在会议上，经理第一个讲话，他没有直接批评下属，而是首先检讨自己的失职之责，从几个方面说明自己应承担的责任，之后又宣布扣自己一个月奖金。
经理认真坦诚的自责，对到会下属震动很大，使他们受到了深刻教育，纷纷进行自我批评。
领导坦率地承认自己的失误主动承担责任，就为下级树立了榜样，因而产生了积极的召示作用。
不计前嫌要宽以待人
作为领导应具备“不计前嫌。宽以待人”的品质因为领导的言行会直接影响到下属，如果领导能够对下属的过错既往不咎，就会以自己的宽容赢得下属的忠诚。
三国时期，诸侯割据称雄，各个势力长期混战，力量此消彼长。曹操在这个过程中逐渐强大起来，成为惟一能和袁绍相抗衡的力量。
不过在当初，袁绍的实力比曹操大得多。曹操手下的不少谋士都与袁绍有书信上的秘密往来因为他们害怕曹操被袁绍兼并以后自己没有退身之路，曹操对此早已是心知肚明，但他正值用人之际，所以一直没有采取什么行动。任由他们与袁绍来往。
这样的状态维持了没多久就爆发了历史上有名的“官渡之战”，曹操以少胜多一举全歼袁军，取得彻底的胜利。
官渡之战结束后，在清理战利品时，曹军从袁军大营里缴获了一大摞书信，都是曹操的部下写给袁绍的密件，那些写了信的人见秘密将败露，一个个胆战心惊，不知如何是好。
正当人人紧张万分之际，曹操却当着众人的面。把那些信全部烧掉了，并对他们说：“过去的就让它过去吧以前我们就像是鸡蛋。而袁军就像是石头。我也在为自已的退路担心，我的属下这么做，我完全能够理解。”
那些提心吊胆的人见曹操如此宽容，又目睹那一大摞书信在烈火中化为灰烬时，如释重负，感到空前的轻松同时都流下了感激的泪水。
那些给袁绍写过信的人，从此成了曹操忠实的谋士他们争相出谋划策，为五曹操争雄称霸贡献了自己的力量。
用人要不拘一格
如何用人，是领导者必备的一门学问。用好人才，才能使他们在恰当的位置上，发挥出最大的潜力；如果用人不当。则本身是对人才的一种浪费，也会因此而招来下属的不满。
某公司聘用了一位年轻员工，不到半年时间，他在工作中的优秀业绩充分展示了他的能力。为此，领导准备将他调往国外，负责组建分公司，以发挥他的才能。尽管这一举动使年轻人连升三级，但公司里并没有人对此感到不满。领导的不拘一格提拔人才，使这个年轻人在感激之余，更加努力地为公司工作了。
假如一位能力强、有开拓创新精神的年轻人加入你们的公司，并且公认此人日后必然会成为某领导的接班人时你需要仔细思考，给他什么样的职位？怎样提拔他会更好？如果在他的任用问题上稍有差错，处置不当，将会给公司带来不必要的麻烦。要么这位能人会因屈才而另谋高就；或者，会使那些资历比他高、工作时间比他长、职位较低甚至较高的人为此而怨声载道，甚至拂袖而去。
所以用人之事，既要不拘一格，又千万不可草率。
给下属美誉
在处理人际关系时，给他一个超平事实的美名，就像用“灰姑娘”故事里的仙棒，点在他身上，这将会使他从头到脚焕然一新。
亨利是纽约一家卡车经销商的服务经理。他公司有一个工人叫约翰·威廉，工作每况愈下，但亨利没有对他怒吼或威胁，而是把他叫到办公室里来，跟他坦诚地谈了谈。
他说：“威廉，你是个很棒的技工。你在这儿工作也有好几年了。你修的车子也很令顾客满意。其实，有很多人都赞扬你的技术好。可是最近，你完成一件工作所需的时间却加长了，而且你的质量也比不上以前的水准。你以前真是个杰出的技工。我想你一定知道，我对这种情况不太满意。也许我们可以一起来想个办法改进这个问题。”
威廉回答说，他并不知道他没有尽好他的职责，并向他的上司保证。他以后一定会改进。
由于亨利给了威廉的工作以美誉，从此以后，威廉果然为尊重自己的荣誉而努力工作了。
做一个诚实的领导
身为领导，要想使员工心悦诚服地服从你的命令，就必须为人诚实并且值得员工尊敬。领导的诚实首先表现在他要勇于承认自己的错误。承认错误不但不会降低领导在员工心目中的威信，反而会增强员工对领导的信赖。另外，对待员工应该实事求是，如果员工发现自己受到了欺骗，则很难再恢复到你到原有的信任。
领导的言行必须为员工提供表率，“言必信，行必果”是领导的基本素养和做事原则。领导要求员工做到的事情，必须自己首先做到，否则就不要有这方面的要求。受人尊敬不是一件容易做到的事情。它需要你坚持不懈地提高自身的修养。
领导好了员工，才会有一个巩固、团结的“大后方”，而有这样的一个“大后方”，也是领导身在职场不败的前提。
让下属自愿与你卓有成效地合作
毫无疑问，渊博的学识和不断地创新是事业成功的基础。高级领导者的自我塑造同样引人注目。然而，把一个概念变为成果，离开他人的合作，任何人，无论是伟大还是凡夫，都无法实现。
与人合作得是否愉快且卓有成效，完全取决于你与人相处的能力。
以下9条准则是一位美国大企业的总经理对自己一生的总结。
1．让下属感到他对你很重要
几年前，有人向劳伦斯学到一个信条，他说在每个人脖子上都有个无形的胸卡，上面写着：“让我感到我的重要。”
这句话揭示了与人相处的关键所在。其意思是说我们每个人都要求得到承认，我们有情感，希望被喜欢、被爱、被尊敬。要求别人不把我们看作是个自动机。
2．叫出别人的名字
给人亲近感的最好方法就是以名相称，特别对那些和你没有工作上来往的人。在邮局里，一声面带微笑的“早安，莎莉”，会缩短你们之间的距离。
在办公室里，当坐好后会有人说：“莎莉回家后告诉他丈夫：‘信不信由你，我们工程部副主席居然认识我。他叫了我的名字。我只是250人的技术中心里的小人物呵！”’
这种场面启示我们直呼别人的名字产生的神奇效果。
3．亲临现场
亲临现场是高效管理的一个好办法。首先，应知道谁在干活。
总经理杰克喜欢下车间，向工人们请教。他们很骄傲地描述他们的工作，显示他们的技艺。杰克学到了许多在办公室里学不到的东西。
另外，它给杰克提供一个学习人们自身，甚至是工作以外的有益东西的机会。
杰克了解他们的业余爱好和家庭、他们的问题和长远打算。反过来，杰克也把自己的事儿告诉他们。重要的是，杰克结识了除办公室以外的人。
4．实现真正的宽容
这里的宽容指的是容忍我们不同意的事。举一个例子，你的助手拟定设计一份时间表，他正在与材料试验室、工艺部门和台架试验部门打交道，以求得结果。
但是，你知道找工艺部门根本没用。过去，他们只会提出问题而不能解决问题。
即使这样，你是不是在责备他之前，保持冷静，让他提出一个经过试验的最终设计呢？
5．“一分钟经理”
实现真正的宽容要按某种方式和同事工作。“一分钟经理”就是这种方式的简单化解。
它要求所有的人都制定自己的工作目标，即每个人都积极参加自己目标的制定过程。
一旦开始实施，人们就要知道做什么，怎样做。
如果执行得不好，如拖沓、怠慢，你就应及时向有关责任者指出，切不可拖着不处理。
6．“表现人性的一面”
最有助于沟通老板、同僚和下级交流及理解的两种方式是：有错认错；公开批评自己。
作为高明的领导，一旦犯了错误，就会马上承认。
杰克的老板对他说过：“如果你犯了错误，必要时自己走上断头台，让人家砍头好了，通常大家会谅解的。”
另外，幽默感和自嘲是很有益的。
它表明你是个人，一个普通的人，而不是老顽固。幽默感常能使你摆脱尴尬局面，化干戈为玉帛。
7．最重要的是了解和信任员工
经常听人这样谈论老板和公司：“我要应付那些我不愿做的事；为什么一定要给那个讨厌的工头干活。老板一点也不了解我、信任我。”
杰克的信条是：“我的工作永远要使老板满意。”
在杰克的事业生涯里，杰克发现尽可能地不断付出，而不寻求马上报答，会使杰克得到比酬劳更重要的东西，这就是信任。
8．“助人发展自我”
这是完善人性的另一个热门理论。
我们在某方面培训人才时，实际上，就是在更大的范围内为他们打开了机遇大门，以开发他们还未利用的能力、技巧、潜质和智慧，使人们超越自我成为可能。
你给人一项任务，他在完成时，运用了新发现的能力，这样你就帮助了他发展自我。你和他共享其乐趣。反过来，也使其增强了自信心，以便今后在前人没走过的路上迎接更大的挑战。
如果他跌倒了，你就去指导他，使他能重新爬起来，鼓励他，去克服第二次失败的恐惧。
9．“把参加管理发展为共同占有”
作为一个上司，不论多么聪明和富于创造，不可能像6个、12个或20个助手那样面面俱到；而集体的智慧才是取之不尽、用之不竭的。在制定计划时，向每一个参加者灌输占有意识。而且，一个领导者必须适应一个生机勃勃的集体，不是压制它，不能要求集体买你个人的账。
不可小视员工的抱怨
员工对公司有抱怨、不满，有利益摩擦，管理者应当充分重视，你要查明原因。如果员工对薪资制度有抱怨，可能是因为公司薪资在同业中整体水平偏低或某些职位薪资不尽合理。经理人要找到员工抱怨的原因，最好听一听他的意见。倾听不但表示对投诉者的尊重，也是发现抱怨原因的最佳方法。对于员工的抱怨应当做出正面、清晰的回复，切不可拐弯抹角，含含糊糊。
对于员工的抱怨，在处理时，应当形成一个正式的决议，向员工公布，在公布时要注意认真详细，合情合理地解释这样做的理由，而且应当有安抚员工的相应措施，做出改善。应尽快行动，不要拖延，不要让员工的抱怨越积越深。如果最终裁决是最高主管做出的，那么你当然应当全力支持，无论裁决是否能圆满解决问题。
在解决员工的抱怨的问题时，高层管理人员有一种
“门户开放式政策”，即宣称他们的门户随时敞开，欢迎持各种抱怨的员工直接向他们投诉，他们将全力解决。有人认为这起不到任何作用。然而这种方式可以使员工随时随地意识别自己的利益不受侵犯，能使员工更加努力。
管理者绝对不可对员工的不满和抱怨掉以轻心，漠然视之。员工虽然不会因为心存抱怨而愤然辞职，但是他们会在其抱怨无人听取又没人考虑的情况下辞职。因为他们感到自己的人格受到了污辱，感到无法接受。如果你希望员工愉快、满怀热情地干工作，你就应当花点时间倾听他们的诉说。多花点时间听听员工的心声，对你是有益无害的。
如果认为对某一事情表示不满就表明此人对公司和管理部门甚至对你个人极为怨恨，那就大错特错了。抱怨是在老板对待员工的方式不当时发出的怨言。实际上，正是抱怨和不满，才使你意识到公司里可能还有其他人也在默默忍受着、抱怨着同样的问题。这种情况下，生产效率会受到严重影响。你的员工常会对工资、工作条件、同事关系以及同其他部门的关系发出怨言。面对员工抱怨，你必须谨慎地处理，不可置之不理，轻率应付。
你要设身处地，变换角色地想想事情为什么会发生，尽量考虑问题发生的原因，避免因操之过急而引起的矛盾激化，你应当做出一种姿态：向员工的抱怨敞开大门。即使一时没空，也要约定一个时间让他来说。不要当即反驳下属的怨言，让他们先吐为快。如果抱怨的对象中有其他的员工，你必须同时听取另一方的意见，以便公正地解决问题；如果你打算解决问题，请立即采取行动。如果你不准备采取什么行动，也应告诉抱怨者其中的原因。
在面对员工的抱怨时，你需要有耐心和自我控制力。尤其是员工的抱怨牵涉到你，使你感到很尴尬时，更需要极大的耐心和自我控制能力。并非员工的所有抱怨都能得到圆满的解决，因为有些可能违背了公司的政策，甚至是一些错误的、不合情理的抱怨。但是，对于这些抱怨，你也不能漠然视之，你要听听，认真地倾听他们的抱怨，然后再作表示。发泄怨言似乎希望你采取什么行动，而实际上只要你给他们一双理解的耳朵，他们就会感到心满意足。而且，你也应当解释清楚为什么那个抱怨不能被彻底解决。
你应允许下属越级向更高领导层诉说。因为有些抱怨可能涉及更高的管理部门。当然，你也可以向上级汇报，由你做下属向上司提出抱怨的桥梁。在你的下属向更高领导层诉说前，你也应向上司说明情况，简明扼要地说明内容然后由上司去处理，你不必再插手。
在处理员工的抱怨时，要具体情况具体分析具体对待。而且你还要相信员工的忠诚。
成功地得到员工的反面意见
你有没有问过别人：“嗨，你对我到底有什么意见？”这样的问法，得到的回答很可能是些支吾之词。但是，如果要管理和指导好员工，就一定要能得到他们的反面意见。
要想成为有效的领导者就必须和大家沟通，明确表示你愿意随时听取他们的意见。
1．采用正确的方法征求反馈意见
让人们打开心扉，告诉你他们对你作为领导是怎么看的。不要和他们争论或者试图纠正他们的看法，你应该感谢他们，并从他们的角度来理解这些意见，作为正确的意见接受下来。你要下决心聆听和考虑他们的意见，创造一种多听他人意见的气氛，这样才能对自己的行为做出明智决定。通过征求并接受反面意见，可以了解下属对你有什么期望，而不必去揣摩他们有什么想法。
好的征求反馈的方法有助于做好这件事。避免使用疏远别人或令人感到是在受责备的言辞。
比如叶以这样说：“我一直在考虑自己的领导作风。我知道大家觉得我……”后面再补上具体内容。这句话向听者表明：你知道自己做的某些事不受人欢迎，也表示你对此是认账的、负责的。另外，由于你愿意与对方谈论一些个人的事情，听者还会因此而感到自己受到重视。这是使别人站到你这一边的关键一步。他们会帮你实现你所希望的变化。
不要讲：“我听说，你说我……”这听起来有指责的味道。不要牵涉到对方，只谈自己。
2．采取坦诚的态度
要让对方告诉你，你做的哪件事让别人对你有那种看法。可以这样问：“据你观察，我的哪些做法让别人对我有这种看法？”
这样问就表明：
你知道自己做的某些事情使大家产生了看法；你不知道是哪些事；而对方知道；对方可以跟你说。
