身为管理者，在下属面前你的权威是不容挑战的，即便你做得不好，下属们也不敢批评你，毕竟谁都不想因批评你而惹得你不高兴。但不可否认的是，总有那么几个耿直无私的下属，当他们发现你的行为不对时，会毫不犹豫地指出来，甚至当众批评你。这肯定会让你接受不了，认为自己的权威被挑战了，认为自己的面子受伤害了，你很可能会生气地反驳，甚至用上司的权威，用命令的口气呵斥对方：“你怎么讲话的？有没有把我这个领导放在眼里？”
其实，因为下属批评你而生气、反驳，甚至用手中的权力打压他们，是非常不明智的做法。这表现出来的是管理者没有胸怀，听不进意见和批评，还会间接地导致更多的下属违背心愿，在管理者面前说一些虚伪逢迎的话。这样就很容易蒙蔽管理者的眼睛，使管理者误以为自己很完美，这对管理者开展工作是不利的。
如果管理者能够换个角度看待下属的批评，认为这是下属正直的表现，认为这样可以提醒自己改正不足，那么情绪自然就容易平复下来。管理者有必要认识到，正因为没有人敢批评你，你更应该珍惜那几个敢于批评你的下属。
对于下属的批评，你有必要耐心倾听，认真反思，把其中你认为有道理的地方采纳，并在实践中进行改正。这样你才会成为受人尊敬的领导，这样你才能获得更多善意的批评，从而不断地从批评中获得宝贵意见，不断改正不足，不断进步。
具体来说，面对下属的批评时，要做到这样三点：
第一，耐心倾听批评。倾听的时候应保持自然大方的表情和姿态，努力让自己面带微笑，千万不要满不在乎，或表面上在听，心里却在想着怎么反驳。在工作中，接受一些批评，改正自己的错误和不足，更有利于提高工作质量。
第二，对照下属的批评，思考其中的合理成分。对于下属的批评，既不能充耳不闻，也不能全盘接受，一定要自己去反思：下属对我的批评有没有道理？哪些地方有道理？对于没道理的地方，管理者可以向下属说明；对于有道理的地方，管理者应向下属表示感谢，并承诺改正。
第三，改正不只是在嘴上，还应在行动上，一定要让下属看到你的改变，这样你才会深深赢得他的尊敬。一个智慧的领导者，一定不会言而无信，尤其是对自己的缺点，不会在承诺改正之后，言而无信。
金无足赤，人无完人，管理者也有缺点和不足，也会犯错，因此，也应该接受下属的批评。对待批评，管理者一定要有一颗平常心，要想着批评只是大家之间平等地交流，并没有恶意，有道理的批评意见，就应该采纳并改正。有了这种心态，管理者就不会因下属的批评而生气了。
在职场中，你不难发现：有些管理者在批评下属时所表现出来的态度，好像完全把批评当成一种发泄内心不爽的渠道。而且，就算下属没有犯错时，管理者若心情不好，也会随意向无辜的下属撒气，似乎把下属当成了“出气筒”。
在批评下属的过程中，有些管理者一开始尚能保持冷静的态度，然而，随着各种因素的累积，管理者的情感、情绪会发生微妙的变化，他们或激动地拍桌子、捶板凳，或唾沫横飞、指着下属的鼻子骂，或随手摔东西，砸在下属的面前，俨然一副暴君的形象。殊不知，这是一种最不可取的批评方式。
要知道，批评应该是对事不对人的。如果管理者在批评时拿下属出气，这是典型的感情用事，是“对人不对事”的批评，这样很容易让下属误以为管理者对他们有成见、有不好的看法，势必会引起下属的极大不满，激化上下级之间的矛盾。
在通常情况下，批评是一种敏感的事情。如果管理者期望让犯错误的下属有好的转变，就必须避免把个人的情感掺入到批评中去，要始终保持冷静和克制，仔细斟酌批评的内容。如果管理者忘记了批评的目的——为了让下属有好的转变，或掺入个人感情成分，那么批评就很容易变成发泄的途径。那么，管理者怎样做才能避免把下属当成“出气筒”呢？
美国管理心理学家欧廉·尤里斯教授曾忠告人们：当你感觉自己开始兴奋时，请努力降低自己的声调，继而放慢自己的语速，胸部挺直。为什么要降低声调呢？因为大声说话时，声调会催化人的感情，会使已经冲动起来的情绪更为强烈，以至于造成不应有的后果。
为什么要放慢语速呢？因为语速变快与大声说话造成的恶果是一样的，语速变快会显得激动，也会激发对方的情绪。为什么要挺直胸部呢？因为情绪激动，气氛紧张时，容易身体向前倾，这就会制造出咄咄逼人的姿态。这个时候，把胸部挺直，既可以让自己深呼吸，也可以让自己的身体后移一点，淡化一下紧张的局势。总而言之，降低声音、放慢语速、挺直胸部这是颇有见地的经验之谈，管理者牢记于心，将会有助于下属接受你的批评。
下属和你是平等的，不要认为下属的地位比你低、能力比你差，就可以随意向下属发泄，更不能将批评下属视为发泄不满的方式。只有真诚而善意的批评，才能让下属感受到你的关怀与重视，下属才愿意向你期待的方向转变。
在企业中，有些管理者自恃有些权力，职位比很多人高，便习惯于处处显示自己的聪明，卖弄自己的雕虫小技。他们把别人看成一无是处，言行举止中对他人充满了不屑一顾，一个蔑视的眼神、一个不满的腔调、一个不耐烦的手势……无疑都在告诉别人：你真差劲，我比你强多了。也许他们真的有些本事，有些聪明，但这种“聪明”不仅不会赢得别人的佩服，相反，还会引起别人的厌烦，让周围的人更加疏远他们。
有个年轻的高才生进入某公司后，受到了老板的器重，被任命为部门的主管。年轻人发现公司里大多数为中年人，虽然他们办事经验比自己多，但是头脑没自己灵活，对新事物不如自己了解。他很高兴，认为自己大展拳脚的机会到了。于是，经常在单位里卖弄聪明。
“哎呀，这么简单的电脑知识都不懂？真的让我无语，我来教你……”
“这个地方应该这样啊，怎么能那样呢……”
“这事你得听我的，我可是这方面的专家。”
一开始，大家还挺喜欢这个年轻的主管，有了问题也愿意问他。但渐渐地，他的自以为是让大家厌烦，于是每个人都疏远他。在办公室里，他经常一个人指手画脚、唾沫横飞，但大家根本不理睬他。年轻人很苦恼，他不知道自己错在哪里，为什么大家不理睬他。
为什么年轻人不受欢迎呢？因为他总是显得自己比别人聪明，让别人的自尊心和面子挂不住，因此，大家不愿意与他接触。也许他真的聪明，但聪明是相对的，他只不过对某些方面比别人多一些了解，没有必要处处卖弄自己。作为管理者，应该低调一点，作为年轻人，更应该谦虚一点，这才是做人的学问。
法国一位哲学家曾经说过：“如果你想树立一个敌人，那很好办，你拼命超越他、挤压他就行了。但是，如果你想赢得些朋友，有个好人缘，那就必须得做出点小小的牺牲——那就是让朋友超越你，走在你的前面。”因此，管理者要学会低调和谦虚，让员工找到自信，这样他们才会喜欢你。
美国著名的人际关系学家戴尔·卡耐基曾忠告人们：“天下只有一种方法能得到辩论的最大胜利，那就是像避开毒蛇和地震一样，尽量去避免辩论。”在卡耐基看来，与人争执不休是愚蠢的，争赢了势必会让对方没面子，别人不会喜欢你；争输了，自己又不痛快。因此，最明智的做法是永远不要和他人争执不休。
哈里曾当过汽车司机，后来改行推销载重汽车，但是并不怎么成功。于是，他向卡耐基求助，卡耐基稍微问了几句，就发现了问题——他太喜欢与顾客争辩。每当顾客对他推销的汽车有所挑剔时，他就会怒火难耐，和对方大声争辩，直到把对方驳得哑口无言。他确实赢过很多次争辩，但是他什么也没推销出去。
卡耐基交给哈里的第一个技巧就是，学会克制自己争辩的欲望。当别人表达不同的意见时，应该保持认真倾听的姿态。经过卡耐基的指教，哈里改变了自己的交际、推销方式，他的人际关系改善了很多，并且他后来终于成为了公司的一位明星推销员。
本杰明·富兰克林经常告诉身边的人：“如果你争强好胜，喜欢与人争执，以反驳他人为乐趣，或许能赢得一时的胜利，但这种胜利毫无意义和价值，因为你永远得不到对方的好感。”所以，身为管理者，你要思考一个问题：你是想要一个毫无意义的、表面上的胜利，还是希望赢得下属、顾客的好感？要知道，这两者你是不可能兼得的。
玛度曾在威尔逊总统任职期间担任国家财政部长，他以多年的从政经验告诉人们一个教训：“我们绝不可能用争论使一个无知的人心服口服。”是的，管理者千万别想用争辩改变任何人的意见，即使对方不是无知的人。
林肯曾把与人争辩比喻为与狗争道，他说：“与其和狗争道，不妨让狗先走。因为如果你被狗咬伤了，你将得不偿失的。”身为管理者，应该牢记这句话，永远不要和他人做无谓的争辩。
在企业中，难免有一些员工爱打小报告，他们有话不明着说，而是暗中添油加醋，想方设法传到管理者耳中。不管这种做法出于何种目的，都与“光明磊落”相差甚远。作为管理者，决不能放纵打小报告者、告密者，否则，企业难以形成公正的风气。在这一点上，“红顶商人”胡雪岩可谓给大家做出了榜样。
当年在做药材生意时，胡雪岩属下一名采购员在进购虎骨时，错把豹骨当成虎骨，而且进货数量较大。这名采购员的副手立即向胡雪岩打小报告，想借此机会挤掉正手，好让自己成为正手。
胡雪岩得知此事后，当即决定全部销毁豹骨。然后，他拍了拍那位采购员的肩膀，说：“忙中出错，在所难免，以后小心就是了。”
最后，他把那个告密的副手开除了。理由是，出了问题应该公正地向老板汇报，而不应该在背后打小报告、打小算盘，否则，很容易激化内部成员矛盾，把生意搞垮。
对待告密者，胡雪岩采取了冷酷无情的处理方式，理由是绝不助长告密的风气。这种处理方式看似严厉，但企业内部一旦经历了这样一件事，相信往后谁也不敢心怀不轨地告密、打小报告了，这就叫“杀一儆百”，所起到的效果是非常明显的。
俗话说：“来说是非者，必是是非人。”对待是非之人，难道还要热情招待吗？也许你做不到像胡雪岩那样将告密者扫地出门，但起码你要提醒告密者：希望有事你能客观、公开地陈述，不要添油加醋、暗中打报告。
人与人之间，是是非非是难免的，如果对待员工暗中打小报告、告密不严厉制止，那么，企业可能会被搅得一团糟。因此，当下属有向你告另一个下属的“秘密”、打别人的小报告等行为时，应该冷静处理，坚决不要助长告密的风气。
