在很多单位，员工的工资和收入是相对稳定的，人们不必要在这方面费很多心思。但人们很在乎自己在领导心目中的形象。因为领导的表扬很具权威性，是确立自己在本单位同事中价值和位置的依据。
有的领导善于给自己的下属就某方面的能力排座次，使每个人按不同的标准排列能名列前茅，可以说是一种皆大欢喜的激励方法。比如，小张是本单位第一位博士生；小王是本单位“舞”林第一高手；小郑是单位计算机专家……人人都有个“第一”的头衔，人人的长处都得到肯定，整个集体似乎是由各方面的优秀分子组成的。
物质激励是一种低层次的激励下属的方法，具有很大的局限性。比如，有些机关，奖金都是随意发放的。再者，下属的很多优点和长处也不适合用物质奖励。相比之下，领导的赞扬不需要冒多大风险，也不需要以金钱为代价，就能很容易地满足一个人的荣誉感和成就感。
如果一个下属很认真地完成了一项任务，或者做出了一些成绩，虽然此时他表面上装得毫不在意，但心里却默默地期待着领导的嘉奖。一旦领导没有关注或不能及时予以赞扬，他必定会产生一种挫折感，对领导也产生看法：“反正领导也看不见，干好干坏一个样。”
领导的赞扬是下属工作的精神动力。同一下属在不同领导的指挥之下，工作劲头判若两人，这与领导善不善于运用赞扬的激励方法是有很大关系的。
唐朝的魏征，是一个很有才能的人。原先他辅佐皇太子李建成，因为直言进谏而不受李建成的欢迎。李世民掌权后，很器重魏征，为了鼓励魏征直言进谏，李世民每次都很虚心地听他献策，并经常赞扬他敢说真话实话。
一次，唐太宗赞扬魏征道：“夫以铜为镜，可以正衣冠；以古为镜，可以知兴替；以人为镜，可以明得失。我以你这样的良臣为镜，也就不糊涂，少做错事了。”
在唐太宗的赞扬和鼓励之下，魏征至诚奉国，竭尽所能，知无不言，先后共陈言进谏二百多件事。
后来，魏征怕仅凭进谏参政议政招来事端，想借目疾为由辞职修养。
唐太宗为挽留这位千载难逢的良臣，极力赞扬了魏征的敢于进谏，表达了自己的赏识之情。他说道：“您没见山中的金矿石吗？当它为矿石时，一点也不珍贵。只有被能工巧匠冶炼成器物后，才被人视为珍宝。我就好比金矿石，把您当作能工巧匠。您虽有眼疾，但并未衰老，怎么能提出辞职呢？”
魏征见唐太宗如此诚恳，也就铁了心跟着唐太宗干一辈子了。
有些下属长期受领导的忽视，领导既不批评他也不表扬他，时间长了，下属心里肯定会嘀咕：领导怎么从不表扬我，是对我有偏见，还是妒忌我的成就？于是，他们在同领导相处时，就会不冷不热，注意保持距离，没有什么友谊和感情可言，最终形成隔阂。
领导的赞扬不仅表明了领导对下属的肯定和赏识，还表明领导很关注下属的工作，对他的一言一行都很关心。
有人受到赞美后，常常高兴地对朋友讲：“瞧我们的头儿，既关心我又赏识我，我做的那件连自己都觉得没什么了不起的事，也被他大大夸奖了一番。跟着他干气儿顺。”
如果上下级都有这么好的感觉，就不会有什么隔阂了，就会团结一致，把工作搞好。
赞美下属放下“架子”才能取得成效
领导作为上司、老板，很容易产生官僚习气，即通常所说的“拿架子”。现在，越来越多的人对“架子”产生反感。
端着“架子”的领导，总认为自己就是权威，根本不会对下属的优点和成绩做出无私的、客观的评价，甚至不愿接受下属超越自己的现实。在下属看来，一位领导端着“架子”对自己的称赞，只能视为一种可怜的施舍或恩赐。因而，聪明的领导会把自己职位上的优势最大限度地隐藏起来，放下“架子”，明察秋毫。
秦昭王是位礼贤下士的君主。有一次，秦昭王把范雎请到宫中请教道：“寡人早该亲自接受您的教导了，正好赶上匈奴义渠的急事。寡人从早到晚忙着向太后请示对策。现在事情处理完了，才得以面聆教诲。我昏昧愚钝，所以敬以宾主之礼，恭请赐教。”
秦昭王态度很谦虚，求贤若渴之情表现得淋漓尽致。
但范雎却一再辞让，秦昭王感觉自己的谦虚还不够，就屏退了左右臣仆，只剩下他与范雎，长跪道：“先生赐教寡人什么呢？”
当时，长跪是一种很重的礼节，君主对臣属长跪更是罕见之至。这既表现出秦昭王对范雎才能的仰慕之情，又表露了他在臣属才干面前的虚怀若谷。也正因为此，范雎忠心耿耿，敢于进谏，为秦国的兴盛之业立下了汗马功劳。
平易近人是“架子”的克星，也是下属希望上司具有的一种素质。
一位副主任经常和下属在一起“开拖拉机”（一种牌的玩法）。在此过程中，大家无话不谈，性格中的优点和缺点充分暴露。大家在娱乐中相互了解，相互沟通。他不仅是下属工作上的领导和权威，而且成了其生活上的朋友和伙伴。
有一次，王某的任务完成得非常出色，这位副主任拍拍王某的肩膀，笑着说：“你小子长一个这么聪明的脑袋，‘拖拉机’开得顶呱呱，工作也如此了得！”
还有一次，小刘在工作会议上献一妙计，副主任立刻眉开眼笑，当众夸奖道：“别看小刘平时细言慢语，但爱读书，善思考，满腹经纶，碰到困难能拿出锦囊妙计。他今天提供的这一思路，给我们开辟了一个新的角度，对我们这一阶段的工作意义重大。大家都应像小刘那样，注意读书、学习，蜂采百花方成蜜嘛。”
这位领导就是因为善于放下“架子”，忘记“架子”，下属与他交往时才会感到亲切、自然。俗话说，“一把钥匙开一把锁”，这位领导正是掌握了开启各位下属内心之锁的钥匙，他的称赞才能真正使下属感觉到领导鼓励的力量，既不会认为他粗俗，更不会想他虚伪。
放下“架子”称赞下属，还体现在对下属的体贴、关怀中。
一位餐厅的服务员小姐利索地完成了上菜工作，客人很满意。最后上西瓜时，脚下一滑，连人带盘子摔在地上。此时，值班经理走过来，扶起这位吓坏了的小姐，亲切地说：“今天客人多，你累坏了。前面的菜上得很顺利，快去休息吧。”
说完后，经理从容地给这一批客人上完西瓜，然后，拿起扫帚把西瓜、盘子碎片清扫干净，并向客人们致歉。服务小姐感动得流下了眼泪，客人们为之鼓掌喝彩。
可以说，这位经理在特殊情况下的一句平淡称赞之词，在那位服务员心中远远胜过所有的奖金。这位服务员在以后的工作中定会更加兢兢业业、爱岗如家，这正是称赞的目的之所在。
有事实根据的赞美才能使大家心服口服
领导对下属的称赞，是对其工作的肯定和认可，是调节上下级关系的“润滑剂”。但领导首先要明辨是非，分辨良莠，将自己的称赞建立在事实根据的基础上。这样，大家才能心服口服，自觉效仿，使上下级之间关系和谐，整个团队团结向上。
当然，现实生活中也不乏不能明察秋毫、仅依经验随意称赞的领导。在这一方面，一位副处长就做得很不好。
小李和小王都是处里新来的同志。小李比较机灵，初来乍到表现积极，早上坚持提前半小时到单位，打开水、扫地等活抢着干。副处长看在眼里，喜在心上，常常把表扬挂在嘴上。时间不长，小李满足后就没有恒心了，不再提前上班，反而常常迟到。
小王则后来居上，打开水、扫地都悄悄儿干。但副处长却不知道办公室早已进行了“改旗易帜运动”，仍在一次会议上说：“小李同志到处里以来，工作认真积极，打开水、扫地等活干得最多，应该提出表扬。”
言毕，小李顿时脸红，小王心里也荡起一阵微澜。会后连续一星期，开水没人打了，地也没人扫了。小王决定以自己的暂时“罢工”向副处长证明点什么。这位副处长终于沉不住气了，问处里其他同志，这才恍然大悟。
这位领导不能根据事实对下属提出适当的称赞，只是根据以往经验主观推断，结果使称赞这一“润滑剂”变成了同事之间矛盾的“催化剂”，不仅伤害了下属的感情，影响了其工作情绪，更损害了自己的形象和威信。
对一位领导来说，要做到切实以事实为依据论功行赏，首先必须掌握公正这一原则。不管是谁，只要他出色地完成了一项工作，哪怕仅仅提供了一条有创意的思路，都应该受到表扬。也就是说，领导一定要坚持赞赏的无私性，只有这样，才能充分发挥称赞的效力。
唐太宗李世民对论功行赏尤为谨慎。李世民在天下初定论功行赏时，把房玄龄、长孙无忌、杜如晦、尉迟敬德、侯君集五人排在第一。唐太宗对有功之臣说：“朕裁定你们的功绩，量定封邑，恐怕并不完全得当，请你们各自申言自己的意见。”
唐太宗的叔父淮安王神通说：“你起义之初，我就率兵首先来响应了。而今房玄龄、杜如晦一班舞文弄墨之人，反而功居第一，我实在不服。”
唐太宗深明每位大臣的历史和功绩，数落道：“起义之初，人人都有响应之心，叔父虽然率兵赶来，但并未亲自率兵杀敌破阵。中原未定时，曾委您亲自督兵出征，但窦建德一向南冲突，您就全军覆没，到刘黑闼作乱时，您也望风而逃。现在论功行赏，房玄龄等五人都有运筹帷幄、奠定社稷的功劳。汉初的萧何尽管没有汗马之劳，但他指挥大军、料敌如神，因而位居第一。叔父虽是国家宗室王亲，但并不能够因为私亲故情而与功臣享受同等封赏。”
唐太宗的一席话，可谓赏赐严明，毫不偏袒私亲。
正是因他不为私情所左右，以公正的态度、坦荡的襟怀来评介诸臣的功绩，才摆出了掷地有声的事实论据，使众大臣心悦诚服。在此之前，将军丘师利等人都自恃有功，对唐太宗的称赞和封赏不服，有的更是撸袖摩拳，指天画地。但听到唐太宗的公正评论后，纷纷息怒，自愧不如，叩头跪谢道：“皇上以公道论功行赏，不庇私亲，我们还有什么可说的。”
试想一下，如果太宗为私亲所难，那将使朝廷大乱，说不定在新朝初开之时，就埋藏下了迅即灭亡的种子，更不会有流传千古的开明美誉。
作为一位领导，一定掌握“躬”、“恒”、“明”的原则。“躬”就是对所称赞的事情要亲眼所见、亲耳所闻，是切切实实的调查所得；“恒”就是要对下属的工作和成绩进行持久的考察，使自己的评价经得住时间的考验，而不能被一叶障目，更不可凭一时所见妄发称赞；“明”就是要对每一位下属的优缺点了如指掌，正确给每个人定位，以此论功行赏。
实际行动才是最珍贵的赞扬和肯定
口头赞扬虽必不可少，但如果仅仅限于口头，下属就会怀疑领导赞美的诚意和价值。关心与体贴的实际行动是最朴素、最实在、最真诚、最珍贵的赞扬和肯定。
许多领导都把口头的表扬作为廉价的奖赏，不冷不热地随便地抛给下属。在很多下属看来，这样的赞扬无异于哄小孩儿，有和没有一个样。所以，有人评价这种领导，说他们是“光要嘴不办事”。
由此看来，领导对下属的长处和优点表示赏识和肯定，仅凭几句赞美的话是远远不够的，还要有实际行动，也就是要求领导要关心和体贴下属，让人觉得他在充分地表达对人才的尊重和爱护。
口头赞扬虽必不可少，但如果仅仅限于口头，下属就会怀疑领导赞美的诚意和价值。关心与体贴的实际行动是最朴素、最实在、最真诚、最珍贵的赞扬和肯定。领导赞美的几句话可能两三天就忘了，但领导为表示赞扬和肯定而做的一件事，却往往使人铭记于心，乃至终生难忘。
在以人为本的社会里，单纯的领导与被领导的模式已被越来越多的人抛弃，人道主义受到人们的青睐。在领导和下属之间掺入感情和友谊的因素，对开展工作极为有利。这种方法，有可能使领导的权威变得更有人情味。
记住下属的生日，在他生日时向他祝贺。现代人都习惯庆祝生日，生日这一天，一般都是家人或知心朋友在一起庆祝，聪明的领导则会“见缝插针”，使自己成为庆祝的一员。
下属生病住院，领导不要忘记前去探望。因为在这种情况下，一句关心的话就能起到很大的作用。比如，在医院里，领导可以这样说：“身体是工作的本钱。小刘，你作为单位的骨干，身体垮了可不行，平时要注意加强营养。”（像这样一句略带责备的话，却透出领导的赞扬、赏识和爱护）“平时你在的时候感觉不出来你作了多少贡献，现在没有你在岗上，就感觉工作没了头绪、慌了手脚。快安心把病养好吧！”
有的领导就很不重视探望下属，其实下属此时虽然住在医院里，却惦记着领导是否会来看看自己，如果领导不来，对他来讲简直是很大的打击，他不免会因此嘀咕道：“平时我干了好事他会虚心假意地表扬一番，现在我死了他也不会放在心上，真是卸磨杀驴、没良心的家伙！”
家庭幸福和睦、生活宽松富裕，无疑是下属干好工作的保障。如果一个下属家里出了事情，领导却视而不见，那么给下属再好的赞美，也会被下属看作是假惺惺。
一个文化公司，职工和领导大部分都是单身汉或家在外地，就是这些人凭满腔热情和辛勤的努力，把公司经营得红红火火。该公司的领导很高兴也很满意，他们没有限于滔滔不绝、唾沫星飞的口头表扬，而是注意到职工们没有条件在家做饭、吃饭很不方便的困难，就自办了一个小食堂，解决了职工的后顾之忧。
调换下属是常常碰到的事情，粗心的领导总认为来去自由，愿来就来，愿走就走，其实这种思想很不可取。
善于体贴和关心下属的领导，与口头上的“巨人”做法截然不同。在这个时候，高明的领导会做一些令对方感到满意的事情，以表达自己的惜别之情。
唐太宗李世民就很会利用这些机会，来表达自己对有才能的大臣的赏识。有一次李世民吃瓜，觉得味道甜美，不由自主地想起了杜如晦，于是悲从心起，停口不吃，叫人拿着剩下的一半瓜送到杜如晦的灵前祭奠。
唐太宗李世民如此恩赐亡臣，使其他大臣深深感动，也都兢兢业业在自己的位子上尽职尽忠。
行贵言轻是中国的传统，体现了传统领导方法中重友谊、重感情的伦理色彩，在现代社会中也应发扬光大。
当众称赞一位下属必须兼顾他人的感受
当众称赞一位下属，让其他人产生一点嫉妒和羡慕不是什么坏事，关键在于领导能否把这种嫉妒心理朝着有利于工作和团结的方向引导。
当着大家的面称赞下属，不光是为了鼓励被称赞的下属，让他意识到领导对他的肯定和赞赏，更重要的是树立榜样，鞭策其他人努力工作。
但是，如果称赞不当，就可能引起其他人的不满或嫉妒，不仅对被称赞的下属造成坏的影响，还会损害领导的威信和形象，激化单位的内部矛盾。所以，当众称赞一位下属时，必须要慎重。
秦始皇早就听说韩非有旷世之才，很想让他辅佐自己成就大业。
有一天，机会终于来了。韩王派韩非为特使到秦国，实际上是做了秦国的俘虏。韩非来到秦国，受到秦始皇的高度礼遇。秦始皇赞韩非道：“公子真知灼见，旷世未有。”
韩非口吃，支吾道：“陛下……非……诚……笃……自……见……”说了半天才吐出一句话，脸胀得通红，就沉默不语了。
