对嫉妒自己的人，不但不恨，反而为之排忧解难，铺路架桥，这是减弱嫉妒的妙法。改革开放以来，发家致富的农民越来越多，有的农民一两年一跃而为“首富”，几万、几十万的资产，令人“眼红”，嫉妒之心可想而知。为了减弱嫉妒，他们为乡亲们办好事，出资办厂、办电、办学，抚恤老弱，救济贫困，结果不仅减弱了嫉妒，而且赢得了乡亲们的爱戴。相反，有些“万元户”却不懂得弱化嫉妒的道理，他们和乡亲们的关系过度紧张，因而经常为自己生命财产的安全忧心忡忡，坐立不安。
3．对小名小利退避三舍
竞争胜利者切忌：利无论大小务必抢先。事业上获得成功，已经成为嫉妒的目标，在有关引人注意的小事上还要争先、“把尖”，可谓火上浇油，实在是下策，如果能够将更多的名利给予不太如意的人们，便可以慰藉其焦急之情，减弱一点嫉妒。
有些不明智的领导者，一遇评先进、选劳模的事儿，务必挺身而出，惟恐落人之后。殊不知，这会越来越加剧下属对自己的嫉妒，导致自己“后院起火”。
早在先秦时期，道家创始人老子就主张：“不敢为天下先”，意思是不要同下属争名逐利，凡事抢先。他认为同下属争名利，必然失去下属的支持，失去自己的地位，“金玉满堂，莫能守之”。现代的人们，确实应该仔细玩味一下“不敢为天下先”的真谛，以减弱嫉妒。
6．不要与当事人轻易地分道扬镳
受强者的刺激而产生的嫉妒，往往又是弱者希望成为强者的病态心理，这种欲念，毕竟也是“一线光明”。就这一点而言，我们与嫉妒行为的当事人是一致的，差别在于怎样由弱变强，是用“有饭大家吃”的作法拖住强者的后腿呢？还是用“好马劣马，拉出来遛遛”的作法与强者进行正常的竞争？
如果你能清醒地认识到这一点，你就有可能在交往中找到消除嫉妒行为的正确途径——求同存异，以同化异。也就是说，仍然把具有嫉妒行为的当事人作为正常的交往对象，增强他为“一线光明”的欲望去努力的信心，并诚恳地让他认识到自己的弱点，正视自己的这些弱点，真心地帮助他克服这些弱点。这样，他的心境就会趋于平和，不再把强者看作自己的威胁，自然也就有了容人之大度。当然，这首先需要被嫉妒者有容人之大度。既然人家把你视为嫉妒的对象，就说明你有胜人之强处，那么，你可千万不要辜负了对方给你的这份荣誉。对于如此看重你的人，你有什么道理要排斥呢？只要你能够帮助对方实现由弱变强的目标，你就会在对方的心目中树立起“货真价实”的强者形象；而且一旦对方从弱者的地位奋起，最终变为强者，也就会从根本上剔除那种病态的心理。如果你没有这种博大胸怀，就等于说你也存在惟恐人家超过你的病态心理，那么，你也无需去责怪他人的嫉妒行为了。
7．竖起正义的旗帜
嫉妒行为是人际关系的腐蚀剂，作为一个有正义感的人，尤其是领导干部，在交往中不能因为惧怕关系的复杂性而退避三舍，更不能对流言蜚语听之任之，甚至人云亦云，对遭受中伤的人物采取不负责任的态度。如果能够带头挺身而出，主持正义，就有可能冲破嫉妒者所布下的迷雾。
在交往的过程中，作为领导者如果能够主持公道，伸张正义，能够按照原则协调各方关系，那么，他所在的交往圈就是一个气氛清明的、激励人们奋发向上的场所。
总之，面对别人的嫉妒，要懂得“己所不欲，勿施于人”的道理。首先是自己“不欲施”嫉妒行为，然后才能够在交往过程中帮助别人“不欲施”嫉妒行为。嫉妒之火实在是精力和能力的无谓消耗，处理人际关系还是“宽大为怀”好。
批评下属要懂得委婉用词，不要刺伤对方的心
小马由于固执而犯下错误，心里很内疚。
老板却没当面批评他，而是把他叫到办公室说：“小马，你犯了一个错误，不过，我以前也常犯此类错误。人们对事物的判断力不是生来就有的，那是多年经验积累的结果，我在你这样年纪时，还比不上你呢。我实在没资格批评你，不过依我的经验，假如你这么做的话，结果会更好些。”小马听了，后悔莫及，为了弥补过错，他工作更加努力。
看来，批评下属是需要一定技巧的，运用了正确方法，可得到积极效果，相反只会使事情更糟。那么，什么样的方法易于对方接受呢？如下方法可供参考：
1．要富于同情心
从某种意义上来说，员工发生错误一般都是因为过失造成的，员工故意犯错并不常见。员工因为自己的过失导致工作出错，造成不利后果的时候，通常都有一定的心理压力，这种压力很可能使他的心理处在一种非常脆弱的状态之下。领导者在批评员工时，一定要了解犯错的员工的这种心理，并给予理解和同情。
实际上，任何员工都不希望被领导声色俱厉的批评，这种批评也不会被他们所接受。而从领导者自身来说，对犯错误的员工抱一定的同情心，可以使自己练就豁达的胸怀，不至于对员工的错误吹毛求疵，否则，只会使员工认为领导在故意“找茬”而引起员工的不满，这无助于员工纠正错误，其结果是非常不利的。
2．点到为止
虽然领导与员工的谈话旨在纠正员工的错误，但这并不意味着领导可以毫无节制的谈论员工的错误。事实上，任何一个人都有自知之明，员工一般都能够认识到自己的错误，而且也乐意对错误加以纠正。在这种情况下，领导批评员工时一定要顾及员工的感受，照顾员工的自尊心。批评员工时要点到为止，最好能一两句就使对方明白，然后转至其他话题，不可滔滔不绝，这样只能使对方陷于窘境，最终对你产生反感。
3．扶强抑弱
别人做错了事情，我们对其不妥之处固然须加以指正，但对其可取之处更须加以极大地赞扬，这能使对方心理保持平衡，心悦诚服。
如果像三明治一样，将批评夹在好评中间，比较容易让人听得进去。
“施”比“受”更好，适用于任何事，用这句话比喻批评再贴切不过。任何人都喜欢批评人而不喜欢被人批评，没有一个例外。
如果批评得当，不仅不会令人丧气，还会有激励效果，激励者必须经常指出员工的问题。人往往会养成习惯而不自觉，在这种自我蒙蔽的情况下，激励者必须提供信息反馈，指出他们的错误在哪里，告诉他们怎么改进。领导不妨强化被激励者的优点，减弱被激励者的缺点，“扶强抑弱”的意思就是强化优点，弱化缺点。减弱组织的缺点，组织会变得更强。进一步强化组织的优点，会得到意想不到的激励效果。
扶强抑弱是非常有用的激励工具，运用这种秘诀可以让员工发挥潜能。通常组织雇用某人而舍弃其他人，主要是因为他具有别人没有的优点。要培养一个人突出的优点，往往得容忍他的缺点，但缺点毕竟也需要指出，以图改正。恰当的批评方式是：批评员工时，要像三明治一样，将批评夹在好评当中。某些人实在乏善可陈，但只要努力去找，定会发现优点。
在赞美员工时要注意以下几点：
1．尽量当众表扬，背后批评
当员工有过错时，应该记住一个原则，就是当众表扬，背后批评。对于员工的功劳当着众人的面给予表扬可使员工又惊又喜，自尊心得到极大的满足，工作热情空前高涨；而员工有错误时则不宜当众批评，以免挫伤员工的自尊心，最好是在没有其他人在场的情况下给予严厉的批评，使其既认识到错误，又保全了面子。
2．夸奖要诚实
夸奖被激励者的关键是诚实。经理、父亲或老师如果做不诚实的夸奖，很快就会被识破，这比批评还糟糕。
3．批评要清楚
描述问题要力求精确，如果不能说清楚问题，最好不要提出来。批评还应实事求是，不宜使用夸张的语言，诸如：“你怎么老是迟到？”，“这个问题告诉过你无数回，你还是没记住！”这种夸大其词的批评，会招致对方的反感。说：“你今天怎么迟到了？”“这个问题我昨天曾经告诉过你，你怎么没记住？”等等，对方不但心悦诚服，还会及时改正，你批评的目的也就达到了。
4．提出解决方案
领导者批评员工的最终目的，是为了使员工对自己的错误行为加以纠正，使其以后不再有类似的错误发生。这一目的决定了领导者绝不能因为批评而批评。正确的做法是在指出对方错误的同时，给出正确的解决方案。这样做的好处，不仅是员工可以据此判定自己的行为，更加有效地防止类似的错误发生，而且可以使领导者的批评更具说服力，更容易被员工所接受。
5．重视批评之后的鼓励
