这样的话，即告知了对方问题的严重性——如果他走了，工程就无法及时交付。又不失时机地替他想出了解决方法——让家具明天送到。于是，对方虽然心理会略微有些不爽，但结果比前者要好。有变通解决法的拒绝，总会令人感到安心。
作为上司，我们遇到来自属下的问题可能多种多样，不仅仅是请假这样简单。他们的越权行事、无理的升职、加薪请求都在被拒绝之列。
关于如何最恰当的拒绝升职、加薪请求，我们下一节专门讨论。现在，我们需要的是对属下越权行事的行为做出严厉拒绝。
不可否认，员工具有一定的主动性，能够根据具体情况及时改变既定策略以保障工作的顺利进行是十分有必要的。这样有主见和行动力的员工毫无疑问是公司的宝贵财富。然而，任何权利都应当适度。倘若员工过分自由越庖代俎，就可能会因此而给公司带来损失。
如某员工由于项目需要，自作主张让供应商多送了一台检测设备。而根据公司规定，任何设备的采购都需要由后勤管理者，也就是你签字同意。当然，既然事情已经发生，说什么都晚了，而且设备必须要用，这也是事实。此时，作为上司的你，态度应当是严厉警告，杜绝类似情况再次发生。
你可以这样说：“特拉，你的举动已经违反了公司的规章。这样的私自采购行为是严格禁止的。尽管处于项目需要必须购买这台设备，但如果你再这样不经申报就擅自行动的话，或者你亲自退货，或者这笔钱由你来负担。”
拒绝加薪！拒绝升职！
正如属下面对上司最难启齿的要求就是加薪和升职一样，上司遇到提出加薪、升职要求的属下，也会感到十分头疼。
如果公司情况允许，而且提出要求的这位属下能力颇高，工作成就有目共睹，也有足够的管理能力并对公司衷心耿耿，深为上司或老板的你当然可以顺水推舟皆大欢喜。然而如果对方根本没有什么成就，或者有才华并为公司倚重，只是时机不够成熟，公司状况不允许，那么就不得不对他们说“Sorry”了。
根据常见的情况，我们可以把要求升职加薪者划分为这样三种类型：工作时间较长却能力不济，对公司贡献不大但是忠心耿耿者；能力似乎较强，工作时间很短，还未看出眉目者；工作时间较长，能力较强而且功劳甚重，只是因为时机不合适无法升职者。
下面，我们就针对各种类型的员工特点分别寻找对应方法。
首先是工作时间较长却能力不济，对公司贡献不大但是忠心耿耿者。
很多老板把拒绝这样的员工看作是一场内心的斗争。因为他们害怕自己的拒绝让这些“老臣”甚至是“二朝、三超元老”们颜面扫地，打击积极性。其实，这样的顾虑完全没有必要。因为公司不是福利院，它存在的目的就是让合适的人占据合适的位置。而合适的人，就是那些能够给公司带来效益的能者。这些元老或许默默无闻地工作了N年，但是如果要获取更高的待遇要求，必须能够证明他们有这个资格。所以，如果你在拒绝的时候，能够强调业绩，这一关键考核标准，其实就是对他们的一次激励和提醒。
例如，你可以这样回答对方的要求：“老赵，你提出的加薪50%的要求，我完全可以满足，甚至可以让数字翻倍。但是在加薪之前，我必须要看到你的成绩。请恕我直言，你再公司的这5年之中，仅仅单独完成了最近的一个项目就想要获得加薪的待遇吗？只有能你确实能像我证明你值得让我为此多付出这些钱。”拒绝之后，当然不要忘记鼓励一下这个对公司忠心耿耿的员工，“说实话，我觉得你完全可以干得更好。正好，最近公司要做几个大的项目，而且都是你熟悉的食品制造客户。我会让你来负责，希望你能让我看到惊喜！你给我惊喜，我也会给你惊喜！”
其次，面对那些工作干得似乎不错，可时间确实太短的员工，身为上司，你也应当尽量小心。因为他们刚到公司，而且很有可能成为将来的顶梁柱，此时若是因为升职或者加薪问题弄得不欢而散，肯定会打击其积极性，给公司造成不必要的损失。因此，对于他们，应当在强调时间因素的同时，给予其希望。
例如，当你面对一个刚进公司三个月就要求加薪的小伙子，可以这样拒绝：“Anthony，我很抱歉的告诉你，你的加薪请求不能被受理。虽然我知道在这短短三个月中你已经显示出了非凡的天分，但这并不能表示以后你也能干得如此出色。事实上，根据公司的规定，员工只有在工作满一年之后，才有资格根据这一年的表现和测评成绩进行加薪审查。不过我很器重你，因为我觉得你真的很有天赋，如果你能在接下来的几个月一直保持现在的工作状态甚至更好，我会破例提前考虑你的加薪请求。”
第三种情况，对于工作时间较长，能力较强而且功劳甚重者，我们理所应当给其适当提高待遇，以便他们能够更好地为公司效力。然而如果公司条件不允许的话，拒绝也是无奈之举。不过，对于他们的拒绝，一定要慎之又慎，因为如果让这些肱骨重臣因此不满甚至反戈一击投靠对手帐下，可是大大地不妙！
因此，面对这样的员工，最佳的态度就是真诚地告诉他公司所面临的状况，希望他能够与你一同分担：“Cary，这两年来你一直都干得很棒，说实话我早就想给你加薪了。不过你也清楚最近公司的周转状况不佳，新一季度的产品资金还没收回，所以很抱歉我暂时无法答应你的请求。不过你放心，等公司状况好转，我第一个考虑的就是你。当然，我也需要你在这段时间里继续保持一贯的出色状态和高效率。你可是我最为倚重的得力臂膀，不要让我失望！”
虽然有了上面的一些意见，但是当面拒绝员工的加薪、升职请求如果你还是感到难以启齿，不妨换个方法，争取做到讲加薪的要求拒绝在对方开口之前。比如通过规章制度明确加薪、升职的条件，让那些不符合条件的人无法开口。即便开口，也让你能有足够的依据对他们说“不”。
此外，规章制度的建立，还有一个好处就是当你根据具体情况破例提把了某位员工，也会让别人看到自己的希望，感受到你并非一个只认规章、古板无情的老板。
学会拒绝应聘者
每个企业都会有招聘新员工的时候。而每次的招聘，也都会面临一大批被淘汰的人。所以，作为公司的领导者，我们也应该学会对这些应聘者说“不”。
或许你会觉得很没有必要，毕竟对于应聘者，我们最常见的方法就是告诉他：“谢谢你，如果有消息的话，我们会在两天后给你联系。”即便是最负责的公司，也会以信函或者电子邮件的方式告知对方被淘汰的消息。而这种拒绝方法，免除了面对面的尴尬，似乎根本没有什么必要值得一提嘛。
通过信函的方式固然减少了面对面的拒绝机会，可并不代表100%的没有。当你遇到一个希望立刻得到结果的人时，面对那张陌生却满怀期待的面孔，作为公司管理者，你会感到前所未有的拒绝压力。
又或者，当你发现一个很有前途的人才，想将他纳入帐下，却无法提供给他要求的薪资待遇时，如何才能适当的拒绝他的高待遇而留下这个优秀人才？
再者，尽管公司没有招聘计划，可仍然有一个对企业仰慕很久的人前来毛遂自荐，此时你如何能够适当地拒绝他，而不破坏他对公司的好感？
需要拒绝的情况还有很多很多，而这种种情况，显然不是仅仅只靠信函和E-MAIL就能搞定的！
根据遇到的具体情况，我们可以选择的回答也不尽相同。
例如，当应聘者请求作为考官的你立刻告知结果的时候，你不妨坦然告诉他：“你很优秀，对这份工作有独到的见解。只不过我们需要的是经验相对丰富一点的员工，在这一点上恐怕你不是十分合适。”
有些管理者为了不让对方感到特别失落，会很注重对他的赞美，然后告知他回去等通知。这样的做法其实并不妥当。因为过分的赞美，容易让对方误以为自己已经获得了公司认可。当最终被通知没有被选中，会造成更大的心理落差。甚至影响对方寻找新工作的机会。
如果应聘者是公司急需的人才类型，可他提出的条件却有些偏高，那么我们就应当把拒绝的目标放在其提出的待遇之上：“赵先生，我很高兴您能认同我们公司的模式和理念，也非常期待与您公事。不过关于待遇上，不瞒您说，我觉得就最初的岗位职务而言，有些过高。通常这个等级的职位，没有加班，而且工作强度不高，所以合理的薪资范围应该是3万元左右。而且作为行业水平而言，我们的待遇已经高过竞争者。公司的客户主要针对国外，团队协作理念也是最先进的。这对您来说绝对是一种相当出色的工作平台。而且我们的竞争机制十分公平，如果您做的很棒，用不了3年就可能成为高级经理……”
如果能够把对方的注意力从最初的薪资引入到公司的发展前景与福利之上，那么事情就迎刃而解了。不过需要注意的是我们应当慎重许诺，如果在招聘的时候开出无法兑现的空头支票，一旦对方加盟公司，就会有种上当受骗的感觉，对今后的合作极为不利。
对于毛遂自荐的来访者，他们能够鼓起这样的勇气实在令人钦佩，任何直白无情的拒绝，都可能让公司损失掉一个优秀员工。对于他们，如果确实么有职务空缺，可以这样回绝：“X先生，感谢您对本公司的关注。您的履历我已经看过，了解您是位十分优秀的程式员，不过遗憾的是我们暂时没有职务的空缺，如果不介意的话，我们愿意将您的资料备案，如果有职务上的需求，可以随时与您联系。您看好吗？”
告知原因，并且进行适度的赞美，可以保持他对于公司的热情和信任，有利于今后的联系。
总而言之，面对陌生的应聘者，我们拒绝的时候，应当遵循如下原则：
坦诚的告诉对方结果。
明确告知对方拒绝的原因。
适当的进行比较，例如找出符合要求的作品，让他明白自己的差距。
尽可能避免争论。如果对方情绪激动，立刻结束对话。
适度的表示赞美，为今后的联系作好铺垫。
如果感觉对方不可能成为公司一员，不妨直接告诉他不合格之处，不要浪费时间。
