在知识经济飞速发展的当今社会，企业无法通过强硬的手段真正管理别人，因为最有价值的强大资源不在员工手上，而在他们的脑海之中。如果管理者依旧只把员工当作执行命令的“一双手”的话，无疑会丧失更为宝贵的资源。不论是从企业与员工在生产经营中的地位而言，还是从组织与个人的关系而言，企业都处于决定和主导地位，员工处于被动地位。如果企业不积极主动地表现出对员工工作及生活的责任心的话，员工是不会或很难形成对企业的忠诚。
因此企业应注意在员工进入企业第一天起就对员工表现出自己愿意对其工作、生活及未来真诚负责，与其进行心灵沟通，逐步培养员工对企业的忠诚。企业应该用制度来保证员工忠诚的观点：如果企业的人力资源制度不能保证员工的就业安全、职业生涯和个人发展，一味只要求员工多贡献、少获得，招之即来，挥之即去，那么企业就休想得到员工的忠诚和热情。相反，如果企业用制度保证对员工忠诚和负责，像关心公司利润和发展一样关心员工的工作和生活，那么员工就会投桃报李，也企业同甘苦，对企业不离不弃。
案例回顾：永不解雇员工
留住人才是人力资源管理的艺术，现实生活中企业采取的策略大都是增加工资、奖金、股权以及提供特殊福利待遇等，但这些措施很难保证人才不为更高的报酬而跳槽。精诚所至，金石为开。钱应该不是症结所在。最有效的解决办法就是将员工“个人职业规划”和企业价值相统一，并激发员工的工作热情，丰田公司以“终生雇佣”赢得员工的忠诚，很好地达到了留人用人的目的，从而为企业的发展奠定了坚实的基础。
丰田公司的信条是：“雇员总是忠诚于那些忠诚于自己的公司”，为了表明公司命运与员工命运的紧密相系、不可分割，公司以“没有许诺的终生雇佣”向员工表明对他们的忠诚。一方面，公司文件和经理的谈话中不断地提到终身雇佣。比如团队成员手册中就写到：“终身雇佣是我们的目标——你和公司共同努力以确保丰田成功的结果。我们相信工作保障是激励员工积极工作的关键。”但在事实上，双方并没有签定什么保证书。例如，在团队成员手册中同时清楚地写到：“所有员工同丰田的劳动关系是基于就业自愿原则的。这意味着无论是丰田还是公司雇员，在任何时候，因为任何理由都可以炒对方的鱿鱼。”但是丰田公司的员工有理由相信他们的工作是有保证的。有位雇员在接受香港记者采访时说：“公司是永远不会将我们解雇的。即使不景气的时候，我们也将被留在这里，和公司一起度过难关。”这种自信并非是盲目的。公司总裁多次公开表示，在公司困难的时候，公司不会裁员，而是将劳动力“重新配置”。“我们将利用这个机会来进一步培训我们的团队成员——我们这样称呼我们的员工。团队成员将利用这个机会来继续提高，而这是他们在繁忙的工作岗位上做不到的。”
渡边次郎是丰田公司的一个部门主管，他已经在这个岗位上干了20多年。他说：“我在这里呆这么长时间的主要原因并不是丰厚的酬赏，更为重要的是在这些年的工作时间里，我已经建立了自己的威信，确实不想再到别的公司去从头做起了。我感觉我已经在很多情况下对公司做出了影响并且我也得到了认可。对我来说，这些事情是比金钱更重要的事情。”渡边次郎的这段话，真切地反映了人们在基本物质生活得到满足的情况下，将不再把金钱作为主要的工作动机，对大多数人来说，“个人价值的实现”、“受人尊重”远比金钱更重要。因此，高薪酬并不能买得员工的永久性忠诚，唯有情感的投入才能让员工无法抗拒企业巨大的磁力。
专家点评：赢得员工忠诚的秘诀
当今社会，许多企业的员工处于急剧变化之中，已经心烦意乱，真的没心思去承受一切。他们对未来的事业尖酸刻薄，对企业曾有的那份献身精神早也已经荡然无存。因此，如今要求员工忠心耿耿、勤勤恳恳、创新立意，确实是最让企业煞费思量的事。那么，是不是员工失去了铁饭碗之后，就不愿意有好的表现了呢？
答案是否定的。管理顾问斯温说：“那些最开明的企业在这点上很坦诚。它们会告诉员工，碍于竞争压力，它们无法承诺终身工作保障，但会设法激励他们、奖励他们和帮助其成长。这样至少能给他们带来一股工作激情和满足感。”
以下是建立具有敬业精神的忠诚员工队伍的7大秘诀。事实证明，这些策略能使人心惶惶的员工队伍绝处逢生。
一、高立高期望值
斗志激昂的员工更爱迎接挑战。如果企业能不断提出高标准的目标，他们就会留下。新泽西一位管理顾问克雷格说：“设立高期望值能为那些富于挑战的有贤之士提供更多机会。留住人才的关键是，不断提高要求，为他们提供新的成功机会。”
密歇根一家医疗设备公司深谙此道。该公司要求各部门利润年增长2O%，毫无商量余地。“成功者喜欢这种环境，”该公司外科部人力资源副总裁说，“人们都希望留下来，希望能获胜。公司关注着我是否能达到利润年增20%这一目标，我们不得不奋力争取。”该公司波多黎哥分公司总经理说，“公司容不下平庸之人。如果达不到目标，就得走人。”
二、改善经营交流
员工讨厌被管理人员蒙在鼓里。没有什么比当天听说公司前途无量，第二天却在报纸上读到公司可能被吞并或卖掉更能摧毁一个公司的士气了。
解决的办法是，公开你的账簿。一家世界500强企业的首席执行官说：“我们的每一个员工都能随时查看公司损益表。这能让他们明了他们对公司利润有何影响，如一位需自行购买工作用品的看门人能看到他的支出如何影响了公司的利润变化。”
要是企业不想那么透明，也有很多其他的交流办法。卡内基顾问公司的首席执行官莱文每6周就会给世界各地的办事处捎去录像带，录下一些员工就公司方针向他提出的问题，以及对公司一些具体决策所要求的解释。
三、授权、授权、再授权
如果说在管理中授权是一个最响亮的口号，那也是有其原因的。毕竟员工最喜欢这种授权赋能的公司。至少许多世界500强企业是这样认为的。惠普公司负责桌面电脑的美国市场经理博格说：“对我们来说，授权意味着不必由管理人员作每一项决策，而是可以让基层员工自己做出正确的决定，管理人员在当中只担当支持和指导角色。”
四、提供经济保障
很多人对金融市场账户和公共基金等事情一无所知，因此只得自己为自己安排退休费用。但他们现在起就得需要有人帮助并得到现金。很多企业即使不提供养老金，至少也会在员工的黄金年代付给他们一些现金或者股票。
五、尽量表彰员工
既然你不能给员工提供工作保障，至少该满足他们希望得到赞赏的心理。一家培训公司总裁丹尼斯说：“管理层能向员工做的最有力的承诺之一，就是在他们工作出色之际给予肯定。”
六、辅导员工发展个人事业
仍记得你刚加人一家公司，认准发展之路便开始攀登的时候吗？然而，稀里糊涂的晋升和部门调动已使你迷失了方向。因此，员工需要一张地图指点迷津。免得今年做个市场经理，明年是研究主任，5年后呢？谁知道。员工更愿意为那些能给他们以指导的公司卖命。留住人才一的上策是，尽力在公司里扶植他们。
七、教育培训员工
在信息市场中，学习决非耗费光阴，而是一种切实需求。大多数员工都明白，要在这个经济社会里生存下去，就非提升其技能不可。因此，为了留住优秀员工，企业必须有计划地实施科学的培训措施。
总之，只要赢得了员工的忠诚，就相当于留住了优秀人才，只要留住了优秀人才，企业才可能一步步发展、壮大。
