奖励只是一种手段，绝不是目的。但是，通过奖励的确有利于提高店员的热情和士气。奖励，主要包括两种形式：一种是资金奖励，这种方式的效果较为显著，包括定额和利率提成两种方式。比如，在促销活动时的业绩竞赛，可根据名次发放定额奖金。在年度业绩竞赛方面，则可以按盈余分配的一定比例发放提成。另一种是精神激励法，这种方法较为典型的是表扬，即在公开场合利用表扬的手段，来激发店员的荣誉感。比如，授予某店员奖章或团体奖牌，并予以明示，以激发荣誉感和士气。精神激励法最大的优点是，花费虽少但效果不错。
赋予工作权力与责任
赋予店员一定的工作责任与权力，就等于对店员的能力给予了肯定。而且在赋予了店员权力后，会比较容易发挥店员的能动性，店员自由处理问题的空间也随之扩大。这时店员不仅自我尊重的欲望和自我实现的欲望得到满足，而且由于对工作具有主导性，还会使店员觉得那份工作就是自己的事业，从而产生强烈的投入意愿。
结合才智分配工作
结合才智分配工作这件事，看似容易又似乎很难。那是因为随着高学历化的影响，从业人员的才智水准比以往大幅提升，但是销售这份工作几乎没有改变。那么，该怎么办才好呢？最好是充实“销售”这份工作的内涵，扩大其职能。就是不要只让店员卖东西，可以要求他想想该怎么陈列货品比较好，或者提供采购商品的意见，提出对促进销售有帮助的点子等等。有时不仅让店员提出意见，还要让他们按照自己的意思去做，这样才能真正达到目的。
让店员有选择的自由
自由是每个人都需要的，店员自然也不例外。如果在工作过程中，能给予店员充分选择的自由，他们肯定会释放出百分之百的工作热情。相反，如果总是以命令的方式让他们遵从，当然，店员迫于权威也会选择听命，但是这样做却会扼杀他们的热情。所以，无论做什么都不能太专权，要让店员有充分选择的空间和自由，这样才能真正地调动他们的工作积极性。
透过工作，提升工作能力
人原本就有上进心，无论在工作或游戏上，都有一份提高自己能力的热忱。因此，交代店员工作时，应该尽量让他的能力逐渐提升。譬如，一面工作，一面让他吸收有关商品的各种知识，或者让他出席新产品的说明会，参加销售技术的研习会，改变其所分担的工作，使其能够胜任各式各样的工作等等，都是很好的方法。另外，在提升其能力时，如果能让他意识到清楚的目标，了解提升能力用意的话，效果会更好。
让店员对工作产生兴趣
人对于自己喜欢的事、有兴趣的事，无论吃多少苦，都不会感觉那是痛苦。爱车的年轻人，节衣缩食地只为买车；喜欢打麻将的人，拖着疲劳的身体也能熬夜打麻将，都是这个道理。工作也一样，只要有兴趣，再辛苦也能乐在其中。虽然让店员对工作产生兴趣不太容易，但也不是不可能的。
必赚招数
要善于运用激励制度来激发店员的热情，除此之外，主要还是要靠巧妙地安排各种活动，使店员之间、店员与经营者之间相互沟通，让店员产生一种归属感。
第63招实行人性化管理
紧紧围绕店员的生活、工作习性展开研究，使管理更贴近人性，从而达到合理、有效地提升店员工作潜能和工作效率，这已经越来越成为许多店铺管理致胜的秘诀。
在西方国家，在那些比较成功的大型店铺中，早已广泛实行了“以人为本”的管理模式。这些店铺不仅给店员提供丰厚的物质待遇，更重要的是还给他们提供了一个自由、宽松的工作环境。事实上，人性化管理已成为西方经济学中的主导管理理念。
近年来，我国的店铺尤其是那些规模较大的商场也提出了人性化管理的口号。人力资源管理的对象是人。既然是管人，就不能像锻铁牧马一样，就必须按照人的本质特性进行管理。而按照人的本质特性实施管理，就是人性化管理。而且，只有按照人的本质特性实施管理，店员才能充分发挥自己的积极性和创造性，店铺管理工作才能事半功倍，增加店铺的凝聚力，提升店员的归属感。
作为店铺经营者，要保证店铺管理的高效率、高效益，就必须实施人性化管理。
人性化管理绝不是靠口号喊出来的，必须在具体的管理实践中切实地贯彻、实施，才能产生真正的实效。比如，下面案例中的鲍勃始终坚持实行人性化管理，效果很好。
鲍勃是一家大型店铺的老板，他比较推崇人性化管理，而且，使用“人性化管理”的技术十分高明，他自己也因此受益颇多。
在许多细微的做法与行动上，鲍勃表现得很有人情味儿，当有店员向他请教问题时，他总是喜欢这样对店员说“你是个很聪明的人，我很佩服你。我很乐意帮你解决问题”；当一个远道而来的新店员初进他的店铺时，鲍勃会想到这个人背井离乡、出外工作可能遇到的不便，会尽量帮他找一个合适的住处；鲍勃还常常请秘书和两个女店员帮忙，适时地在上班时间替店员举办生日舞会；当鲍勃知道店铺内有些店员信奉那种信徒比较少的宗教时，他还会尽量为这样的店员安排，让他们能参加该宗教的节日；当店员本人或家属生病时，鲍勃大都会抽空前去探望，并且夸奖他们各种业余的成就。
鲍勃“人性化管理”的优越性，可以从他辞退一个店员的事情上看出来。店铺里有一个店员是个“呆人”，对工作缺乏兴趣和能力。鲍勃要辞退这个店员，但他没有像一般的老板那样，将店员叫进办公室告诉他已经被辞退的坏消息，接着要他在15~30天内办理移交手续。他出人意料地采取一些合理的做法把事情办得漂漂亮亮，让人心服口服。他是怎样做的呢？他首先解释，找一个新工作以便发挥“适才适所”，然后陪同该店员一起到一个很有名的职业咨询专家那里征求意见，接着又安排他跟别的商店老板面谈，当然，这些老板都是必须用到该员工专业技术的店铺。结果在“辞退会谈”之后的第18天，该店员就找到一份称心如意的新工作。
鲍勃解释说：“做老板也不能过河拆桥，不问店员的死活，应该爱护手下每一个人。我们有责任不聘用这些无法胜任的人，但既然已经聘用了，至少也要帮他找一条出路才对。”
“任何一个人，”鲍勃继续说，“都能轻易地聘用其他人，但是对经营者真正的考验是‘如何辞退店员’。在店员离开之前，帮他找到另一个工作的做法，会使所有的店员真正感觉到‘他的工作很有保障’，我用这个例子让他们知道：‘只要有我在，不愁没饭吃。’”
鲍勃先生的“人性化管理”使他店铺里的所有店员永远不会在私下批评他。他得到店员忠贞不贰的拥护。由于他能使店员获得最大的工作保障，他店铺的发展相当迅速和旺盛。
由此可见，人性化管理模式，的确值得推广。但是，在实行人性化管理的过程中，你也要明白，人性化管理绝不能等同于人情化管理。一旦混淆了二者的概念，片面地夸大了情感在管理中的作用，便很难真正达到有效管理的目的。同时，实行人性化管理，与店铺里人员的多寡并无直接联系，即便店内只有一个人，如果你实行了这种管理方式，你同样也可以取得不错的效果。
在对店员实行人性化管理的时候，你要特别注意以下几个方面的问题：
多想想店员的处境
要全面想想店员的处境及才能，注意他们本身的想法和行为。这是一种交换位置的思维方法和办事哲学。
对待店员要谦虚
在给店员下命令时，当然需要态度严肃，并且毫不让步，但是，在平日就必须谦虚地对待店员。假如被店员批评为“我们的老板真够讨厌的”。即便发出再强硬的命令，都不容易让店员心悦诚服地接受。只有平时谦虚，才能与店员进行良好的沟通。
对店员要多进行奖赏
赏罚固然要做到分明，但还是要尽量对店员多进行奖赏。因为惩罚只会让店员心灰意冷，满腹怨气；而激励和奖赏则可以让他们全力以赴地工作。
关心和尊重店员
真心关切店员的成长与成功，不惧怕他们超越自己。当发现有人不适合留在店铺需要将其辞退时，做法一定要尽量的委婉，切忌践踏店员的自尊心。
营造良好的工作环境
当店员相互合作、共同努力、无后顾之忧时，也最容易出成绩。因此，要想方设法地营造有助于增进店员友谊的工作环境。
懂得倾听店员的心声与意见
经常听听店员们的心声与意见，甚至是牢骚、怨言和批评。
必赚招数
要用情感的“钥匙”打开店员心灵的大门，要经常性地站在店员的立场上看待问题，并视店员为店铺大家庭中的一分子，这样才能真正地赢得他们的真心。
第64招留住优秀的店员
店员队伍的相对稳定是店铺发展的基本保证。已被顾客认可的店员或拥有一定回头客源的店员突然辞职另谋他就，是经营者们普遍头痛的事，要解决这一问题，就要尽可能地挽留住优秀的店员。
近年来，世界各国的大型店铺都十分重视聘用机制，以求更多地吸收那些才华横溢、雄心勃勃的人。即便如此，许多优秀的店员还是悄然离去。
店员的流失，尤其是那些高素质的优秀店员流失，是店铺不可估量的损失。这表现在三个方面：第一，在充分就业的今天，店铺很难快速招聘到急需的店员；第二，新招来的店员需要一定的时间熟悉店铺的环境和工作；第三，店员若流动到竞争对手店铺里，对自己是一个直接的威胁。“外面的人才招不到，里面的店员却跳槽，店长能力不达标，一不留神又要跑……”一首打油诗淋漓尽致地道出了人才高流动率下店铺老板们的无奈。
作为店铺经营者，或许你也曾遇到过这样的尴尬和无奈。对此，你抱怨、发牢骚也是于事无补，还不如想办法竭力留住那些优秀的店员。那么，到底怎样才能留住那些一心想跳槽的优秀店员呢？这个问题并不是仅仅困扰你一个人的问题，实际上它已经成为当前许多店铺经营者饱受困惑的问题。
有一些富有远见的店铺经营者，已经作了一些实质性的探索，他们认为，“留人千万招，招招在留心”。那么，什么因素能使优秀的店员留下来呢？美国密歇根大学工商管理教授沃尔克说：“人们往往以为是金钱，其实并非如此。雇员在一段时期内会关注薪水，但雇员如果对工作失去兴趣，单单靠金钱是留不住他们的。”这就要求店铺挽留店员时务必要有新理念，务必要从多方面考虑问题。
要想留住优秀的店员，必须费一番周折，下一番苦功。一般来说，留住店员比较常见的办法有以下几种：
重点抓好招聘
稳定店员队伍首先要从店员招聘开始，要挑选有理想、事业心强的人。年龄较大的人比较成熟、稳定。为了店铺长期、稳定地发展，特别要注意不要聘用亲友或有其他特殊关系者，以免因亲疏而招致不满。
提供丰厚的薪水
据翰威特咨询公司对中国不同行业作的调查显示，薪水仍然是留住人才的第一要素。所以，给优秀的店员提供丰厚的薪水，既是店员满足基本物质需求的需要，也是对优秀店员的价值在物质层面上的认可，无形之中会增强店员的荣誉感和组织归属感。
爱护和尊重店员
店员到店铺工作，除了追求正常的经济报酬外，往往会期待额外的福利和津贴，期待店老板的看重和提拔。正所谓“士为知己者死”。有经验的店老板，同时也是一位心理按摩师，通过关心体贴，感情交流去赢得店员的心。
要善于提拔店员，委以更多的重任
留住店员，就要善于提拔店员。店老板要唯才是举，举贤不避亲，荐贤不避仇。要让有才能的店员居于重要职位，分担重大权力，掌握店铺的关键部门，使其有展示才华的机会。
要用人不疑
店老板对店员既要放手，又要放心，使其在信任的氛围中为店铺作贡献。时常与他们谈心，取得认同，这也是留住店员的一种方法。
做好离职面谈
有些店铺老板认为申请离职的店员，就是对店铺的不忠，是即将要泼出去的水，对其再进行什么面谈就是浪费时间。殊不知，在离职面谈中也大有文章可做。与离职的优秀店员面谈不仅可以得到店铺在管理方面存在问题的真实反馈，为店铺后期的改进提供依据，而且更是将店铺重视人才，尊重人才的精神传递给离职店员，树立店铺以人为本的形象，此举对于增强店铺的吸引力是大有益处的。而且，对想离职的店员也是一种最后的挽留，说不定店员被感动，选择留下来继续为店铺效力也不是没有可能。
必赚招数
通过店员流动的现象，找出其跳槽的真正原因，然后采取有针对性的补救措施，竭力挽留优秀的店员，让其为店铺作出最大程度的贡献。
