1．总经理迎接员工：从9月8日起总经理室成员在办公地点迎接员工上班，每天8点30分前到达本办公楼门前，至9点前迎接每位上班员工，主动向员工问好，并让每个员工以正确方式称呼自己一次。此活动一直延续到员工能很自然地、习惯地使用“文明称谓”为止。
2．总经理挂牌：从9月8日起，总经理室成员佩戴“称谓胸卡”（上写：请叫我元庆），随时提醒员工正确称呼自己。为提醒大家能以联想倡导的“文明称谓”称呼总经理室成员，总经理室成员将在胸前佩戴“文明称谓卡”，佩戴方式如下：全天佩戴（以停止佩戴的通知为准）；特殊场合（如商务谈判、外事场合等）请佩戴人酌情处理。
公司推行无“总”称谓的意义在于，是对传统公司等级制度的扬弃，对传统公司文化的重大改革，体现出公司以人为本的理念；体现联想“平等、谦和、协作、客户意识”的企业文化（这是在当时的提法）；同时它也是互联网文化--平等、个性、自由在大时代背景下企业管理的一次探索。
文化宣传
联想的文化宣传，主要是通过内部的沟通平台实现的，包括内部网站、《联想》杂志（月刊）、《联想人》报纸（半月刊）、办公环境（如电梯间、走廊等）、内部邮件系统、手机短信平台等。
在这样一个无处不在的沟通渠道覆盖下，保证了联想文化沟通的及时性，并最大程度地保证了沟通效果。比如，联想签约国际奥委会TOP合作伙伴之后，为了借此机会调动员工士气，公司内部网、内刊通过大量的宣传报道、人物专访进行深度宣传，公司员工的手机上第一时间得到了签约的最新消息，公司办公环境更换了奥运知识的介绍，元庆给所有员工发邮件通报这一振奋人心的消息。
联想通过整理文化语录进行宣传，让更多的联想人了解了文化。
联想文化语录
·小公司做事，大公司做人。
·办公司就办人。
·赛马中识别好马。
·管理三要素：搭班子，定战略，带队伍。
·把5%的希望变成100%的现实。
·光说不练是“假把式”，光练不说是“傻把式”，能说会练才是“真把式”。
·没有小舞台，只有小演员。
·“缝鞋垫”和“做西服”--联想对人的要求是循序渐进的，首先要扎扎实实地缝好鞋垫，才能去做西服，拥有更大的发挥空间。
·人人都是发动机--最大限度地激发个人潜能，高度自觉地探索规律，未来目标需要创造性的工作。
·退出画面看画--看清自己在全局中的位置，知道什么时候应该个体服从集体，局部服从全局，舍小利求大益。
·铸造“斯巴达克方阵”--全体员工目标一致，步调协调，令行禁止，为贯彻公司的经营战略，脚踏实地地共同努力。
内部沟通
内部沟通一直是企业文化建设的重要环节，联想创造了很多内部沟通的渠道和方法，如总裁在线、C-time、元庆午餐会、沙龙、各种沟通会、进步信箱等。
总裁在线，是针对公司一些重大事件，元庆作为总裁亲自在内部网开通了及时的沟通系统，在线回答大家的提问，比如在2003财年联想公布了新的战略之后，元庆利用午休的两个小时时间，在线及时回答员工网上的提问，保证战略沟通的及时、有效。
C-time是从2003年开始创办的沟通活动，C代表两个含义：“Communication”（沟通）和“Coffee”（咖啡），即每周二中午午休的一个小时内，公司在三层大平台上提供免费的咖啡、茶点，员工可以与公司高层领导进行自由的、轻松的、无主题的沟通交流。
沙龙、会议都是在公司重大事项宣布之后，必不可少的内部沟通手段。在2004年12月联想对外宣布了并购IBM PC的事情当天，柳传志、杨元庆等高层领导，在面对媒体的会议结束后，马上便参加了公司内部的全体员工大会，向大家及时通报并购的前因后果。
联想开通了进步信箱
2000年1月5日，联想开通了进步信箱，设立的目的是提供一个公司各部门与广大员工联系、沟通的桥梁，是广大员工参与公司建设、对工作中遇到的问题提出建议和意见、促进公司及各部门工作质量提高的渠道，是广大员工发挥聪明才智、施展抱负的舞台。为了确保信箱发挥好作用，公司责成客户关系部负责信箱的具体维护，在信箱里设置“落实通报”栏，以跟踪建议、意见的落实情况。同时，责成客户关系部建立公司级的意见处理反馈流程，以保证各项建议得到反馈处理。“进步信箱”接受全体员工监督，并请提建议人对建议的落实情况进行满意度评价。
联想有一句话：每一年每一天我们都在进步。公司专门设了一个“进步信箱”，就是希望员工能够通过“进步信箱”来给公司提出一些好的发展建议。而且这个信箱是网络的，而不是挂在墙上。
联想的“进步信箱”有一个很大的特点就是它是一项管理机制。很多企业都有董事长信箱、总经理信箱，但是你投进去反不反馈、解不解决是领导的事情。这有个很大的弊端。当员工投一次没有回音，投两次没有回音后，就不会有人投第三次了。但联想的进步信箱不是这样的。有一个专人在管理，他会筛选并分发信箱里的建议。每个部门都设有接纳“进步信箱”建议的人，负责解答所有有关该职能的信件。公司的要求是7个工作日内必须回复，如果不回复就会受到处分。回复也不是简单地答复几句了事，联想有一套回复的规范：首先，对这个建议的认识；其次，这条建议可不可以落实；再次，落实的具体时间；最后，是否有其他更好的处理方式。
进步信箱是向全体员工开放的。所有人提的建议可以选择匿名也可以选择实名。而且所有人都可以看得到。每条建议的回复内容大家也可以点开看。大家还可以在回复上打分。
元庆午餐会
联想还有很多其他的沟通方式。比如“元庆午餐会”。当联想越来越大时，杨元庆与基层员工接触的机会越来越少，基层员工的很多想法他不一定能得到。元庆觉着这是个问题。所以他在2000年的时候，提出要做一个叫“元庆午餐会”的活动。每个月他会专门找一个时间，由人力资源部负责请一些员工代表一起用午餐。用餐时，大家就一个话题进行详细、深入的交谈。元庆希望通过这种渠道来收集倾听员工的一些想法。而且，元庆也希望通过午餐会的这种非正式渠道将自己此阶段的重点想法和观点传达给公司的员工。每次午餐会都由策划者确定一个主题，以元庆邀请和员工自愿提出需求相结合的方式组织，或者每一期一类人，比如党员、新员工、新任经理、创业之星、研发工程师等。元庆午餐会开展以来，取得了非常好的效果：
员工通过午餐会的交流，能够了解到高层的想法。“元庆午餐会”不是解决具体工作问题的机会，也不是元庆解答员工提问的招待会，而是元庆与员工思想交流的平台。员工更多地从意识上了解元庆对公司各种现象、问题的看法。
元庆好多思想通过午餐会这种非正式渠道传播给全体人员，在轻松的气氛中渗透公司文化，容易被员工接受。比如，在联想刚刚遭遇IT冬天的时候，很多干部突然乱了阵脚，在午餐会上，元庆提出了自己的观点：“稳住阵脚，坚定信心，勤勉工作，方能笑傲江湖”；在新任经理的午餐会上，元庆提出：“当干部是一个从自己做事（领头羊）到带人做事（牧羊人）的转变”；在与技术研发人员午餐会上，元庆提出：“人的天性如水，管理就是一个容器。一般来说，人放在什么容器里，就呈现什么样子和发挥什么作用”。午餐会是一个很好的传播元庆观点的渠道，它不是正式场合，不需要准备发言稿，所有的想法都通过交流互动展现出来。
开拓了午餐沟通的新文化模式。元庆午餐会开展以来，其他总裁室成员、各部门总经理室成员也竞相效仿，在午餐时间，各种各样的午餐沟通会蓬勃开展，湿润了空气，增加了沟通机会，拓展了亲情。
大头猴
2004年3月6日，联想启动了一次大规模的战略裁员计划，约占员工整体比例的5%。随后一篇原联想员工撰写的文章《裁员纪实：公司不是我的家》在网上迅速流传开来，“领导者战略上犯的错，却要员工承担。不管你如何为公司卖命，当公司不需要你的时候，你曾经做的一切都不再有意义。员工和公司的关系，就是利益关系，千万不要把公司当做家。”网络文章的推出，在社会上引起非常大的波澜，各界人士纷纷指责联想，并重新对联想企业文化、联想战略，甚至整个联想进行审视。这对联想员工是个不小的心理冲击，很多人无法安心工作。
3月份裁员后，集团内部谣言四起，纷纷传言6月份还要裁员。虽然人力资源部的领导及各部门负责人都站出来辟谣，但员工根本不相信。
当时正值猴年，在网络上流传的一个可爱的卡通猴形象给我带来了灵感。随后，员工在联想的网站、报纸、报刊等显著位置上看到了一只大头猴，它自我介绍到：如意大头猴何许人也？--联想集团人力资源部新闻发言人，上知天文，下晓地理，中知人事。
可爱的大头猴说，经过向人力资源部求证，“6月联想还要裁员”的信息严重失实！它还点评说：小道消息害死人啊！大头猴提醒各位，今年还要“只争朝夕”，千万别让领导给打C，外面不好找工作呀。
这只保持中立的可爱大头猴，逐渐得到联想员工的信任。
从此，联想设立了“Bigmonkey大头猴信箱--Bigmonkey@lenovo.com”，通过此信箱了解员工最真实的想法，员工有任何意见，都会向大头猴反映；有任何问题，也都会向大头猴请教，它已经成为联想的“招牌猴”，在普通员工中建立了信任的沟通氛围。
2004年12月8日联想并购IBM的PC业务后，当天下午柳传志和杨元庆就召开了全体员工大会，就并购一事作详细汇报，但随之而来的铺天盖地的问题还是将兴奋完全掩埋。
“并购后公司今年能赢利吗？会裁员吗？会有大批员工去美国吗？上地的人会拿到盈科中心人的薪资水平吗……”那些天，大头猴信箱都快被塞爆了。正是这些来自普通员工的问题，才使联想高层能够及时了解了员工的心态与想法，并能及时与员工达成基本的共识，对于并购后战略的实施提供了有力的保障。
文化活动
联想的文化活动丰富多彩，包括迎接新财年仪式、誓师大会、庆功宴、足球联赛、春节联欢会、运动会等等。核心的目的都是为了落实文化、提升员工士气、凝聚团队力量。
联想文化月
2001年末，考虑到员工在一年里很难有时间集中起来进行文化的学习，人力资源部的同事们共同发起了联想“文化月”活动，即在一年中的某一个月里，集中开展学英语、图片展、学习生活技能、书市、十佳歌手比赛、观看贺岁电影、联欢会等活动，丰富员工生活，使员工特别是新进员工能更切身地感受到联想的文化，激发身为联想员工的强烈自豪感。
文化落地，重在应用
