威信是一种客观存在的社会心理现象，是一种使人甘愿接受对方影响的心理因素，同时也是一项管理技能。而威信是领导者必备的一种气质。它可以使员工由衷地对领导者产生一种发自内心的归属感和信赖感。在管理企业的过程中，领导者要注意巧用威信，让员工心服口服，为了企业发展贡献自己最大的力量。
001.出于公心，任何时候都要一碗水端平
一位管理学家曾经指出：“一个组织要成功，关键是公正地对待并帮助下属，在用人上有一致性，只有这样他们才会跟你走。”作为领导，公平是管理下属的方法之一，也是管理者与下属之间建立互信互赢的前提条件，只有在公平的基础上，运行的各项规章制度才能够完美地运行，才会提高公司的业绩，为公司带来利益。
对待公司员工公平合理，一视同仁，这在领导的管理上占有重要的地位。它关系到领导者和下属之间相处的关系，也是赢得员工信任的重中之重。由于上下级之间是一种相互依赖，相互制约的关系，上下级之间的良好相处，可以为双方都带来利益。每一个领导者都希望员工能够尽职尽责，圆满地完成上级交代的任务；每一个员工也都希望领导能够为自己的付出提供丰厚的报酬。
要想达到这种完美的境界，首先就需要领导者在任何时候都要一碗水端平，公平、公正地对待每一个员工。这样一来，当员工意识到你公正领导的时候，他肯定会心情愉快，也会将对你的敬意融合到工作之中，干起活来必定斗志昂扬。反之，如果一个管理者不能做到公平公正，那么他一定不能得到大家的认可，员工必定会质疑他的工作能力和领导能力，这样公司就会逐渐失去凝聚力，甚至遭遇重大打击。
作为领导者，在处理与员工的关系的时候，应该坚持“等距原则”，也就是对待每一个员工都不分亲疏；不能受一些外界条件的影响；不能与一部分人过分亲密而冷落另一些人；要就事论事平等地对待每一个人。
事实上，每一个人都是平等的，员工干得出色就要给予相应的表扬，如果干得差劲就要加以批评。但是不论是奖赏还是惩罚，一旦事情过去了，这些员工得到了应有的奖惩，领导者仍然要做到公平地对待每个人，保持一颗平常心。不能因为一件事情的好坏，就为这个员工画上永久的标签，这是毫无根据的做法。
一家私企接到了工业区管理会的通知，准备在工业区进行一次消防比赛，要求每一家公司都要派5名员工去参加，而且参加的员工无论是否得奖，都会得到100元的参与费。这等好事，要派谁来参加呢？经过一番讨论，人力资源部决定派5名本地员工参加，并将这个选人结果上报给了公司领导。后来，工业区管理会又发来通知，决定将这100元的管理费取消；这时人力资源部决定改派人员，选出了5名外地员工参加。结果，公司领导立刻看出了其中的门道，人力资源部是希望有利可图的事情让本地员工去参加，无利可图又费事的事情则要外地员工去做，这样做明显有失公允。
如果同意人力资源部的想法，企业内就会形成本地员工和外地员工两种截然不同的组织，这样必将会影响到公司的团结，也不利于形成团队的凝聚力。长此以往，本地人的优越性会慢慢地凸显出来，也会慢慢地降低外地人的归属感，从而影响到日常工作。如此一来，本地人和外地人将很难进行合作，甚至会形成双方对立的局面。
显然，公司领导不能任由这种不利于团结的事情发展下去，于是告诉人力资源部，这件事情将由他亲自来决定，并且提醒人力资源部应该平等地对待每位员工，因为他们都在为公司做出贡献，否则将严重影响团队的团结协作。
随后，领导想到了一个非常公平的做法，保证各位员工不会有任何异议，也不会影响公司的团结。他命令人力资源部：第一，指定一个车间，不管是本地员工，还是外地员工，一视同仁，采用抽签的方式来解决问题，抽中的员工去参加培训。管委会发不发钱，那是另外的事，都不会影响抽签结果。发，则属于当事人所得，不发，大家都没有。第二，下次遇到同类问题，在下一个车间抽签；再下次，就再换一个车间。总之，一直轮流下去，不会产生任何人为原因。
人力资源部将这个结果发布之后，大家都认为这个方法十分公平，没有任何异议。
领导，是一个组织的领头人，也是许多事情最终的仲裁者。领导的责任重大，因此在做任何决定的时候都要保持一个公平公正的态度，绝不能掺杂私人的情感，更不能戴有色眼镜看人，必须做到客观公正。
作为企业领导，对待下属一定要公平，决不可厚此薄彼、存私心。下属最忌领导偏心。如果一个公司因为领导不公而内讧，这是莫大的讽刺，因为领导的职责就是敦促员工团结合作。为了达到公正客观的结果，领导要与员工实行“等距外交”，一碗水端平。
子曰：“不患寡而患不均，不患贫而患不安。”作为一个成功的管理者，绝不能有私心，必须公平地对待公司的每一位员工，只有在这样的情况下，大家才能积极地为公司效力，贡献自己的才智。
管理心理学启示
一个公司的成功与许多元素都息息相关，最重要的一点是关心、爱护员工，并且做到公平公正，诚实地对待每个人，从而增加团队成员的认同感。作为公司管理者，必须时刻坚持“公平”原则，唯有公平才能让员工相信领导是一位好领导，值得员工们的信任。这样一来，大家才会更加努力地为公司效力，提升业绩。
在日常管理工作中，只有领导者做到对待员工一视同仁，才能为员工营造一种和谐宽松的工作环境，也只有在公正的基础上的管理举措才能最大限度地舞动管理魔方，让员工心情更加愉快地为公司服务，实现领导者和员工双赢的局面。
002.拴住人心，让下属任何时候都有归属感
员工对于企业发展起着至关重要的作用，是推动企业不断进步、全面发展的重要力量。员工工作质量的好坏直接关系到整个公司的发展，企业发展的背后离不开员工的辛勤付出，所以，提高员工工作的积极性是很有必要的。企业只有真正地将员工放在心上，员工才会担负起企业的责任，要想拴住员工的人，就要让员工在公司中找到归属感。
领导者对员工进行必要的情感投资是对企业非常有益的，它不需要任何物质成本，却会得到丰厚的回报。显然，尊重是让员工获得归属感的前提条件。每一个人都希望能够得到别人的尊重。如果员工能得到领导者的充分的尊重，那么员工一定会在心里得到极大的满足。常常有人错误地认为管理就一定要约束和压制员工，让员工被掌握在自己的手中，成为一个只会工作的木偶人，但是这是不可能的，并且会适得其反，员工是不会追随这样的领导者的。显然，聪明的领导者已经学会在尊重和激励上下功夫，打情感牌来笼络人心，让员工产生归属感。
此外，要增强员工的企业价值认同度。一方面，员工应该清楚地认识到自己在企业中的定位，摆正自己的思想观念。要理解自己为什么选择这个企业？我能为这个企业带来什么？发挥怎样的作用？这都是员工需要知道的；另一方面，企业和领导者也要给员工相应的回报，无论是在精神上还是物质上的，都要对员工进行激励。最基本的待遇就体现在员工的工资和福利上，因为衣食住行每一项都离不开金钱，这些都依靠员工在企业取得的工资，所以，待遇要能满足员工最基本的生活需求才能在最基本的层面上留住人才。除了基本的待遇，企业还要注意工作环境、员工之间的关系，员工的个人兴趣等方面不断地努力，逐渐加强员工对企业的归属感。
惠普公司的相关政策就很好地拴住了人心，在这些政策中包含了对员工的信任，让员工内心感受到了温暖。惠普的创始人之一比尔·休利特说：“惠普的政策和措施都是来自于一种信念，就是相信惠普员工都想把工作做好，有所创新。只要给他们提供适当的环境，他们就能够做得更好。”后来，人们把这种信念称之为“惠普之道”。在这种“惠普之道”中体现了惠普领导者对员工的信任，真正地把员工当做是企业的一部分，重视员工的心理感受，让员工感受到归属感。
其实，惠普公司让员工产生归属感的政策有很多，最突出的是灵活的上下班时间，这一点很少有公司的领导者这么豁达，这个制度的实施也有了一定的历史，最初设立的时间是1967年在惠普设在德国伯布林根的工厂中实行，继而推广到惠普在全球的所有企业。根据这个制度，员工可以很早来到公司，或者是上午9点钟来，也可以晚一点，然后员工只要完成了自己一天的任务和工作之后，就可以离开公司，下班了。这样做是为了让员工灵活地掌握自己的时间，不必因为生活中的琐事影响工作，也避免了员工在公司浪费时间。这个制度充分显示了公司对员工的信任，员工也必然会感受到来自公司领导者的关心，对公司产生依赖和归属感。
“开放实验室备用品库”也表明了公司对员工的信任。实验室备用品库就是存放电器和机械零件的地方。开放这个地方的意思就是工程师们可以随时使用任何设备，更令人意想不到的是公司领导者还鼓励他们拿回家去供个人使用。这样做的逻辑在于，不管工程师们拿这些设备所做的事是不是与他们手头从事的工作项目有关，反正他们无论是在工作岗位上还是在家里摆弄这些玩意儿时总能学到一点东西，公司因而加强了对革新的赞助。
更重要的是，惠普公司还坚持“同甘共苦”的理念。当公司处在很困难的时候，惠普公司的领导者也没有裁掉任何一位员工，而是全体员工，包括领导者在内，一律减薪20％，减少工作时数20％，保证了全员就业，让员工可以安心地工作。
在惠普公司领导者的做法中，我们看到领导者必须要把员工放在重要的位置，时刻让员工感受到来自公司领导者的关心，只有这样，无论是在公司盈利还是在亏损的情况下，员工都能够真正地为公司，为领导者考虑，在工作中，付出自己最大的努力，把自己的幸福感深深地与企业的发展联系在一起，在企业找到归属感，把这里当做自己第二个家。
从现代企业的管理要求来看，企业和员工的利益是一致的，企业的荣辱关系到每一位员工，每一位员工的表现也会影响企业的发展，只有加强员工和企业之间的关系，加强员工对企业的归属感，让企业和员工达到双赢才是最好的结果。
因此，企业领导者在制定政策的时候，一定要充分考虑员工的感受，明白员工的利益与企业的利益是一致的，只有让员工产生归属感，努力为企业工作，企业才有可能不断地蓬勃发展。
管理心理学启示
一个企业想要长期发展、不断壮大，关键在于吸引人才，留住人才，让员工充分发挥自身的价值，为企业做出自己的贡献。作为企业也要真真切切地把员工放在心上，领导者要不断地对员工进行情感投资，让员工产生“归属感”，这种“归属感”正是下属充分发挥自己能力的动力之一。每一个员工，都有自重感和自尊感，如果能得到来自领导者方面的感情投资，就会提升自我价值，得到自我满足，所以更愿意贡献自己的能力与智慧，为企业出力。掌握感情投资的技巧，也是激发员工潜能的一个好方法。
003.当断则断，必要时要有决断力
作为领导者需要处理的事情很多，稍不留神，就会被大大小小的事情淹没。因此，当领导者处理事情时，应干净利落，一定要有决断力。所谓“领导的决断力”就是指在一定的条件之下，综合各方面的利益，利用合理的手段，在解决方案中选择一个最优方案。简单说，就是领导者拥有坚决地做出最后定论的能力。想法和建议可以是多个人共同探讨想出来的，但是决断不是由多个人决定的，而是自己一个人做出的。
一个行动迟缓，没有任何主见的领导者是不会得到大家的信任的，更无法带领一支团队，也无法带领公司向前发展。所以，领导者要做一个善于决策，快速决断，勇敢向前的人，才能够成为一支配合默契、同心协力的队伍。由此看来，决断力不仅是领导者一种能力和素质的体现，还是实现组织发展目标的一种领导技能。
那么，如何能够提高自己的决断力呢？下面，将为大家介绍一些能够提升决断力的方法。
首先，要有绝对的勇气。当需要决断力的时候，似乎都是需要做出重大决定的那一瞬间，时间上非常紧急，需要有冒险精神。这个时候就非常考验领导者是否具备勇气，只有有勇气的领导者才能在困难的环境中顺利地化解风险，克服困难，发挥领导精神。
其次，要学会选择。在领导决定一件事情的时候，往往需要做出选择，而每一个选择都会产生不同的结果。不难想象，领导者在做出选择的那一瞬间是多么的艰难。为了确保目标的实现，领导者需要迅速做出反应，选择最优方案，并且尽全力去推进计划，争取尽快地实现计划和目标。在这种情况下，最忌讳的就是优柔寡断，犹豫不决。
最后，抓住决断的时机。古语有言：“机不可失，时不再来。”领导者必须要对时间有精确的把握。一般情况下，解决问题的最佳时期只有一个，稍纵即逝。因此，领导者一定要做到当断则断，容不得任何犹豫不决，只有恰逢其时，当机立断，才能把握有利的时机。
