人无信不立，管理者如果不讲诚信，在企业里将无法立足。因为你答应了别人的事情，对方就会对你充满期待，期待你去兑现，记着你承诺的那个日期。尤其是你的下属、你的客户，他会将这个日子作为重要的时间来记忆。一旦发现你给他开的是空头支票，那么他们会产生强烈的被欺骗感，并且会否定你的人品。
身为管理者，不要认为偶然几次不兑现对他人的承诺没什么，要知道，哪怕你一次失信于人，就可能永远无法给别人留下诚信的印象。因为一次失信足以给你的人品抹黑，足以让大家对你丧失信任。
很多公司到了年底都会给员工发年终奖，这其中有很多公司的年终奖是不透明的。也就是说，员工能拿多少奖金，他们自己根本心里没底。由于缺乏透明的衡量标准和测算体系，那么管理者就可以根据个人的喜好，来给员工定年终奖了。这样一来，里面就有很多关乎诚信的问题。
有些管理者经常喜欢拍着员工的肩膀说：“干得不错，年底我会给你一个大红包。”员工听了很高兴，以为领导真的会给自己一个大红包。殊不知，这句话其实是一句“空话”。大红包的“大”字，就是管理者欺骗员工的地方，因为到了年底，管理者很可能给员工一个非常大的红包，红包里却只有很少的奖金。这不就是“大”红包吗？
还有很多管理者喜欢答应员工的要求，比如，某个员工觉得自己的薪水太低，要求管理者给他涨工资，管理者为了安抚员工，就答应道：“好，三个月后，我给你涨工资。”可是三个月之后，管理者却“忘”了这件事。当员工提醒管理者时，管理者却假装没有这回事，如此失信的行为，往往会令员工火冒三丈，管理者的诚信指数瞬间降至为零。
除了在公司里“骗”员工，有些管理者在外面还“骗”客户，他们经常耍一些小聪明，以为自己能从中捞到多少好处，殊不知，自己损失的更多。因为当一个人的诚信度越来越低时，他就会被越来越多的人抛弃。管理者如果不坚守诚信的底线，员工就会离他而去，客户也会离这家公司而去。这样公司还有什么希望呢？
真正智慧的管理者，绝不会拿自己的诚信换取蝇头小利，他们知道，诚信是自己的金字招牌，有了诚信，员工就会真心追随，客户就会长期合作，企业才会稳健发展。有了诚信，就等于有了成功的资本。
有位管理者问：“我们公司有一个骨干下属犯了错误，我想批评、追究他的错误，但怕他接受不了选择辞职；如果我不批评、追究他，我怕他还会犯同样的错误，这样两难的问题该如何解决呢？”
在企业管理中，有类似心理的管理者或许不在少数，他们既想批评下属，又怕下属接受不了。在这种情况下，就催生出很多“滥好人”型管理者，这显然是不当的处理方式。因为不能让下属明白自己的错误，不能维护制度的威严，还会影响管理者自己的威信。
那么，正确的做法是怎样的呢？其实很简单，应该针对下属的错误“就事论事”，而不是“就人论事”，如果你把握好这个原则，那么批评下属、指导工作，都会变得轻松起来。
百度公司在2002年处于快速发展之中，当时它一方面要面对独立流量带来的用户，另一方面又要为合作的门户网站提供搜索服务。当时Dan是百度服务器的负责人，主要负责服务器的稳定运行。由于百度服务器每天都要承受巨大的访问压力，这个压力已经接近了服务器承载的极限。如果访问人数再增加，就很可能导致百度服务器不稳定，严重影响用户的搜索体验。
就在这个时期，销售部门又与一个门户网站谈妥了合作，对方希望马上使用百度的搜索引擎服务。Dan犹豫了，他知道如果开通这个服务，就可能超出了百度服务器的承载量。但由于合作已经谈妥，Dan不得不让这个服务上线。结果连续两天，百度网站的稳定性都很差，用户搜索时经常得不到正常的结果，那个刚开通的服务不得不紧急下线。
当Dan惴惴不安地准备接受批评时，脾气暴躁的上司Robin却非常冷静，他很客观地说：“Dan，你的职责是保证百度服务的可依赖性，所以这次事故你有很大的责任，你要好好反思，以后不要犯这样的错误了。”
说完这些，Robin马上把话题转移了，他对大家说：“现在最关键的是怎么解决这个问题，赶紧讨论一下。”在讨论中，Dan说出了自己准备的结局方案，Robin非常认真地倾听，不时点点头，然后很投入地和他讨论解决方案中的细节。
谈完事后，Robin邀请Dan周末一起参加娱乐活动，顿时，Dan心头的乌云消散了，他能感觉到上司Robin对他本人没有任何成见。
身为管理者，指出下属工作上的问题，甚至对下属提出批评，这是管理中最常见的事情。要想下属接受你的批评，你务必坚持就事论事的批评原则。为了更好地消除下属的心理负担，你可以在批评下属之后马上对他说：“我批评你是对事不对人，你不要往心里去。”这句话一出口，往往很容易化解员工对管理者的怨恨，这样可以让你的批评既有威力，又不会影响下属的工作积极性。
就事论事，指的是客观地谈论具体的工作，比如，工作为什么会出现问题，原因有哪些，应该怎么解决问题等等。就事论事的精髓是注重成果、尊重下属，它要求管理者把关注点放在事情本身，放在对结果的追求上，而不是喋喋不休地纠缠于问题是如何发生的。
在某大型国有企业生产车间门口，门卫提醒前来参观的人员戴好安全帽，但是却被一人恶狠狠地瞪了一眼，对方气冲冲地说：“懂不懂规矩，没看到领导来视察吗？”门卫赶紧低头认错，赔着笑脸说：“对不起，对不起。”
在我们的企业里，类似的特权思想、特权行为并不少见，它说明了领导与员工处于不平等地位，公司的制度是为员工制定的，员工必须遵守，领导可以超脱于制度之外，可以为所欲为。这种风气的可怕之处在于，让员工感受不到平等，感受不到企业的尊重，也感受不到制度的威严。员工遵守制度，那不过是出于“寄人篱下，不得不为”的无奈之举。
在这种不平等的企业环境中，领导怎么可能给员工带来亲和力，怎么能让员工感受到领导的平易近人？又怎么让员工去信任领导？愚蠢的领导往往高高在上而自认为了不起，英明的领导却以遵守制度，与员工平等相处而自豪。因为平等造就信任，信任增进上下级的感情交流，有利于融洽人际关系，这对领导管理企业、管理员工是极为有利的。
人人平等，管理者要想营造和谐的企业风气，首先就应该管好自己，才能管好员工。美国著名的IBM十分注重这一点，公司创始人老汤姆·沃森认为，企业的最高管理者往往会犯一种严重的错误，那就是对自己和对员工采取双重标准。当自己或其他管理人员违反了公司制度时，他们在处理的时候往往比较宽容，而对员工所犯的错误则严厉处理。这种做法会造成很坏的影响，你应该毫不留情地把这类管理人员开除。
老沃森的观点强调了制度面前没有特权，也不能有特权。的确如此，在公司里，条令条令，条条是令。领导者只有放下架子，少一些特权思想，少一些“自我”，才能用一颗平常心，从内心深处去认真地对待制度，这样才能体现出制度的平等性、公平性和严肃性。
当然，人人平等并不仅仅体现在制度面前，还应体现在日常工作中的点点滴滴，例如，管理者与员工沟通时，应多用建议，少用命令，多用商量的口吻与下属交流，就像朋友之间谈话一样，这样能够展现管理者的亲和力，更好地赢得员工的亲近。
在企业中，管理者与员工只有职务高低之分，而没有人格、地位高低之分。因此，言谈举止一定要对员工表达尊重，切不可觉得自己是领导，就可以高高在上地对员工指手画脚，甚至动不动就对员工呼来喝去。
每一位管理者都渴望在职场中获得进一步的晋升，这是人之常情。但如果为了晋升，为了表现自己，而锋芒毕露，自我膨胀，特别是在功劳面前，出言不慎，抢了上司的风头，那就得不偿失了。
小文和小周同是一家广告公司的项目组负责人，小文负责项目一，小周负责项目二。有时候，公司给的项目难度较大，他们两个小组合作才能完成。有一次，面对一个技术难度很大的项目，他们带领各自的小组队员加班加点，还是没有攻克。没办法，最后只好请求上司张经理帮忙。在张经理的指导下，小文和小周很快就找到了解决问题的思路，不出几天，就把难题攻克了。
不久后，公司为庆祝这个大项目圆满完成，特意举办了一次小小的庆功宴。饭桌上，公司老板不断地称赞小文和小周，说他们给公司立了大功。小文说：“嗨，只要能解决公司的难题，我再辛苦也是值得的。”
小周则连忙摆手：“领导可千万别这么说，这次要不是张经理指导有方，关键时刻给我们出谋划策，我和小文那点经验怎么能攻克这么大的难题呢！多亏了张经理啊，我们应该共同敬张经理一杯。”
张经理听了这话，心里一下子就暖了，顿时对小周充满好感。在后来的工作中，张经理对小周很是照顾，并且在自己晋升之后，钦点小周就任自己的职位。
身为企业的中层管理者，当你取得成绩时，一定不要忘记上司的功劳。即便上司并没有帮忙，你也应该礼貌地赞美上司领导有方。这种客套在很多时候，还是很有必要的，因为它能体现你不贪功、懂分享的优秀品质，很容易赢得上司的好感。
有些管理者不明白这个道理，当鸿运当头、光环笼罩时，便开始头脑晕眩、自我膨胀，完全忘了自己有几斤几两，得意之情溢于言表。也许有时候，功劳确实是你努力付出换来的，但你贪功的行为多少会令上司感到不快。要知道，人都是有嫉妒心、虚荣心的，尤其是上司，往往在见到下属表现出色、成为大家瞩目的焦点时，他们更会不自然地产生危机感。所以，聪明的话一定要懂得与上司分享成绩。
与上司分享成绩、功劳，是让上司感到有面子的事情。比如，当别人夸奖你的出色表现时，你要记得把上司捎上：“是上司指导有方，我才能取得如此成绩。这个功劳是上司的，我只是充当了执行者的角色。”此话一出口，上司一定会对你好感倍增。
