随着知识经济时代的到来，越来越多的企业更加重视通过内部培训获得高质量的人才。内部培训与开发不仅具有经济性、可靠性，而且还能够有效地激励员工，培养员工对企业的归属感，提高他们对企业的忠诚度。
培训工作远不是许多管理者想象得那么简单，要想有效地做好这项工作，需要把培训视为一项系统工程，即采用一种系统设计的方法，使培训活动在符合企业目标的前提下，实现员工、工作及企业三方面的优化。
由五个关键环节组成，它们分别是(见图13——3)：
1.培训需求分析
（其中：A——非培训解决方案；B——培训需求)
培训需求分析关键是要做培训缺口分析，如图13——3所示。实际资质是任职者目前所具有的资格条件，通过绩效考评可得到；理想资质是完全胜任某项工作需要任职者具备的资格条件，通过工作分析可得到；发展需要资质指任职者个人为了将来更好地发展所需具备的更高层次的资格条件，这是人力资源规划所需要解决的问题。在实际资质与发展需要资质之间有一部分是培训解决不了的，如A；有很大的一部分是培训所能够解决的，即产生了培训需求，如B；由此明确培训的内容。
2.培训目标设置
培训的目标是什么？受训员工应通过培训达到何种程度？培训目标实际上是将培训需要的结果具体化，是培训内容的量化概括，同时又为下一步具体的培训计划提供明确的方向和框架。需要注意的是，培训的目标一定要写清楚，而且要与企业的宗旨、目标相符，要使培训人员和受训员工能够很好地配合，明白应当怎么教、怎么学。不仅如此，培训目标应尽可能地给出定量化的衡量指标或指标体系。
3.培训计划制订
培训计划实际上又是培训目标的具体化，即根据设置好的目标，确定培训项目的形式、课程设计、日程安排、考核方式等。同时，也要做好预算工作。总之，制订培训计划要考虑到许多因素，比如可操作性、经济性等。
4.培训活动实施
计划制订好之后，就可以正式实施培训活动了。培训活动的实施需要组织者、培训人员、受训员工三方面的积极配合。为此，在实施之前要做好宣传工作，实施过程中要进行必要的检查，对于计划外的或突发情况要及时给予解决，从而保证整个实施活动顺畅进行。
5.培训效果评价
培训效果即受训员工所获得的知识技能及其经济价值效应，包括认知、技能、态度、情感、绩效等方面的改善和投资回报情况。在对培训效果进行评价时，要检查与评价以下方面：
培训内容是否按计划及时有效地完成？
受训员工掌握程度怎么样？知识和技能有哪些改善？
受训员工对培训项目的反应如何？有什么样的主观感受？
培训是否对提高员工工作绩效有显著影响？
相对于培训成本来说，培训的收益是大还是小？
对培训效果的评价应反馈到整个系统的各个环节之中，从中找出不足之处，总结经验教训，同时发现新的培训需求，作为下一轮培训的重要依据，使整个人力资源培训活动进入一个良性的循环。
思科中国公司的员工培训非常开放，不像许多公司惯例，先在年初做计划，然后由部门主管签字，一年内执行。他们认为互联网的发展速度决定了从事互联网的企业不可能做出为期一年的计划，所以，在一年内公司要做三次评估，不断地重新拟订计划。思科对于新员工的培训甚为看重。每名新员工首先要接受一项名为“NewHireWorkStation”的30天培训，在开始工作的头90天内，新员工还要参加一个亚太区举办的企业文化培训。
选择合适的培训方式
有效的培训不仅需要有适合员工所需的知识和技能，而且应该通过丰富、生动的培训方式来实现。为了达到培训的激励效果，选择合适的员工培训方式很重要。
下面是一些非常有效的培训方式。
1.讲授法
讲授法，即通过语言表达，系统地向员工传授知识，期望他们能记住其中的重要知识与特定操作技能。讲授内容要有科学性，这是保证讲授质量的首要条件。与此同时，讲授者要与员工相互配合，这是取得良好的讲授效果的重要保证。
通过讲授法对员工进行培训，有利于他们系统地接受新知识，容易掌握和控制学习的进度，并可以同时对多人进行培训。
2.情景模拟法
情景模拟法即通过模拟现实工作中的片段或处境，让受训员工身临其境地进入工作状态，使其在一个可控制的无风险环境下体验行为过程和结果，以提高其操作技能或管理水平。例如，对于生产操作人员可以通过模拟器械和设备进行实景训练，对于办公室人员可采用“公文处理模拟法”来训练其日常阅读和处理文件的能力。
3.角色扮演法
角色扮演法是先设计一项任务，确定完成这项任务需要的不同人物。培训时，要求受训员工扮演不同的角色，并进入角色情景去处理各种问题和矛盾。通过培训，使受训员工真正设身处地地感受到哪些行为是对的，哪些行为会对他人造成伤害，并学会如何才能有效地与人沟通合作等，由此提高员工处理人际关系的能力。
4.游戏法
游戏法是指由两个以上受训员工在遵守一定规则的前提下，相互竞争并达到预期目标的方法。游戏形式取决于内容，其内容要求含有竞争或变革的因素。通过游戏的方式，大家加深了对彼此的了解，改善了员工的人际关系，在享受游戏的趣味性同时又激发了员工的积极性。
5.参加研讨会
研讨会是一种事先调查，然后通过报告与其他受训者交换信息，研究问题的培训方法。研讨会形式多样，适应性强，能提高受训者的理解能力，使他们积极主动地思考，而不是消极被动地接受。因此，它在激发员工的创新意识方面起着重要作用。
6.在线学习
在线学习是基于Internet的在线课程培训。在国外发展非常迅猛，92%的企业和50%的大学开展了在线学习。近几年，我国也开始重视在线学习的方式。在线学习没有时间和空间的限制，非常灵活。同时，它能满足员工个性化的需要，有助于实现更好的交流。
企业应该根据自己的情况及现实条件，选择合适有效的培训方式。只有积极运用这些培训的手段和方式，才会实现培训的价值，并使员工感受到培训给自己带来的利益，从而发挥培训的激励作用。
新员工进入IBM后，要先进行四个月的入门培训，再经过一年的实习，通过师徒帮学，培养学员学习新技能、接受新观念、适应新环境能力。
实习结束后，到了选择发展方向时，IBM提供继续深入做现有岗位工作或是变换岗位的计划和职业生涯发展计划。如果决定继续做现有岗位，员工可以提出自己还需要参加哪些内容的培训，想参与哪个项目，也可以要求继续有一个师傅带自己。如果提出变换岗位，要说明现有素质能力及如何适应新岗位。
IBM建立了网上大学，给员工的自选培训提供了更多便利。网上开设了几千门课程，并向员工提供资金账号，供学员根据自己的时间随时安排学习，解决学习、培训与工作冲突问题。课程形式既有教材学习，也有真实或虚拟项目训练，具有较强的实用性。每个员工可以提出自己需要参加哪些内容培训，只要与工作有关，公司一般都会同意。IBM专门有一个学费报销计划，给参加培训的员工报销学费。公司还欢迎员工主动和经理讨论自己的学习计划，以保证学习计划与个人发展、公司的业务环境相符合。
“自助餐式培训”体现了企业“尊重员工，协助自重；适才适职，发展潜能；人才培养，技能提升”的培训思想，在平等、尊重的条件下，向员工提供充满挑战性的工作、系统的学习和培训以及成功的机会，强调员工工作的价值和满足感。
加强培训的激励效果
培训是一项重要的人力资源投资，各个企业也越来越重视培训工作。要想使培训成为一种有效的激励因素，发挥出其强大的激励作用，需要做好以下工作。
1.让员工了解培训能带来的好处
在培训的前期应向员工宣传，让员工了解培训切实能给他们带来种种好处，比如：
（1）培训可以提高员工的知识和技能水平。
（2）培训可以减少工作失误，提高工作质量和效率。
（3）培训可以提高员工的创新能力，使其掌握新设备、新技术、新工艺、新知识。
（4）培训可以营造良好的工作氛围，提高员工的工作满意度和成就感。
2.让培训成为奖励手段
很多优秀的人才在择业的时候很看重企业的培训，他们在企业工作并不仅仅为了挣钱，而是希望能有更多培训的机会，使自己得到更好的发展。
为了更好地发挥培训的激励作用，一些企业开始把培训作为一种奖励手段来激发员工。下面列举的是一些具体奖励措施：
（1）鼓励员工利用业余时间学习，并对表现突出者给予奖励。
（2）对于业绩突出的员工，可组织去参观一些著名企业或参加一个带有旅游性质的培训班。
（3）让一些有潜力的员工参加专为经理人举办的管理培训班。
（4）定期选拔优秀员工出国考察。
激励员工的基础是采取适当的措施，有针对性地满足员工的需要。所以，要想通过培训来激励员工，就必须使培训的内容能够满足员工的需要。职位说明书可以为员工培训提供可靠的信息，管理者可根据这些信息拟订几大类结构的培训计划内容。
3.加强培训的针对性
不同类型的员工会有不同的需求，所以培训应该具有一定的针对性。
（1）对于新进员工的培训。对于新进员工培训的核心，即让他们尽快熟悉和了解企业的基本情况，为将来顺利工作打下良好的基础。训练内容主要应涉及：帮助新员工了解企业，培养他们的认同感；帮助他们尽快完成角色转换；了解他们对企业的感想，对新岗位的看法，希望提供什么样的工作环境等。
（2）对于业务、技术类员工的培训。对于业务、技术类员工的培训，应侧重在技术及业绩方面，可通过以下方式：参加技术研讨会；工作轮换与工作内容丰富化；交流观摩；考察进修；短期培训及担任助理等方式。
（3）对于管理层员工的培训。对于管理层员工进行培训，除了应掌握的技能以外，还要加强对理念性和人际性两方面的培训。比如，管理的新理念与新思维的培训；经营理念和经营方针培训；企业制度、企业文化及企业形象培训；战略决策培训、人际交往与沟通技巧培训；识别、判断、解决问题的能力培训等方面。
总之，培训是一项投资，要想从中得到回报，唯有通过企业和员工双方的不断努力。所以，让培训成为一种强有力的激励因素甚为关键。
迪士尼取得巨大的成功，除了沃尔特·迪士尼慧眼定位的产品——“欢乐”具有特殊价值外，更重要的一点是迪士尼在对人力资源的培训与激励上有独到之处。精心规划、培养训练有素的员工是公司的首要任务。由于员工需要的不同，所以对其进行培训的方式也应不同。为此，在20世纪60年代，沃尔特先生创办了迪士尼大学。
迪士尼大学的课程之一是8小时的新人指导课，目的是让新员工了解公司的历史、哲学和对顾客服务的标准。课程之二是让新员工了解自己所要担任的角色，并学习如何扮演。最后是老员工带新员工的“配对训练”。在这期间，新员工可直接向优秀员工学习，同时培养以迪士尼为荣的理念，使他们更能热情地投入工作，并严格对自己的要求。
