佳能的第6代掌舵人御手洗富士夫，是一位非常有决断力的领导者。过去的10多年，大多数的日本技术公司的收益都是时而涨时而落，只有佳能公司的收益是不断地向上涨的，这里面的收益离不开御手洗富士夫的领导能力。
御手洗富士夫于20世纪60年代就被派往美国，在美国生活和工作了23年，深受美国企业管理模式的熏陶。1997年，富士夫晋升为CEO。富士夫的上台标志着佳能正式进入转型期，他是一个提倡改革的人，而且雷利风行，只要是确定了是正确的事情，他就会马上着手去做。
在御手洗富士夫上任之前，佳能公司有很多的毛病，企业的效益也不是很好，这些毛病都制约着佳能公司的发展，富士夫深深地感觉到了改革的必要性，只有改革才能让佳能公司走出困境。等到富士夫上任之后，他果断地采取了改革的措施，显示出了一位领导者的雷厉风行：
首先，从削减成本开始入手，富士夫认为没有赚钱的部门就要关闭。别的领导者很少有这样的魄力，因为削减部门会涉及很多人的利益，必然会遭到很多人的反对，如果严重甚至会威胁到自己的权力。可是富士夫根本没有受到威胁，果断地关闭了个人PC、液晶显示器和电子打字机等一系列亏损的业务部门，拍卖了相应的资产，从而避免了近3亿美元的巨额亏损。可以说，此举更重要的意义在于公司可以将资源集中到收益良好的部门，增加这些部门的利润。
其次，就是提高产品开发速度和增加推出新产品。加快了产品开发的速度，才能避免通缩环境下产品价格下跌造成的损失。因为这个原因，富士夫一方面增加研发经费，一方面结束没有结果的研发项目。他非常看重研发部门，把研发部门直接归到公司总办，研发部门发生什么事情，他就能马上知道，以便能最快地做出反应。
就是这样，富士夫超强的决断力，帮助困境中的佳能公司重新焕发了生机。后来的事实表明，富士夫的一系列改革措施使佳能公司几乎创造了一个奇迹——佳能出现了惊人的三级跳，公司营收暴增到243亿美元，净利高达14亿美元，7年内佳能在东京股票交易所的市值从第43位上升到了第8位。富士夫也成为了日本最有名的领导者之一。2002年美国《商业周刊》将佳能公司CEO御手洗富士夫选入全球25名“顶级经理人”，并评论他是“一位有决断力的人物”。
决断力是领导者必备的素质之一，它可以帮助领导者巩固自己的领导地位，富士夫能够成功地将佳能公司改革，与他身上的决断力有着密不可分的联系，机会不是一直都存在的，当机会来临的时候，领导者一定要果断地抓住。
长期以来，决断力一直被认为是领导者综合素质中最重要的一种能力，拥有决断力的领导者更容易得到员工和客户的认可。杰克·韦尔奇把决断力推到无比重要的位置——它是“面对困难处境勇于做出果断决定的能力”，它是“始终如一执行的能力”。在现代社会中，如果能做到当机立断，迅速行动，又好又快地完成任务，就会比别人拥有更多成功的机会。
管理心理学启示
在企业中，经常会出现这样的状况：当提出一个新的方法时，必然会遭到一些人的反对，导致领导者处于一种非常孤立的地位。这种时候，领导者应保持镇定，坚持自我，对于不了解的人，要怀着热忱，耐心地向他们说明，争取得到大家的支持。
决断，不是由多数人做出来的，多数人的意见是要听的，但做出决断的，还是领导者一个人，因此，领导者应坚持自己的方法，迅速做出决断。当然，这样做的前提条件是领导者的提议和决策是正确的，只要真理在手，就一定要坚持下去。总之有根据不同的情况和条件，迅速地做出决断，才能准确地把握事物的发展进程，有效、合理地运用决断的方法和艺术。
004.抓大放小，小事难得糊涂
世界上的事物千差万别，如果每件事情都想做好，那根本就不可能实现。因此，作为领导者一定要有计划、有目的地安排自己的时间。为此，适当地忽略一些小事情，重点管理大事情，抓大放小，更容易掌握大局。
事物有粗细之分，有粗才有细，有细才显粗。“粗细结合”的道理也是管理的一种艺术，没有粗的细，就容易走向斤斤计较，谨小慎微和优柔寡断；没有细的粗，容易导致粗心大意、马虎了事。只有粗细相互结合，才能够不走极端，领导企业稳步向前。
任何一个领导，无论他怎样的博学多才，有见识，都不能通晓一切事物。但是，总有些自以为是的领导，认为自己的知识渊博，能够将企业的一切事情都管理清楚，凡事都要亲自为之，不相信自己的员工，也不听员工的合理建议。结果，事事都没有做好，弄出了笑话，在员工面前丢了自己的面子，失去了领导的威严。
而精明的领导恰恰相反，他们懂得管理的艺术，并不是凡事都要亲力亲为，他会将一些小事交给下属去办，并要求下属要有领悟性。同时，把时间和精力都运用到方向和政策的把关上，仅仅要求下属及时报告办事的进程和效果，只等着最后听到圆满的结果。
法国统盛-普连德公司是一家生产电子产品、家用电器、放射线医疗方面电子仪器的大型电器企业。它的分公司遍布全球各地，为了能够有效地对全球的公司进行管理，领导者必须要采取不一样的领导方式。可能有的领导者不放心各地分公司的情况，分公司不论有什么事都要经过总公司的批准，这样导致分公司做事束手束脚，总公司的员工又过于繁忙。
如何解决这个问题呢？统盛-普连德公司采取了“大权集中，小权分散”的做法。具体来说，总公司把投资和财务方面的两大关键权力掌握在自己手中。公司所属的分公司，只需要每年把财务报表和第二年的投资预算交给总公司，总公司的员工会对分公司一年的财务和投资进行检查，如果发现有不当之处，就让各公司拿回去进行修改。检查合格之后，分公司就要按这一年的预算来做。
当然，这些预算也不是不可变更的，只要在预算总额内，各分公司的主管还可以对预算内的金额自行调整。通常，分公司经理可对每一个预算项目增减10％，如果数目超过10％，则必须经过高一级主管的批准。这样既保证了分公司的自主性，也保证了总公司对分公司的管理。
该公司建立了一项十分有效的管理控制员制度，对分公司的管理，尤其是财务方面进行监督。这些管理控制员在执行任务时，都得到了总公司董事会的全力支持，他们对各公司的间接制造费用、存货和应收款等特别注意。而一旦发现任务有不正常的迹象，就立即报告总公司，由总公司派人进行处理。各分公司每个月的财务报表必须有管理控制员的签字，才能送交董事会。
公司虽然在投资和财政方面管得比较严格，但是在其他方面分公司拥有更多的自主权。统盛-普连德公司的领导者认为没有必要把所有的事情都抓着不放，聪明的领导者不会事无巨细，统统揽在自己一人身上，他会给下属分权，让下属发挥其聪明才智，为企业出谋划策，促进企业的发展。
“大权独揽，小权分散”，是统盛-普连德公司实行分权管理制度的成功经验，也是现代团队管理中实行的一项有效办法。聪明的领导者要学会使用人，减少自己的负担，领导者不必所有的事情都要亲自过问，只需要学会管理别人，让别人帮助你的企业不断地发展。
领导者应该知道公司的要害部门要直属，公司的关键大权要掌握在自己手里。其余的权力能放则放，只有这样，上下级才能劳逸平均，各得其所，也各安其职。这样，个人的积极性、创造性就调动起来了，同时又不会发生权力危机。员工的个性得到了展现，公司的利益也不断增长，达到了双赢。
总之，合理的授权是激励员工成长的最好的方法之一。授权为员工提供了学习的机会，还可以不断地激励员工的进取心，使员工获得工作的满足感。当领导者将一份工作交给某人之后，这个人会在心里感激领导者，觉得这是领导者对他的信任，这有利于员工建立自尊，激发员工的战斗力，不断地为公司服务。
管理心理学启示
领导者的时间是有限的，如何才能够在有限的时间之内发挥出更大的效果呢？这就需要领导者懂得合理安排自己的时间，抓大事，放小事。学会合理地授权。
授权最大的益处就是可以节省时间，作为领导者，有很多的事情需要你去把握和处理，在工作中，你经常会有觉得时间不够用的时候，这时候领导者可以适当地将一些小事情交给员工去办，自己学会统筹管理。这样做，既可以减少压力，也可以提高工作效率。
005.不要神化自己，偶尔暴露一下自己的缺点
俗话说：“树活一张皮，人活一张脸。”每个人都是好面子的，在企业管理中也不例外。在与员工打交道的过程中，很多领导者往往竭力掩饰自己的缺点，以便在员工面前树立一个“高大全”的形象，但是他们却没有发现，刻意地美化自己的形象会使员工内心变得不舒服，甚至拉远领导者和员工的距离。
“金无足赤，人无完人”，每个人都不是完美的，领导者自然也不例外，作为领导者不能一直高高在上，神化自己。这样只会拉开自己与员工的距离，引起员工的反感。所以，在员工面前。也可以偶尔暴露一下自己的缺点。
大多数领导者都很担心暴露自己的缺点，因此尽量把它隐藏起来，不让别人知道。面对缺点，大多数的人不能够坦然面对，更谈不上主动暴露了，这更是难上加难。其实，能够主动暴露自己缺点的人更有自信，更容易取得成功，而想方设法隐藏缺点的人，也就是不敢正视自己的人，是很难取得成功的。
现实中的许多人，都认为主动暴露自己的缺点是一件非常难堪的事情，有的时候为了能给别人留下好的印象，不仅隐藏自己的缺点，还要自吹自擂，把自己形容得像花儿一样，这样的人，很容易让人产生反感的情绪。做人就应该实事求是，将事实还原给大家。将自己的缺点告诉大家，这是一种自信的表现，这更容易赢得别人的信任。
作为领导者主动暴露缺点，可以拉近与员工的距离。让员工知道领导者也是一般人，也需要员工的帮助和支持，让员工知道，你其实很谦虚，你希望向他们学习。他们会明白领导者没有把员工当做是外人，竟然敢把缺点赤裸裸地展现在员工的面前。这样就可以得到员工的信任和认可。而且，这样一来，领导者的个人魅力也会一下子增强，领导力也会增强。
众所周知，迈克尔·乔丹是著名的篮球运动员，也是他整个球队的领袖和核心。他被誉为“世界篮球巨人”，他的发挥会影响到整个团队的输赢，当然他也创造了许多无人能及的记录，一直被人们敬佩。许多篮球爱好者都视他为偶像，篮球运动员都以达到他的成就为目标，就连乔丹的队友都认为他是一个神话般的存在，乔丹仿佛被大家神化为了无所不能的球星。虽然他的成就很大，但是他自己从来没觉得自己有多么了不起。
乔丹效力于芝加哥公牛队，他曾带领全队拿到过多次的总冠军。但是他心里清楚，如果芝加哥公牛队想要继续拿到冠军，就必须推翻“乔丹偶像”这一旗帜。来证明公牛队不是他一个人的球队，而是整个团队的球队。
乔丹的一名队友叫做斯科蒂·皮蓬，也是NBA著名的球星。皮蓬的球技也很棒，但是人们对乔丹的追捧更加热烈，此时皮蓬的心里肯定不好受，或多或少会有些心情低落。为了缓解皮蓬失落的心理，也为了全队的团结，能够再次获得总冠军，乔丹主动向皮蓬暴露了自己的缺点，并且指出了皮蓬的优点，这增强了皮蓬的自信心，促进了全队的默契。
在一次训练的过程中，乔丹主动地找到了皮蓬，并且和他聊了起来，他问皮蓬：“你说咱俩谁的三分球投得更准一些。”皮蓬毫不犹豫地说：“那还用说，当然是你啦。”“不，是你！”乔丹非常肯定地说。“虽然我投3分球的命中率比你高一些，但是你投3分球的动作比我规范、自然得多，在这方面，你的天赋远胜于我，我相信你以后还能做得更好一些，而我投3分球的这个缺点，也必须要改一下。”
乔丹接着说：“我扣篮的时候习惯性地用右手，因为我左手扣篮的能力不好，这是我的一个缺点，而你左右手都可以扣篮，甚至左手比右手还要出色。”这些细节就连皮蓬自己都没有发现，乔丹的一番话让皮蓬的团队协作意识越来越好了，他和乔丹的关系也变得非常融洽。正是这样，才成就了NBA历史上的“公牛王国”。
每个团队的领导者都希望自己的手下都是精英，这样企业才能在员工的推动下不断地向前发展，才能获得更大的提升空间。因此，领导者们，不如学习一下乔丹的做法，主动暴露自己的不足，肯定别人的闪光点，或者出一点小洋相，向员工表明自己并不是一个高高在上、十全十美的人。这样就可以拉近与员工的距离，让员工产生更多自信。
