6、改变对外资和内资在国民待遇上的倒置政策。外商和外国政府对来华投资、经营的国民待遇寸权必争。中国政府在加入WTO谈判中已经做出的承诺当然要履约，而且有关部门已在清理同这些承诺相抵触的法律、法规条款和政策规定。同样重要的是，应抓紧中国加入WTO的契机，在国民待遇问题上理顺国内私营企业和外商投资企业的关系，改变政策上的倒置现象，确立平等竞争的地位。当然，外商对其既得的政策优惠是不肯轻易放弃的，这类政策调整需要谨慎，可以考虑有一个约定期限的缓冲期。但是，目标必须确定，外商既然享受了国民待遇，就不应再加上置国内私营企业不平等待遇的额外优惠政策。而且，从国际经验看，引进外资的成功政策重在营造良好的投资环境，这种环境是相互匹配的诸多因素的综合。单纯政策优惠并非引进外资的良策。
7、建立私营企业的专门融资机构，私营银行。现在的主要阻力是垄断的四大商业银行不松口。我们赞成另外设立私营银行，而不是改造现有银行，是因为现有银行已经问题重重，它的行为很难改变，很难向市场化的方向转变，必须从头开始。我们观察过浙江台州的城市信用社，它们为私营企业的服务做得非常好，原因是它对当地企业的信用信息很了解。
中国加入世界贸易组织也会进一步改善私营企业的境况。首要的一点，地方政府要做到政企分开，不能做其他的违背世贸组织协议的事情。那么，目前仍然存在的地方保护主义、部门保护主义都将会被铲除，这一点无疑将会解除阻碍私营企业发展的严重束缚。解决好“软约束”问题就能确保企业生存，并谋求发展，从而保持企业旺盛的生命力。
◆私企管理上的弊端
私营公司的生存轨迹有着惊人之处：迅速地崛起，急剧地衰落，不断上演着“创立、崛起、衰败”的三部曲。私营公司在其创业初期，总是充满了活力和生机，极富竞争力和开创精神，能够充分利用各种机会不断提升，进而取得相当可观的效果和业绩，有了一段时间不长但速度极快的膨胀发展阶段，并得以迅速崛起。然而，就在这些私营公司完成了原始积累，具备了大踏步前进的条件和能力之时，他们却停了下来，有的迷失了目标和方向，表现出一系列的非理性行为，有的则从此江河日下、迅速衰败。在令人惋惜的同时，也令人深思：中国的私营公司为什么总是强大不起来？是什么原因制约着中国私营公司的进一步发展？
我国的私营公司直到改革开放初期才真正起步，在发展的过程中遇到了众多问题，这些问题中，既有自身经营管理中不足方面的，也有企业外部环境限制困扰的，所有这些，都直接影响到私营公司的健康发展。概括起来，主要表现在以下几个方面：管理体制不够健全、管理决策不科学、产权结构不合理、人才机制不灵活、利益机制不均衡、竞争环境不宽松等，其中为祸至深的一点在于：企业未能建立科学的管理决策体系，由企业经营者“一言堂”取代集体决策，从而导致企业发展驶入歧途。
1994年8月，由以吴炳新为首的济南大陆拓销公司和其子吴恩伟的南京克立公司合并，成立了济南三株实业有限公司。三株口服液同时宣告研制成功。当年三株的销售额即达到1.25亿元，其后公司发展如日中天，在辉煌时期，三株总裁吴炳新发誓“十年进入世界500强。”可是天有不测风云，1997年，三株因常德市一场索赔300万元的小官司而使三株集团受到了毁灭性的打击，年产值达百亿元的生物制药厂被迫停产，号称全国最大的营销网络也大幅缩编，100余万名员工下岗。
“常德事件”对三株的发展造成如此大的负面影响，使人大惑不解，“三株”这个宠然大物为何如此脆弱？
其实“常德事件”只不过是一个导火索而已，三株内部自身的问题早已是积重难返。
在内部管理上，恐龙结构所带来的弊端尤为突出。到1997年，三株在地区一级的子公司就多达300多家，县级办事处2210个，乡镇一级的工作站则膨胀到了13500个。看上去，三株的营销铁流浩浩荡荡，实际上却是机构重叠，人浮于事，互相扯皮，在下属机构甚至出现一部电话三个人管的怪现象。
三株所崇尚的高度集权的管理体制造成了种种类似“国企病”的症状。为了统一全国市场，总部设计了十多种报表，以便及时掌握各个环节的动态。但具体到一个基层办事处，哪有那么多变化需要填，上面要报，下面就造假。在一次总结会上，吴炳新气愤地说：“现在有一种恶劣的现象，临时工哄执行经理，执行经理哄经理，经理哄地区经理，最后哄到总部来了。吴炳生（吴炳新之弟）到农村去看了看，结果气得中风了，实际情况跟向他汇报的根本是两回事，他在电话中对我说‘不好了，尽哄人呀’。”当时三株内部的集权管理问题可见一般。
此外，三株在营销管理方面的失控和纵容，使一线的销售工作陷入混乱。子公司片面追求销量，种种夸大功效、无中生有、诋毁对手事件频频发生，总部到最后已疲于奔命，而无可奈何。单在1997年上半年，三株公司就因“虚假广告”等原因而遭到起诉10余起。虽然总部曾三令五申，但还是无法改变近乎失控的市场局面。
从以上分析可以看出：曾风光无限的“三株”帝国，在极短的时间里土崩瓦解，其实早已存在的一个隐患——集权式管理应难辞其究。
究竟集权管理模式如何在私营公司中大行其道，它可能造成的危害又有哪些？这是一个值得私营公司深入探讨的问题。
1、私营公司集权管理模式现状及成因
目前中国的私营公司大致有如下几种形式：一种是从个体户起家，逐渐积累发展起来，或直接由家庭成员投资兴办的家庭式公司；一种是朋友、同事参股合资开办的合伙式公司；还有通过组建、承包、买断乡镇或国有企业转型过程的“红帽子”公司等，其共同特点是，公司的所有权归一个或一些投资者所有。其中，家族式公司又因为具有合作、决策的优势而更为普遍。但不论是家族式，还是合伙式，许多私营公司都选择了家长式管理模式，即企业由一位强有力的人物作为统帅，以家长的身份带领几名亲信，实行高度集权化的管理。
私营公司的管理体制主要表现为“家族”和“亲缘化”特征。在家族管理中，家族关系决定财产继承关系，重要职位由家族成员担任，实行集权化领导，专制式决策。在企业经济管理过程中，也通常是以伦理规范代替行为规范。这种家族式管理源于中国文化的浓厚基础。中国的家以血缘谱系为主，私营公司试图用这种血缘关系建立起一种天然信任关系，以保证企业资产的安全性。
据有关资料显示，私营公司中家族成员和非家族成员的比例为3：5。相关资料还表明，资产小于百万元私营公司这一比例约为3：2或4：1。同时，在私营公司中重要职位由“家族”成员担任的比例高达40%。
由于对私营公司来说，企业的创办资金大多来自家庭的财产积累，或通过小范围内的筹资而取得，企业的资源极为有限，人手不足，出于稳定和节约成本的考虑，企业的所有权、管理决策权、人事财权等理所当然地掌握在主要投资者和创办者手中。这样一来企业可以凭借经营者的经验和高度责任心，通过快捷的经验决策，把握市场机遇，并以其灵活多变、高度统一、高效快捷的经验决策，把握市场机遇，并以其灵活多变、高度统一、高效快捷的特点减少经营风险，实现企业的迅速立足和快速增长。同时，高度的统一和集权也便于经营者直接掌握第一手材料，把握全局，利于企业决策的制定、执行和反馈。此外，企业出于安全的考虑和加强企业内部认同的需要，其成员的挑选往往首先来自于经营者的同宗、同乡、同学等，尤其在企业阶段，血缘的亲近更容易达成组织成员间的信任、默契和服从，并在很大程度上减少了日后因财产、权力方面发生的纷争。
在市场经济秩序和法制建设尚待完善的情况下，在激烈的市场竞争中，由于资源极为有限，家长式管理模式是私营公司在创业初期和进行资本原始积累这一特殊阶段，较为有效和实用的管理模式。但在企业具备一定规模寻求再发展时，在企业向现代化、国际化和集团发展过程中，家长式管理模式越来越暴露出它的局限和不足，家族式管理已成为制约企业发展的“瓶颈”。
2、家长式管理模式的负面影响
私营家族企业犹如一个大家庭，企业经营者犹如一国之君，一家之长。在企业经营管理活动中，由于企业经营者对企业成员拥有参考权、专家权、奖赏权及强迫权等权力，家长权威颇高。在这种家长权威的笼罩下，企业的经营者往往容易表现出专权与教诲相结合的家长集权式领导作用。公司大权一般都集中在总裁或两三个高层管理者手中，他们在下属提供充分资料的基础上，独自作出所有重要的决策，无需经过民主讨论通过。同时要求下属对上司绝对服从，个体对群体绝对服从。这实际上孕育着作出错误决策的较大风险，企业规模越大，这种危险性就越大。
（1）家长式管理模式导致企业战略决策失误。
战略选择及战略决策制订得正确与否，直接决定企业的发展未来。私营公司发生战略决策失误和经营者的素质很有关系，文化素质的低下或管理水平的低下必然容易导致其判断错误。而关键原因在于企业采取家长式管理模式，凡事一个人说了算，缺乏来自内、外有效的监控、反馈和制约，使得决策的正确性和准确性大打折扣。私营公司家长式管理的局限性、随意性，造成了企业经营决策的浪漫化、模糊化，企业决策不计算成本，不追求效益，决策过程只是凭着“大概”、“可能”、“估计”、“大致”等非理性判断进行。追求时髦，搞多角化经营，对自己不熟悉的领域不进行深入的市场调查和研究分析，又不吸收新经营项目和专业人才，盲目进入，结果必定导致企业的衰败。众多昙花一现的私营公司倒闭的根本原因就在于此。
（2）企业缺乏科学有效的管理机制。
企业不是靠健全的机制和客观事实来管理人，而是凭经营者主观的经验和常识，靠简单的信任和亲情去约束人，看似事必躬亲，管得宽，抓得细，实际既辛苦，效果也不一定好，而且容易出问题。以人情代替制度，其代价必然是管理的漏洞、经济的损失和亲情的失落。
之所以会这样，一是部分企业根本就有制度意识，认为制度是假大空，没有用；二是即使有了制度也不完整、不细致、不严密，环境变化了，企业发展了，还沿用老一套；无法起到应有的效用；三是只注重制度建设，不注重制度的实施和管理，走过场，搞形式，把制度贴在墙上，实际却不按制度办事；四是平日信誓旦旦，一有亲友、熟人掺和在里面，就感情用事，丧失原则立场，甚至自己一套，别人一套，为自己大开方便之门，赏罚不均。执法不严，制度也就成了一纸空文。
（3）企业规模扩大之后独裁和集权化倾向严重。
一些私营公司在赚到一点钱后，家长们就开始飘飘然，以为自己理所当然成了企业家，盲目自信，时时以元老自居，把企业当成自己的私有物，刻意去树立绝对权威。甚至搞个人崇拜，听不得反对意见，导致整个企业管理水准下降，活力减弱，效率降低，组织僵化，上下沟通受阻，市场应变缓慢，员工凝聚力和归属感下降，内部腐败分化，争权夺利，搞派系斗争，企业迅速走向衰败。
（4）家长式管理模式使得企业短期投机行为严重。
由于企业的命运同家长的个人命运联系的过于紧密，家长怎么想，企业就怎么干。而一些家长的经营思想观念落后，只知道单一追求利润，只顾眼前利益，缺乏长期的规划和理性的战略思考。考虑和判断问题简单、偏激、随意性大，做事虎头蛇尾，不扎扎实实打基础，迷信公关、点子、广告战等，生硬地制造市场需求，虽然短期可能会有很强的市场爆发力，但却难以持久。
（5）家长式管理模式无法适应企业对人才的更高需求。
家长集权式的领导风格还使企业的经营者为了维护自己的权威地位，不喜欢下属表现出比他更强的才能，强调属下对自己命令的绝对服从，这就使得华人企业的职工创新意识薄弱，他们只是在命令下机械式的重复工作，他们对市场的变化难以做出反应。
市场竞争不断加剧，对人才的渴求与依赖也越来越严重。私营公司经常会面临着严重的人才危机和信任危机，因为家族中不可能产生这么多“优秀可靠”的人才，即使有也是忠诚有嘉，才能有限。而事实上，既忠诚又有才干的人才并不少，但之所以显得匮乏，是一些企业看似求贤若渴，实际却是叶公好龙，而且浪费严重。这一点可以从许多私营公司的招聘广告看出，许多私营公司经常刊登招聘广告，而且每次都要招聘企业的高级管理人员，就是此种症状的具体体现。其根本原因就在于企业的观念落后，管理方式生硬，认为员工和企业的关系只是劳动力的买卖关系，而没有从思想意识上真正重视过人才，把员工的利益和人格尊严逼到他们心理的极限。许多优秀人才频繁跳槽，就是因为他们难于融入企业家庭圈内，其抱负得不到施展，很难有个人成就感，无奈只好走为上策。
在私营公司还存在严重的信任危机，既没有完备的临近体制又无端地去猜疑，只会打击员工的积极性，并在很大程度上造成了企业的内部分化和权力斗争，这也正是家长式管理模式的局限可悲之处。从企业发展和长远观点来看，惟亲是用，采取家长式集权管理模式可以说是私营公司合理吸纳和利用人才的最大障碍。
3、建立现代企业管理模式
（1）减少集权式管理的影响。
在一段时期内，由于我国的市场经济体制还不成熟，法制还不十分健全，整个社会、国民的文化素质、敬业精神都有待提高，出于企业稳定的需要，没必要也不可能将家长式管理模式一刀斩断，一段时期内家长式管理模式在私营公司中将继续存在，并可能还是企业创业初期的首选模式，因此，首要任务就是在现有条件下尽量减少其所带来的负面影响。
（2）提高企业经营者和高级管理人员的素质。
完善知识结构，转变经营管理观念，更新思想，摆脱狭隘的小生产意识的影响，进行有关政策法规、市场营销、人力资源、财务及管理决策等方面的学习培训、造就一批懂经营会管理、有头脑、具备良好综合素质的私营公司企业家，这也是社会经济发展对企业和经营者提出的要求。
