此外，政治任命盛行及在解雇方面的法律和制度障碍也常导致政府人员的膨胀。人员过剩的一个重要后果便是政府低效率，这不仅影响了国家经济的恢复和增长，而且对工资制度产生了巨大的冲击。
在工资方面，工资侵蚀（Salary Eroslon）和工资压抑（Salary Compresslon）正成为一个非常严重的问题。工资侵蚀是指由于工资冻结、通货膨胀等原因而造成的公务员实际工资水平的下降问题。在赞比亚，1986年一个副部长的工资的购买力只是1976年的22%。工资压抑是指在公务员职级体系中最高与最低工资收入比例的降低问题。一般而言，合适的最高与最低工资比会起到鼓励低级公务员积极进取，吸引有技术、有能力的人员服务于政府的作用。由于财政困窘，工资压抑常成为许多政府进行雇用扩张的调节性机制：一方面，政府通常采取的普遍性增加名义工资的措施会造成工资压抑；另一方面，有些政府还有意识地使低级公务员的增资幅度高于高级公务员，这也造成了工资压抑。工资压抑的加深瓦解了政府对高级人才的吸引能力，造成人才流失、人才短缺和激励不足，影响了政府的效率。
总之，经济危机和财政停滞使得许多第三世界国家的政府正处于一种政策困境之中。一方面，为了社会安全和政治稳定，政府不得不以低工资来维持膨胀性雇用；另一方面，过快的人员增长使得政府工资支出日益沉重，成为本已窘迫的财政难以忍受的负担。80年代早期，许多非洲国家公务员工资占政府财政开支的一半以上，而且这种支出开始排挤其他诸如基本设施的供应与维护的必要开支。据哈里斯等人估计，80年代中期，中非共和国农村发展95%的部门预算用在了工资支付上。这表明，实施行政改革，消减冗员和开支已成为各国政府的当务之急。因此，世界银行将改革重点放在了解决过度工资支出、过剩人员雇用、工资侵蚀和工资压抑四个方面。
（一）雇用改革试图通过解决人员过剩问题，来增强公共机构人力资源管理的有序性并减轻庞大的工资负担，从而最终达到“费用控制”的目标。其内容包括以下几个方面：
①人口调查（census）。通过调查、核对乃至计算机化等方法，消除“幻影雇员”（ghost workers）（指已死、已退休或根本不存在却在领取政府工资的人），削减那些有正式编制但尚未有人任职的职位，以求得到一份信息比较确切的、较为规范的雇用名单，为实施削减奠定信息基础。
②冻结或限制录用。以此来中止行政人员的膨胀，并改变那些在校学生的就业期望。如塞内加尔1983年就实行了录用冻结，并设立了一个高级别的部际委员会来监管此事。即使录用，也仅限于不会增加政府职位总数（如肯尼亚）或必要的专业人员（如马拉威、马里、尼日利亚）。
③取消就业保证。在一些非洲国家，在校学生的自动录用机制被终止了。例如，塞内加尔有40多个专门为政府提供人力的学校和培训中心，其学生毕业后全部进入政府工作。由于录用冻结，这些学校和培训中心的招生人数和活动被大大削减。
④推行强制性、提前或自愿的退休制度。在贝宁、喀麦隆、哥斯达黎加、加蓬、加纳、几内亚和塞内加尔，实施退休是其雇用改革的一个重要方面。例如，几内亚规定，所有55岁以上或工作期限达30年的公务员都应自动退休，通过这种办法政府削减了7000名雇员。另外，一些政府还通过提前退休和自愿离职的办法来削减政府雇员，通常政府要对之给予一定的补偿。
⑤建立人事库（personnel banks）。对那些通过考试但仍被认为是剩余的人员另外编目。这些人在政府分册中只停留6个月，如仍未找到工作，则将被解雇。
⑥终止雇佣计划（severancepackages）。只发给几个月的基本工资，或根据服务年限给予一定比率的基本工资，然后终止雇佣。
⑦培训、转用和信贷计划（credit prograrns）。为雇员在非正式部门寻找工作提供培训（如加纳），建立“公共工程”（public works programs），设法安置被解雇者，或给转而从事小商业或农业经营者以一定的贷款。
这些改革措施在降低政府支出方面的效果，目前还很难做出结论。在世界银行和国际货币基金组织支持的15国行政改革中，有10个国家，包括加纳、几内亚、牙买加等改革计划推行较深入的国家，改革后工资支出仍在增长，只有4国出现了绝对值的下降。
但改革在减少政府雇员人数方面有着较为明显的效果，公务员总数有程度不同的下降。加纳在80年代中期削减了12%的公务员。阿根廷在1991年实施的改革中则削减了20%。秘鲁在无外部财政援助的情况下，从1973年到1990年共削减了57%的中央政府的雇员。具体情况如上述改革措施在实施过程中也遇到了许多的困难：
①有的人口调查仅是基于旧的名册，根本不准确全面，而且随着人员流动，那些成功的调查也面临着如何防止新的失真的难题。
②由于政府中的年轻雇员占多数，所以退休只能削减很少的一部分人。而且极容易流失掉那些最富有经验和技术的人才。
③事实证明，转用和信贷计划虽有助于缓解削减造成的冲击，但缺乏技术上的可行性，在实际安置被解雇人员重新就业方面作用不大。
④大规模解雇的社会和政治代价都很沉重。这既需要政治勇气和魄力，还应考虑到社会的实际承受能力。
⑤每项政策的执行都需要大量的经费，需要得到财政的有力支持，往往会在短期内引起政府支出的巨增，许多国家只好求助于外国援助和贷款。例如，几内亚用于自愿离职的相关费用就达65亿几内亚法郎，最后只得请求世界银行给予资金支持。
总体而言，这些改革措施，只注重人员削减，企图以此来降低政府支出，因而具有临时性、短视性和非科学性；有助于遏制政府人员的恶性膨胀，但对行政发展并无直接的帮助，而且往往会对政府的能力和效率造成破坏作用。所以，可以说，这项改革虽有一定的积极效果，但从总体上是不成功的改革。
（二）工资改革据统计，80年代公务员工资在大多数发展中国家是一项最大的开支项目，约占经常性支出的30%左右。因此，在财政削减的情况下，各国不得不开始考虑工资的改革，以求控制或减少工资支出，消除现有报酬结构中的扭曲现象。
所采取的措施包括：
1.工资冻结包括规定工资恒量（wages constant）、工资上限、工资增长率不得高于通货膨胀率、工资总支出不超过一定的比率（如占政府总开支的百分比）等方式。这些措施基本上都是以暂时阻止或减少工资的开支或开支的增长为目标的，带有很强烈的应付危机的性质，在很多国家属临时性措施。
2.报酬结构合理化使之更平等、简洁。通过把各种形式的补助货币化或削减额外福利的办法，减少报酬中非工资性质的部分，使之统一为直观的、一致的货币工资。长期以来，这种报酬形式增加了政府的隐性支出，还造成了工资支付中的部门（地区）不平等和计算繁琐。
A.报酬货币化。许多国家已开始采取实质性步骤减少补助。喀麦隆减少了住房补助，几内亚取消了大米配给，玻利维亚废除了特别的绩效资金。但这些措施的作用很小，根据现有资料分析，表5中国家的非工资占全部报酬的比重平均增长了8%。原因之一就在于很难得到系统的信息，并难以从巨大而复杂的利益结构网络中解脱出来。如果不对工资结构的不充分性加以修正，要消除非货币收入是不可能的，因为正是前者首先导致了后者。
B.报酬平等化。虽然公务员在原则上根据统一的级别领取报酬，但一些部门如财政部所提供的工资和利益就可能高于其他声望或权力稍逊的部门如农业部或教育部。
这导致了甚至在统一的公务员制度下不同的报酬政策，公务员因此享有不同的权利和利益。
C.简化工资结构。在一些国家，工资等级和工作分类系统过分复杂，给执行带来许多麻烦。许多国家力求简化这些工资等级，如多米尼加原有报酬系统包括100多个工资等级，现已转向一种指向中低级管理的14种等级的结构；几内亚的工资等级由19个减至12个。
D.缓解最高与最低工资比例缩小的状况。加纳政府在此方面上做出了巨大努力。其最高与最低工资比，由1984年的2.5：1上升到1989年的7.8：1和1991年的10：1，它们的最终目标是13：10在国际货币基金组织和世界银行的部分支持下，老挝的这一比例由3：1上升到了7：103.提高工资为改善公务员工资水平过低、收人流蚀（pay eroslon）的状况，拯救近乎崩溃的公共职业道德，招纳到政府所需要的高质量人才，许多国家如莫桑比克在外国的援助下采取了提高高级公务员的工资，特别是那些训练有素的专业人员和富有经验的高级人才的工资的措施。
4.中止自动晋升制这在法语非洲国家比较典型。研究者发现，在这些国家，按服务年限自动晋升职务和工资级别会导致工资开支的继续增长。因而，布隆迪和科特迪瓦中止了自动增资制。
可以看出，改革在削减工资总支出方面效果不大。但它采取的一些措施是有一定积极意义的，有助于解决一些发展中国家面临的实际问题，特别是在吸引人才和规范工资管理方面。由于政府财力不足，某些既得利益者的抵制等原因，这些改革措施未能得到有力的执行。
就整个第三世界国家来说，其整体的工资水平仍是相当低的。在萨尔瓦多，80年代不同级别公务员实际工资的下降幅度在48%-89%之间，其中专家和技术人员的实际工资较低级别人员下降得更厉害。高通货膨胀已严重侵蚀了公务员的工资收入。这说明，许多发展中国家的工资水平已无法起到工资的保障、激励、引导作用了。从长远看，工资冻结（或削减）恶化了公务员的生存环境，加剧了政府的道德衰退、管理混乱、效率低下和腐败寻租等问题。
经验表明，要使高工资成为达到高效率的手段，必须要有一套完善的从严格录用到认真考核的公务员管理体系做基本保障，必须实现行政文化和职业道德的重塑与转变，否则很难产生预期效果。而且，一国公务员的工资水平必须与本国的经济发展水平相适应，外援只能是权宜之计。世界银行的一份报告也指出，高工资是一个昂贵而破坏性的选择，并不能为解决公务员的激励问题提供持久的答案。
世界银行今后将不再支持在工资、雇用等方面没有长期结构性改革战略的计划。
绩效导向型公务员制度改革
许多第三世界国家和国际援助机构在解决财政压力问题的同时也越来越认识到，成本控制型改革并不足以解决政府绩效问题，因而应把精力进一步放在一个更为细致的、缓慢渐进的改革上。从1981年起，主要是非洲国家的21国开始了有关公共机构管理的改革，其宗旨在于提高行政效率和行政能力。这些改革包括：
①建立资料信息系统。它不同于早期的人口调查，而是要为建立一个完整的人事档案体系奠定基础，并最终服务于人事管理。调查主要内容包括：人数、个人特征、技能、服务年限和工资等。世界银行的18个发展项目被用于收集、统计、分析这些资料，帮助受援国实现在册人员管理的合理化和计算机化。
②完善功能评价。针对部分或全部政府机构的这些评估活动，主要被用来确定为完成组织目标需要多少人和什么样的技巧。对于执行削减政策，它在早期见效不是很快，但对第二轮的人员削减则被证明非常有用。包括以下几种方式：
A.工作检查（job inspectlons）。评价政府机构的结构与人员配置是否适合完成组织目标的需要，一致性原则是否能得到维护。
B.组织和方法研究（organizatlon and method studies）。
评价特定组织的效率，以确定主要的绩效薄弱环节，发现并消除“瓶颈”，制定简化程序，以节约人力，提高效率。
C.预算分析（budgetary analysis）。检查那些人力运用无效率的突出领域（pinpoint areas）的财政资料，寻找潜在的节约可能。常采用例外分析的方法，如研究那些工资占支出比例特别高的机构的情况。
D.比例分析（ratlo analysis）。运用适合于有关组织或部门的功能和目标的人事配置标准，如医生与床位比，教师与非教学人员比等，把它们与政府目标相对照，以帮助说明地区差别。特别在那些平均水平人员相对不足或人员过剩的地区，比例分析指出了更专业的政策分析及更详尽的招聘、训练和人事发展计划的必要性，能够帮助区分那些过时、重复或多余的政府职能。
③竞争性考试。以此来鉴别现有公务员是否具备完成其工作的基本知识和能力，用以剔除不合格的工作人员，实现裁员科学化或者提高公务员的整体素质。如1986-1989年几内亚在世界银行和联合国发展计划署（UNDP）的支持下，对2.3万名公务员实施了该项改革；委内瑞拉在1984年重新制定招收录用办法，第一次建立了面向一般工作等级人员的考试制度。
④建立激励机制，以吸引有能力、有经验的人员进入政府为其服务。最主要的办法是采用高薪聘用制度。
此外，下面几项做法在80年代的公务员制度改革中也具有较大的普遍性和典型性。
⑤加强考核，推行绩效制度。用以克服任人唯亲和政党分赃制的弊端。如泰国1987年规定，政府各部门必须实行考核制，并把考核作为晋升级别的一个重要条件。
⑥加强对公务员的培训。其目的在于提高公务员的专业技术水平和职业道德水准，树立忠诚国家、服务社会的思想。巴基斯坦从70年代末就开始不断加强文官培训；1985年，秘鲁推行了公务人员职业道德培训计划；1983年委内瑞拉颁布法规，加强了培训的规范化和系统化。
⑦调整和完善法规制度。以法制来推行改革，并以此来巩固改革成效。这包括修正文官法律（如韩国1981）和具体法规，还包括颁布新的政策法规（如伊朗1994年的《反腐败法》）。
