合，构成了一个不同于他人的独特个性。他把人的个性分为“表面特性”和“根源特质”。所谓表面特性，是指特性的潜在基础。卡特尔从许多表面的行为中抽取了16种根源特质，称为16种个性因素，并给出了高分和低分特质。
2）麦尔斯布瑞格斯类型指标
麦尔斯布瑞格斯类型指标（Myers Briggs TypeIndicator，MBTI）是最为普遍使用的人格框架之一。这一人格测验包括100道题，用于了解个体在一些特定情境中会有什么样的感觉和什么样的活动。
根据个体的回答，可以分为外向（extroverted）或内向（introverted）（E或I）、领悟的（sensing）或直觉的（intuitive）（S或N）、思维的（thinking）或情感的（feeling）（T或F）、感知的（perceiving）或判断的（judging）（P或J），在此基础上组合成16种人格类型。下面举几个例子更为清楚地说明这个问题。INTJ型人是幻想者，并有强大的内在推动力实现自己的想法和目标，他们的特点是怀疑、批判、独立、决断，甚至常常有些顽固。ESTJ型人是组织者，他们现实、理性、果断、实事求是，具有从事商业和机械工作的天生头脑，擅长组织和操纵活动。ENTP型人则为抽象思考者，他们喜欢革新、特立独行、多才多艺，对创业想法感兴趣，这种人在解决挑战性任务方面资源丰富，但在处理常规工作方面较为消极。
仅在美国本土，每年有200万人接受MRTI测验。使用MBTI的组织包括苹果、AT&；T、花旗集团、通用电气、3M等公司。另外，还有一些医院和教育机构，甚至美国海陆空三军也在使用这种测验。
然而更具讽刺意味的是，目前尚缺乏有力证据证明MBTI是一项有效的人格测量工具。但是，缺乏足够证据这一点似乎并未妨碍MBTI在组织中的广泛应用。
3）人格“大五”结构（Big Model of Personality）
特殊人格特质或维度的数量和种类是令人迷惑的。人格特质这一术语典型地设计了人格的基础成分。人格研究者多年来已经识别、命名和考察了上千种特质。特质的命名仅仅表示人们用术语进行描述。显然，一张含有成千上百条术语的目录对于从科学意义上来理解人格结构或从实践意义上描述个体都是很有用的。这些术语需组织成一组概念或描述才是最有用的。
对于MBTI缺乏有力的支持证据，不过五维人格模型的情况恰恰相反。近年来，大量颇具影响力的研究证实，这五项人格维度构成了所有人格因素的基础，并包括了人格中的大多数明显变异。
①情绪稳定性（Emotional Stability）。这一维度刻画的是个体承受压力的能力。积极的情绪稳定者倾向于平和的、自信的和安全的；消极的情绪稳定者倾向于紧张的、焦虑的、失望的和缺乏安全感的。
②外倾性（Extroversion）。这一维度描述的是个体对关系的舒适感程度。外倾者倾向于喜欢群居、善于社交和自我决断，内倾者倾向于封闭内向、胆小害羞和安静少语。
③随和性（Agreeableness）。这一维度描述的是个体服从别人的倾向性。高随和性的人是合作的、热情的和信赖他人的；低随和性的人是冷淡的、敌对的和不受欢迎的。
④责任心（Conscientiousness）。这一维度是对信誉的测量。高度责任心的人是负责的、有条不紊的、值得信赖的、持之以恒的。在该维度上得分低的人很容易精力涣散、缺乏规划性，且不可信赖。
⑤经验的开放性（Openness to Experience）。最后一个维度是个体在新奇方面的兴趣和热衷程度。开放性非常高的人富有创造性，凡事好奇，具有艺术的敏感性；处于开放性维度另一极端的人很保守，对熟悉的事物感到舒适和满足。
每一种因素既是相关特质的集合也是一种连续体。例如，一个人拥有责任心因素一端的特质时描绘成温和和体贴的；具有这一因素另一端的人则被认为是冷漠和无礼的。
在有关“大五”维度的研究中，除了提供总体的人格框架外，还发现这些人格维度与工作绩效之间有着重要关系。研究对以下五类人员进行了调查：专业人员（包括工程师、建筑师、会计师和律师）、警察、管理者、推销员、半熟练和熟练工人。工作绩效用3个指标来界定：绩效评估、培训效果（在培训项目中获得的成绩）及人事资料（如薪金水平）。调查结果表明：对于各行各业的人员来说，责任感可以预测工作绩效。对于其他人格维度，其预测力取决于绩效标准和职业群这两项因素。比如，外倾性可以预测管理和销售人员的工作绩效。这一点比较容易理解，因为这些职务需要较多的社会交往活动。同样，研究发现经验的开放性在预测培训效果方面也十分重要，这一点也是合乎逻辑的。在这方面尚不清楚的问题是为什么情绪稳定性与工作绩效无关。凭直觉人们认为平和而有安全感的人会比焦虑、无安全感的人工作做得更好。研究者对这一结果的解释是这样的：可能只有那些在情绪稳定性方面得分较高的人们才会保住自己的工作。而研究样本均选择的是受聘个体，因此他们之间的差异也非常小。
4）主要人格特质对人的行为的影响
本节中，我们针对一些对组织行为具有高度预测性的人格特质进行更加细致的评估。首先是对生活的控制点，接下来是马基雅维利主义、自尊、自我监控、内向与外向、冒险性、权威和教条主义，以及A型人格与B型人格。
（1）控制点
一些人认为自己是命运的主人；另一些人认为自己是受命运操纵的，认为生活所发生的一切均是运气和机遇的作用。前者认为自己可以控制命运，称其为内控型（internals）；后者认为自己被外界的力量所左右，称其为外控型（externals）。把个体对于自己命运根源的认知，称为控制点（locus of control）。
大量内控和外控的比较研究一致表明：外控分高的个体相比内控分高的个体而言，对工作更不满意，对工作环境更为疏远，对工作卷入程度更低，缺勤率也更高。
为什么外控者对工作更不满意？原因可能在于他们感到那些对自己来说很重要的组织结果均是自己无法左右的。而面对同样的情境，内控者则把这些组织结果归因于自己的活动。如果自己所处的情境缺乏吸引力，内控者认为除自己之外没人可以责备。另外，不满意的内控者会辞掉工作，而不是继续留下来工作。
控制点在缺勤率方面的影响十分有趣。内控者认为自己可以通过适当的习惯确保身体健康，因此他们对自己的健康担负责任，并有良好的习惯。这就使得他们很少生病，因此缺勤率也较低。
在控制点与流动率之间，未能得到明确的结论。原因在于：一方面，内控者倾向于采取行动，因而可能会更迅速地离开不满意的工作；另一方面，内控者倾向于在工作中做得更为成功，对工作更为满足，这项因素又与较低的流动率相联系。
总体来说，内控者会干得更好，但这一结论在不同工作中也存在差异。内控者在决策之前积极搜寻信息，对获得成功有强烈的动机，更倾向于控制自己的环境。而外控者则更为顺从，更乐于遵循别人的指导。因此，内控者在复杂的工作中做得更好，包括绝大多数的管理者和专业技能的工作，因为这些工作需要复杂的信息加工和学习。另外，内控者也适合于创造性和独立性的工作。相反，外控者对于结构明确、规范清楚、只有严格遵从指示才会成功的工作来说，会做得更好。
（2）马基雅维利主义
马基雅维利主义（Machiavelliani**）以尼科洛·马基雅维利的名字命名，此人曾著有关于如何获得和操弄权术的专著。高马基雅维利主义的个体讲求实效，保持着情感的距离，相信结果能替手段辩护。“只要行得通，就采用它”，这是高马基雅维利主义者一贯的思想准则。
大量的研究探讨了有关马基雅维利主义与行为结果的关系。高马基雅维利主义者比低马基雅维利主义者更容易操纵别人，赢得利益更多，更难被别人说服，却更容易说服别人。当然，这些结果也受情境因素的调节。研究发现，高马基雅维利主义者在以下几个方面工作绩效显著：当他们与别人面对面直接交往，而不是间接地相互作用时；当情境中要求的规则与限制最少，并有即兴发挥的自由时；情绪卷入与获得成功无关时。
高马基雅维利主义者会是好员工吗？这取决于工作的类型及在评估绩效时是否考虑其道德内涵。对于需要谈判技能的工作（如劳工谈判者）和成功能带来实质效益的工作（如代理销售商），高马基雅维利主义者会十分出色；而对于以下这些情况，如结果不能为手段辩护的工作，行为有绝对的规范标准及上一段中所列出的3个条件不存在时，很难预期高马基雅维利主义者会取得好绩效。
（3）自尊
人们喜爱不喜爱自己的程度各有不同，这一特质称为自尊（self-esteem）。自尊是人生杠杆不可缺少的支点，它赋予生命以意义。夏洛蒂·勃朗特在小说《简·爱》中所塑造的艺术形象，之所以能够震撼一代又一代读者的心，难道不正是简·爱以自尊精神为人生支点的人格魅力使然吗？
根据“大五”人格因素，自尊很像是情绪稳定的部分。有关自尊的研究为组织行为学提供了一些很有趣的证据。比如，自尊与成功预期相关，自尊心强的人相信自己拥有工作成功所必需的大多数能力。与自尊心弱的人相比，自尊心强的人在工作上会更为冒险，更可能选择那些非传统性的工作。
有关自尊最普遍的发现是：自尊心弱的人对外界更为敏感，他们需要从别人那里得到积极的评估。因此，他们更乐于赞同他人的观点，更倾向于按照自己尊敬的人的意志行动。从管理的角度来看，自尊心弱的人更注意取悦他人，他们很少站在不受欢迎的立场上。自尊以很多种方式影响着个体在组织或是其他社会背景中的行为。自尊同最初的职业选择有关。例如，自尊心较强的个体在工作选择上富有冒险性，受社会地位高的职业所吸引（医学或法律）。与自尊心弱的人相比，自尊心强的人更有可能喜欢选择非常规、非传统性工作。对大学生职业选择的研究发现：对于自尊心强的人，招聘者给予更多肯定评价、职业选择更满意、获得更多就业机会，与自尊心弱的学生相比更有可能在毕业前接受工作。
自尊同样和许多社会或工作行为有关。例如，自尊心弱的雇员更容易受其他工作者观点的影响，他们往往给自己设定较低的目标。自尊心强的人对于他们已达到的目标评价更高。与自尊心强的雇员相比，自尊心弱的雇员对不利的工作条件更敏感，如紧张、冲突、不确定性、管理差、工作条件差等。总的来说，自尊与成就感及努力工作的意向呈正相关。
自尊与满意度之间也存在着相关性，大量研究证实自尊心强的人比自尊心弱的人对工作更为满意。
（4）自我监控
近来，自我监控（Self-monitoring）这一人格特质受到越来越多的重视，它指的是根据外部情景因素调整自己行为的能力。
高自我监控者在根据外部环境因素调整自己行为方面表现出相当高的适应性，他们对环境线索十分敏感，能根据不同环境采取不同行为，并能够使公开的角色与人的自我之间表现出极大的差异；而低自我监控者则不能以这种方式伪装自己，倾向于在各种环境下都表现出自己真实的性情和态度，因而在他们是谁及他们做什么之间存在着高度的行为一致性。
有关自我监控的研究尚处在起步阶段，因此很难作出预测。不过，初步的证据认为，高自我监控者比低自我监控者更倾向于关注他人的活动，行为更符合习俗。我们还推断：高自我监控者会在管理岗位上更为成功，因为它要求个体扮演多重角色甚至相互冲突的角色；高自我监控者能够在不同观众面前呈现不同的“面孔”。
（5）内向与外向
按照惯例，内外向描述了一个人的性格。内向的人具有向内的倾向，对抽象思维有很大的亲和力，并对个人情感很敏感。内向的人十分安静、内省、情绪上无表现力。外向的人专注其他人、事件和对象。外向的人喜欢社会群居，冲动和情绪上有表现力。内向和外向是“社会性”因素的一部分。
虽然有些人表现出极端的内向或外向，但大多数人还是适度的内向和外向，甚至在两个极端之间平衡着。内向与外向者会在所有的教育、性别和职业群体中表现出来。正如可以预料的，在管理职业中多为外向型，因为管理者的角色需要经常与别人打交道、影响下属并达到组织目标。研究者甚至指出一些外向者基本上可以使管理达到成功。无论如何，极端的内向或外向者都会影响在组织中的个人地位。
内向外向人格维度的最严格含义之一包含在不同环境的作业中。有证据证明，内向者在安静的环境中独自工作表现佳，而外向者则在有更多感官刺激的环境中工作得很好，如在有很多人和喧闹的办公室中。
有趣的是，很多专家认为内向外向的人格维度相对较高是由遗传决定的。
（6）冒险性
唐纳德·特朗普（Donald Trump）因热衷冒险而闻名。他在20世纪60年代白手起家，到20世纪80年代中期，他操纵着纽约房地产的生杀大权。然后，他打算继续已有的成功，但这一次特朗普的扩张过度了。1994年，他的净产值是8.5亿美元。但是，他从不畏惧风险，“唐纳德”公司利用仅剩的一点资产在纽约、新泽西、加勒比地区的一些房地产项目上重新崛起，他又一次大获全胜。2001年，《福布斯》估计他的净资产超过20亿美元。
人们在冒险意愿上存在差异，这种接受或回避风险的倾向性对管理者作决策所用的时间及作决策之前需要的信息量都有影响。例如，一项研究让79名管理者进行模拟人事练习，要求他们作出聘用决策。高冒险性的管理者比低冒险性的管理者作出的决策更为迅速，使用的信息量也更少。有趣的是，两组的决策准确性是相当的。总体来说，大企业中的管理者倾向于不愿冒险，尤其是与那些成长取向的创业者相比，后者主要致力于管理小企业。从总体的工作人口来看，在冒险倾向性上也存在差异。因此，了解这些差异并进一步根据工作具体要求考虑与冒险倾向性的匹配性是很有意义的。比如，对一名股票经纪人来说，高冒险倾向性可能会导致更高业绩，因为这类工作需要迅速作出决策；相反，愿意冒险这种特点则可能成为从事审计工作的财会人员的主要障碍，因此最好在这项工作中安排低冒险倾向的人。
（7）教条主义和权威主义
教条主义是指对一个信仰的僵化。较强教条主义者感到世界是充满危险的，把合法的权力绝对化，拒绝或接受的基础是他们拒绝或者同意接受权威主义。简言之，高教条主义者是思想闭塞的，而低教条主义者是思想开放的。在组织中为了有指导和方向，高教条主义者要更多依赖于权威人物，与低教条主义者相比，更易受权威人物的影响。在教条主义程度和人际关系及群体行为之间似乎也存在某种相互关系。例如，与低教条主义者相比，高教条主义者典型地需要更多的群体结构才能和其他人一起有效地工作，因而高教条主义者对工作任务的付出或承诺的绩效取决于他所在群体是如何开展工作的。高教条主义者在决策情境中因与信息的有限搜索相关，有时会导致绩效低。
权威主义和教条主义紧密关联，但在范围上更趋狭窄。第二次世界大战激发了最初对权威主义的研究。当时的研究是为了识别易受法西斯或其他反民主形式感染的人格。随着时间的推移，这个概念的外延扩展了。现在的权威主义人格是指坚持传统价值观，遵从公认权威，对社会具有消极态度，崇尚权力和武力不反对个人情感的表达。在组织中权威主义者一般都屈从于权威人物或偏好高指导、结构化的领导风格。教条主义和权威主义都和“经验的开放性”因素有关。
