有这样一则故事：
有一次，巴顿将军率队伍行军作战，在行进途中，汽车陷进了泥坑，他当即喊道：“大家赶快下车，把车推出泥坑。”大家都跳下车，一起用力推车。当大家把车推出泥坑时，有个士兵见自己的身上有很多泥，正准备拍掉泥巴，突然见身边有个人也满身是泥，他抬头一看发现那人是巴顿将军。
原来，巴顿将军刚才和大家一起推车。那个士兵一直把这件事记在心里，直到巴顿将军去世，他才在巴顿将军的葬礼上对巴顿将军的遗孀说出这个细节。
士兵的态度取决于领袖的态度，下属的态度取决于管理者的态度。在下属眼中，管理者是自己学习的标杆，如果管理者用行动带人，而不只是用“嘴巴”带人，那么整个团队就会充满激情和斗志。
在日本的企业界，人们普遍认为：如果想提高企业的效益，管理者就要起到带头作用。这样才能让下属们养成敬业的好习惯。日本经济时报曾一度面临危机，但是在新任领导正坊地隆美的带动下，大家一起努力帮助公司度过了危机。
有一次，公司进行大扫除，正坊地隆美也参加了。当他发现地上有几个铅笔头时，他意识到这是一个教育大家的机会。于是，他马上叫来财务部长，然后当着他以及下属们的面，捡起了地面上的几个铅笔头。通过这种行为，他给大家树立了节约的榜样，增强了全体员工节俭的意识。大家见总经理都这么节俭，自己今后一定要注意。
正坊地隆美这种把口头指挥转化为行动的做法，值得管理者们学习。
“喊破嗓子，不如做出样子。”作为团队的领头羊，管理者的工作能力、处事方法、言行举止等，都会对团队成员产生莫大的影响。因此，用实际行动去影响下属，而不只是靠一张嘴，这样你才会更有号召力。
管理者批评下属，这在企业中司空见惯。批评的场景往往是：管理者火气十足，吹鼻子、瞪眼睛、拍桌子，下属呆若木鸡，一个个心惊胆战，不敢吭气。
万总去朋友老吴的公司谈生意，正赶上老吴在销售部办公室里训斥员工，被他训斥的是公司销售部的马经理，此人是公司的元老级人物。当时老吴火气很大，情绪激动，甚至拍了桌子。再看马经理，一脸沮丧，低头不语。而销售部其他员工都噤若寒蝉，不敢吭声，整个公司的气氛十分压抑。万总见状，只好找个借口离去，他知道在这种情况下，老吴根本没有心情和他谈论合作事宜。
看到老吴批评下属，你是否有似曾相识的感觉呢？我们知道，批评是管理下属不可或缺的手段，但关键是怎样批评效果最好？有些管理者从不思考这个问题，见到下属犯错，就当即批评，殊不知，这是非常愚蠢的批评方式。
下属有缺点、有错误，如果当众批评指责他，因为面子问题，下属往往此会产生逆反心理，不仅在心里不接受批评和教育，而且还容易在口头上反驳，顶撞上级，这就很容易把上司置于非常尴尬的境地。
在这种情况下，上司的表现往往有两种：一种是大人不记小人过，放下身段，妥协一步，立即打住批评；一种是觉得威严受到挑衅，觉得没面子，与员工大肆争吵起来，甚至出言不逊、以权压人，这样就很容易把一次普通的批评演变成上下级之间的矛盾，搞得企业内部人心惶惶。
面对下属的逆反、顶撞，不管你选择哪种应对方式，你对下属的批评都难以奏效。所以，聪明的管理者很少会在公众场合批评下属，他们懂得照顾下属的面子，选择在私下里与下属心平气和地交流问题，客观公正地指出下属的不足，这样效果比当众批评好得多。
除了批评下属，管理者还不能忘记赞美下属。与批评下属的场合选择不同，对下属的赞美最好当众说。这样能够满足下属的虚荣心，还能引起其他下属的羡慕，从而达到“表扬一人、激励一片”的目的。
当然，当众赞美下属的成绩和优点时，一定要注意赞美的方式，切不可在赞美某个下属的时候，暗含对其他下属的贬低和批评，那样的话不但达不到激励大家的效果，反而会引起大家的嫉妒和反感。大家嫉妒的是被管理者赞扬的那个下属，大家反感的是管理者的赞扬方式，反感的是管理者的为人。
无论是某个下属还是整个团队取得了好成绩，管理者都应该尽量把成绩当众说出来，以达到激励人心的目的。对于下属的缺点和错误，则应出于保护下属自尊心的目的，放在私下里说，这样下属更容易接受批评、改正错误。
在工作中，遇到意见分歧是常有的事情，特别是管理者，由于要参与目标的设定、计划的制定、各种问题的讨论等，经常会面对别人不同的意见，这其中又不乏反对意见。每个人都渴望认同，渴望自己的意见被人认可，这是人的正常心理。作为管理者，当别人提出不同于你的意见时，你应该怎样表达反对意见呢？
俗话说：“有话好好说。”这是避免争吵、避免矛盾升级常用的劝慰话语，这句话对于表达反对意见也很有指导意义。据心理学家分析，在发表不同意见时，措辞过于激烈、武断是激起矛盾和争吵的重要原因之一。这就提醒管理者们，在表达不同意见时，一定要学会克制自己的情绪，掌握正确的表达方法。
（1）两分法
所谓两分法，就是一分为二地看待对方的意见，既要看到对方意见的合理性，也要看到对方意见的不足之处。这样你在提出不同意见时，就可以先肯定对方意见中的合理之处，再表达不同的观点。比如，在讨论公司营销计划时，你与同事有不同的意见，你不妨这样说：“张经理的意见为我们提出了一个很好的思路，他的意见不失为一种好办法，不过我也有自己的看法……”接着，你可以具体说出自己的意见。
先肯定对方的意见合理之处，再提出不同的意见，这样显得比较客观公正，也容易让对方接受。假如你硬邦邦地直接说：“我不同意你的意见，一点道理都没有，还是我的意见比较好……”那么，你就等着和别人发生争吵吧！即使别人不和你争吵，在心里也会讨厌你。
（2）商量法
所谓商量法，就是用商讨或征询意见的口吻与别人交换意见，而不是用命令的口气表达不同观点。作为管理者，有些时候你难免会找下属商量对策，这时你不妨这样说：“对于ＸＸ问题，我想听听你的看法。”等下属说出意见后，如果你不同意他的意见，你可以这样说：“你的观点有一定道理，我们是不是可以这样思考，说不定效果更好呢？”“你看那样行不行？”商量的口吻可以让对方感受到尊重，在得到尊重的前提下，即便你们意见相左，对方也比较容易接受。
（3）为难法
当上司找你讨论问题，询问你的意见时，如果你得知了上司的意见，并且打心眼里不同意上司的观点，那么你不妨表现出“不好意思”和“为难的样子”。你可以欲言又止、吞吞吐吐，这样可以使对方做好心理倾听不同意见的心理准备。而且最好让对方劝你说，“没事的，你有什么想法就讲出来，有不同意见就直说。”这时你再表达出自己的意见：“那好，我就直说了，如果我的想法不好，你也不要介意……”欲言又止、表现得很为难，是一种退让的姿态，可以给对方一种提醒和宽慰，一种暂时处于有利位置的感觉，以便在你提出不同意见之后，对方更容易接受。
（4）借助法
所谓借助法，就是借助第三者的观点来代替自己的观点。当你觉得不便直接说出自己的意见时，你可以借助第三者的意见来委婉地表达自己的观点。比如，你可以这样说：“对于这个问题，我和张经理交流过，他的意见是……我觉得有道理。”这样对方一听，就知道你的意见是什么了。
由于你借助了第三者，你的意见有了支持者，更有利于说服对方接受你的意见。在运用时，如果借助的是名人、有权威的人士的意见，你的意见就更容易被对方接受。比如，借助上司、专家、老师的观点，借助团队的观点，这样你的意见就更有说服力。
在表达不同意见时，管理者应坚持商量的口吻，保持得体的语气，避免用带有强烈感情色彩的措辞，如“你从来也不怎么样……”“你总是弄不好……”“你根本不懂”等，还可以适当地采用幽默的方式表达反对意见，让彼此在和谐的氛围中达成一致的意见。
