职业生涯管理与培训是指组织对员工职业生涯开发的管理指导和对员工发展所做的系列培训和教育。它们与员工激励的关系主要体现在组织对员工的关心和员工经由组织的帮助满足个人最高层次需要两个方面。作为组织的管理者，应该帮助员工做好职业生涯发展规划，并尽量给员工提供培训的机会，使他们获得一个有成就感的职业，这样激励员工就不是一件难办的事情了，同时还能获得员工对组织的忠诚和献身精神。
帮助员工做好职业生涯规划
职业生涯规划与员工个人的发展至关重要，企业应该帮助员工做好这一规划，使个人的职业发展与企业的发展相匹配，在此基础上，不断实现员工的职业理想。
帮助员工做职业生涯规划可按照以下步骤进行。
1.员工自我评估
员工自我评估是职业生涯规划的基础，直接关系到个人的职业成功与否。自我评估，即要求员工对自己做出全面分析，包括自己的需求、能力、兴趣、性格等方面，以此来确定什么样的职业比较适合自己。
2.职业生涯机会评估
职业生涯机会评估是指分析内外部环境对员工职业生涯发展的影响。它包括长期的机会评估和短期的机会评估两方面，前者通过对社会环境的分析，评估有哪些长期发展的机会；后者通过对企业环境的分析，评估有哪些短期发展的机会。
3.确定职业生涯目标
职业生涯目标是未来人生发展的方向，对人的一生有着重要影响。帮助员工确定职业生涯目标，首先要根据员工个人的气质、性格、专业以及社会发展趋势来确定个人的长期目标，然后将它细化，根据员工个人的经历和所处的企业环境，制定出相应的中期目标和短期目标。
4.制定并实施行动方案
在确定了目标之后，就要把它们转化为具体的方案和措施。这一过程中的行动方案涉及职业生涯发展路线的选择、职业的选择和相应的教育及培训计划的制订。
职业生涯路线的选择是其中一个重要的环节，应该考虑三个方面：一是个人希望向哪一条路线发展，主要考虑个人的价值、理想、成就、动机等，确定目标取向；二是个人适合向哪一条路线发展，主要考虑个人的性格、特长、经历等，确定能力取向；三是个人能够向哪一条路线发展，主要考虑所处的社会、政治、经济、企业环境等，确定机会取向。
职业发展道路的三大类型：
专业技术型发展道路。这类人不喜欢行政性的事务工作，对人际关系不敏感。
行政管理型发展道路。这类人对地位和影响力感兴趣，把管理职业本身视为自己的目标。
开拓创业型发展道路。这类人最关心的是自己有所创造和建树的愿望得到满足，他们有强烈的成就需求感，愿意承担风险去创业。
5.评估与反馈
由于外部环境、企业环境及自身条件的变化，职业生涯规划也要随着时间的推移和环境的变化而变化。在最初确定职业生涯规划时，由于对情况不是十分了解，肯定会有误差存在，在经过一段时间的检验后，要从这个过程中总结经验和教训，评估职业生涯规划，这样可以帮助员工修正对自我的认识，通过反馈，纠正存在的误差，对职业生涯目标与规划做出适当的调整，以符合员工自身发展和企业发展的需要。
可见，职业生涯规划对于员工的职业发展至关重要，企业应帮助员工做好这一规划，促进其一步一步向自己的职业理想靠近。
管理员工的职业生涯
根据职业生涯发展阶段的理论，从员工的角度来讲，职业生涯发展阶段可分为职业生涯早期阶段、中期阶段及后期阶段。由于每一阶段都有各自的特点、目标和发展重点，因此，对每一个发展阶段的管理也是有所不同的。
职业生涯管理的实质就是把员工职业生涯规划的制定、实施和调控纳入企业的人力资源规划体系中。一般来说，完整的职业生涯管理应该体现两方面要求：一是企业发展的要求；一是员工个人职业发展的要求。
1.职业生涯早期阶段的管理
职业生涯早期阶段，指一个人由学校进入企业，并为企业所接纳的过程。这一阶段的职业生涯管理重点在于：个人的“企业化”以及个人与企业的相互接纳。
（1）个人的“企业化”。个人的“企业化”，即应聘者进入企业后，由一个自由人向企业人转化所经历的不断发展变化的过程。其实现的途径有：企业要创造良好的条件，使新员工学会在企业中如何工作，如何与人相处，如何在企业中扮演好角色，如何逐渐融入企业之中。
（2）个人与企业的相互接纳。在经过了个人“企业化”阶段之后，个人与企业间互相经过进一步的了解，取得认同，新员工获得企业正式员工资格，希望贡献于企业，并在企业中获得发展。
2.职业生涯中期阶段的管理
职业生涯中期的时间较长，且富于变化，在这个阶段既有可能获得职业生涯的成功，也有可能出现职业生涯危机。这一阶段的职业生涯管理重点在于：个人心理特征、职业生涯特征及中期危机管理。
（1）个人心理特征。在这一阶段，由于客观的工作环境及家庭环境的变化，员工个人的心态也发生了一系列变化。比如，在工作中，会发现理想与实际的差距；在家庭中，会遇到父母与子女的代沟等问题。这些感情和心理的变化会给职业生涯发展带来一定的影响。所以，要帮助员工重新审视现在的工作，对其重新评估。
（2）职业生涯特征。在这一阶段，职业能力逐步提高，并日渐成熟，职业的发展轨迹呈倒“U”形变化。职业生涯中期是一个长达二十多年的时间段，在其初始阶段，呈现出由低到高的上升趋势，职业顶峰多出现在职业生涯中期的中间段，之后便会呈下降趋势，整个过程呈现倒“U”形曲线。
（3）中期危机管理。职业生涯中期阶段，正值人生复杂的关键时期，各种内外因素的作用，导致一些员工职业问题的存在，形成所谓的“职业生涯中期危机”。比如，缺乏明确的企业认同和个人职业认同；职业现实与职业理想不一致；职业工作出现转折或下滑。
这一阶段的矛盾和问题比较集中，若处理不当，对企业及员工都不利。所以这一时期管理者更要做好工作，鼓励员工保持积极进取的精神和乐观心态，并帮助他们做出新的职业角色决策。
3.职业生涯后期阶段的管理
从年龄上看，职业生涯后期的员工一般是在50岁到退休之间。在这一时期，表现出某些明显的特征：进取心、竞争力和职业能力明显下降；权力、责任和中心地位下降，角色发生明显变化等。但是，他们的优势尚存，仍可发挥余热，尽职奉献。在这一阶段，要做好其特定角色转变与心理调适等管理任务。
总之，在职业生涯的每一阶段都有应该关心的问题，管理者应根据它们的特点来实施具体的管理工作。
在草原兴发集团，员工对职业生涯发展有“四个阶段”的共识——起步期、成长期、成熟期和衰老期。在承认自然规律的前提下，职业生涯规划的最高目标是：缩短起步期，使人才快速成长；延长成熟期，防止过早衰老。
草原兴发集团将起步期的规划视为核心。起步期年轻人最大的困惑是不容易找准自己的位置，在彷徨和徘徊中白费时间，对个人、企业都是极大的浪费。集团规定：起步期的年轻员工，通过一段时间直接感受后，对现有工作环境不满意，或觉得现有岗位不能充分发挥其个人才能，可以不经过主管领导直接向集团分管人事工作的机构——人事部提出相关要求，人事部负责在一个月内给予满意的答复。
为了引导青年用好这一全新的政策，在为期三个月的入厂教育中，集团首先安排5至7天的职业生涯规划，请中国人民大学等院校的专家讲人生规划的重要性和规划的要点，包括职业生涯道路选择、个人成才与组织发展的关系、系统学习与终身学习的必要性及如何根据自己的特长和兴趣规划自己的人生等，使员工一进企业就产生强烈的意识：把准方向、找准位置，尽快知道“我的定位该在哪里”和“我该怎样往前走”。
下基层锻炼、自我认识、他人评价、考核等集团安排的一系列活动与员工自身特长和公司需求紧密结合，为职业生涯早期阶段的管理做了许多工作。
保证职业生涯管理的激励作用
职业生涯管理是人力资源开发的重要内容。通过它，能实现个人需要与企业需要的结合，做到人尽其才，并最大限度地激发员工的积极性。同时使员工切身感受到在企业中会大有发展，从而增强他们对企业的归属感。
那么，怎么做才能保证职业生涯管理的激励作用更好地发挥出来呢？
1.在企业内形成相关制度和政策
相关的制度和政策是进行职业生涯管理的前提保证。在企业内要形成这样一种观念：要把员工的职业生涯规划和管理当做一项重要的战略投资，而不是简单地作为一项费用开支。同时，企业要制定出明确的发展战略目标，并使员工切身体会到他们的职业发展与企业的目标息息相关。
2.做好企业的人力资源规划
企业对员工的职业生涯管理与人力资源规划紧密联系在一起，只有企业需要与员工个人需要之间存在一种良好的配合时，才能有企业的效率和个人的满足。因此，企业制定的人力资源规划系统必须在关注企业效率的同时，关心员工个人的发展和满足，即对员工的职业生涯进行有效管理，以促使员工职业生涯目标的实现。做好企业人力资源规划的同时，能给员工及时提供本企业内职业发展的有关信息，给予员工公平竞争的机会。
3.为员工提供职业咨询与指导
企业有责任为员工提供职业发展的咨询与指导工作。担任这项工作的可以是员工的直接上级、人力资源部专员，也可以聘请外部专家与内部专员一起来帮助员工分析，为其提供职业生涯指导。
4.给予员工择业的权利和自由
每个人都想从事最能发挥自己优势的职业，因此，作为企业，应当给予员工个人选择自己真正想做而且又能够做得更好的职业的权利，即允许自由择业。
要使职业生涯管理真正达到双赢的目的，把握以下原则非常重要：
统筹性原则。即把职业生涯的规划与管理看成一个系统的工程，纳入企业的发展战略。
差异性原则。即要充分考虑到员工的个性、专业、职业、岗位等差异。
阶段性原则。即要有步骤、有反馈、有调整、有序地进行。
发展性原则。即要与有效的教育和培训相结合。
5.提供平等就职的机会
假如不具备平等的机会，根本就谈不上任何的激励作用。所以，在进行职业生涯的规划与管理过程中，要通过平等竞争、合理考核等方式来突破其中不平等的障碍。
6.实施强化的激励措施
企业也可以制定相应的强化措施，如奖励、提供进一步深造学习的机会等，利用这种手段来鼓励员工在职业生涯发展道路上不断进步，其主要目的是为了保证个人发展与企业发展的协调与匹配。两者的发展相辅相成，不可分割。
职业生涯管理是激励员工的一个重要手段，要注意以上关键点，使其发挥出最大的激励效果。
建立有效的培训系统
