服务员懂多门西方外语，懂上海本地方言外语专业的上海生源高校毕业生校园招聘
应届毕业生招聘专场
店长店铺运营，会做培训，懂多门西方外语，懂上海本地方言1.上海德国餐厅挖角
2.在德国学习的上海留学生
3．赵女士兼任一段时间，从服务员中择优培养1．猎头服务
2.酒店人才专场招聘会
3.外招聘内培训
赵女士按照徐先生总结的特点，通过网络招聘找到了在中国旅游的德国厨师，通过校园招聘找到了性格外向的服务生；通过酒店人才专场招聘会找到了在德国留学餐厅打工的刚刚回国的店长。
2012年4月，店铺重新装修后，全新的服务团队在1个月的时间内完成组建，顺利开张。这时的食客，多是回头客了。在大厨的建议下，营业时间从10：00-次日2：00，营业业绩一路飙升。
（二）快速履行职责
在改革开放初期，人才大量紧缺，民营企业用的方法多是直接聘用，而不愿意投入培训费用。这些民营企业老板所持有的观点是，害怕内心受到伤害。究其根源，刚刚培训完，就跳槽，培训过程不是一、二个月时间能完成的，像技术岗位有时甚至要一、二年，代价太大，然而从外部招聘，特别是成熟的技术人员，一旦到岗位，便能立即发挥作用。
案例30：煮熟的鸭子，飞了
从国有企业下海是需要胆量的，当兵出生的孙先生魄力十足成为较先下海的一批。孙先生原来在上海实业交通电器公司工作，在1993年下海后，开办了汽车修理厂。一开始竞争较少，在人员培养上还舍得投入，但是到了2000年以后，就不愿意再培养汽车修理工了。最近，汽车修理行业竞争更加白热化了，要找到合适的汽车修理工也是一件很吃力的事。有员工建议老孙说，要不还是自己培养吧。老孙坚决不同意。老技师胡工程师通过与老孙交流后，发现原来老孙存在心结，并已经埋藏很久。事情是这样的，开厂初期，培养了几拨徒弟，也走了几拨，这倒也没什么，因为大多数表现平平。但是，没想到的是，一个准备重点培养的机修工小林，前6个月，平时教他，他反而不学，后6个月，不仅自己学会了汽车发动机系统、底盘制动系统，还偷学会了电路系统。就像庄稼一样，准备收获的时候，这家伙硬是说找了新工作非离开不可。一个能独立操作的技师就这样跑了，煮熟的鸭子，飞了。真是气人。一跟踪发现，这个小伙子到新的修理厂担任主修，还分配了一个徒弟给他，做起了大师傅，再一打听，小林不仅做主修，一开始就分配了三级维修的任务，而分配过来的徒弟，是有3年学徒经验的，这个家伙，徒弟比他这师傅的工作时间还长2年。胡工程师看到老孙一脸懊恼后悔，说，这个小林在你这里是个徒弟，而到新地方却变身为师傅，因为他能独立操作，立即能上手的师傅，哪个厂长不喜欢，以后要注意好苗子还是要留着自己用呀。
（三）节省专业培训费用
从外部聘用的员工，略微点拨就能上岗，既缩短了待岗的时间成本，还减少了培训投入。有时候，聘到一个优秀的候选人，候选人还能作为培训师，为公司实施培训，这样可以为公司节省很多的培训费用。
外部聘用的缺点
外部聘用的缺点，最主要的就是我们常说的企业聘用风险。其次还有企业文化培训与价值观改造、内部关系融合以及聘用成本等等。
（一）聘用风险
大型企业在战略决策时，通常考虑的核心成本是时间成本。正是基于此，为了确保很多重要岗位的准时到任，大型企业通常会采用外包的形式交给猎头公司来做。外部聘用风险会导致不合适的人员到岗白白支付工资，进而影响企业的战略目标，使其无法按时完成。
案例31：停止招聘，错失150%的业绩
2010年7月18日，在苏州的一家法式高级酒店里，一个新生的组织正在描绘蓝图。CEO说：“按照目前统计数据，我们只要为1%的企业客户服务，那么我们将会在5年内超过阿里巴巴。大家刚才看到了我们的经营计划，我们准备在12月底前开设50家自营门店，只要有了这50家，我们的营业收入将提高150%。到2011年12月，我们开500家连锁店，2012年，在中国的版图内，将不少于2000家门店。”全体员工拍掌叫好。
人力资源总监看到这个计划，也很有信心完成这项任务。立即发布招聘信息，通过多种渠道面试了若干候选人。终于有合适的连锁店运营体系建设候选人达成意向，来自长沙的刘先生只身来上海经过面试合格，决定在中秋节后前来报到。CEO认为不需要再招聘这个岗位了。但人力资源总监为防不测，仍未停止招聘，继续面试其他候选人，另一个候选人可以在国庆节后报到。果不其然，长沙的刘先生在9月5日打来电话：“实在对不起，我的家事还没有完成，决定放弃了”。人力资源总监说，还好，当时没有中断招聘，不然白等一个月，还得从头再来，那这个时间就惨了。事实上，CEO为这个决定而没有对其他合适的候选人作录用决策，已经错过了3周的时间。最终，在12月底前，那个50家店的计划始终没有实现。
外部聘用为什么会有这么大的风险呢？不确定因素太多了。有时候即使能及时到岗，也不一定能胜任，就如第一章的那位连锁店总经理一样，没有正确评估而选错人，造成的风险损失仍不可估量。
（二）思想塑造培训成本
从外部聘用员工，无论是应届生还是已经退休的候选人，毫无疑问都会存在已有的思想和价值观，两者的区别在于再塑造的难易度。新人一般接触范围小、经验沉淀相对较少，再塑造性更强些。而那些经历了不同的企业和岗位的候选人，尤其是在不同的人际关系群体理的，思维模式渐趋稳定再塑造成本便会上升。比如，改革开放，中国吸引了较多的外国投资者，引进的都是稳妥、积极、开明的企业文化。但是，随着内外有别的投资政策被取消，国内民营企业越来越多，在外资企业工作过的员工到了民营企业，诸如企业文化、作业流程、沟通方式等都有明显的区别，这一方面的改造，将会花费较高的培训成本。
案例32：为什么不在所有会议室安装投影机？
余女士从一家知名的品牌咨询公司跳到了一家营销咨询公司。一天，客户来拜访，安排在一个小会议室，余女士才发现没有投影机。于是，余女士马上去取。问了行政部，答曰在网管那里。余女士不知道网管就是行政部下属的一个职位，以为是网络部。在网络部，余女士大声问：“投影仪在哪里？我要开会用。”网络部马上有人答复说：“在网管小何那里”。余女士大费周章终于找到小何拿到了投影机。
这件事令余女士大为恼火。晚上她委屈地给总裁写了一封信，投诉说行政部管理不当，建议每个会议室安装一台投影机，因为在以前的公司里，每个会议室都有一个，随到随用。
总裁找来了行政经理，问是什么原因。行政经理小鲁说：“按上月的会议精神及财务预算，公司最近已经新买了3台投影机，但是有4个会议室，关键是培训部经常要陪同谈客户，需要有一个活动的好携带出去。所以有2个会议室是没有固定投影仪的，按照当时的规划是会议室使用要提前登记，这样就能区分不需要用到投影仪的会议室了。这次最关键的问题是，余女士没有了解不同会议室的区别，也没有提前准备，最糟糕的是忙中出错，网管不在网络部，余女士找网管的过程时间拖长了。”总裁说：“这样吧，把所有的会议室都装上投影仪，超出预算通知财务修改一下”。
总裁又找来人力资源HRD，说：“新人培训不足，特别是老提到他们以前公司怎么做的。我们是新公司，资金预算本就紧张，有很多地方与成熟企业是不同的，把这一部分培训加强一下。另外，沟通方式也要注意，今天发生的这个问题可以与当事人当场协商解决，要让他们养成新的习惯，不能按以前所在公司的习惯办事。”
一部分新员工还是比较容易入乡随俗的，但也有一部分需要特别教导才能接受新的环境，进而会增加企业的成本。
（三）同事关系融合
从外部聘用的员工，根据工作岗位的性质以及新进员工的个性，融入新的团队，需要一个过程。在加入新团队时，需要新员工主动去和老员工沟通交。老员工每天要做什么，作业流程已经很熟悉，遇到问题应该找谁，找哪个部门，相对于新员工来讲是比较清晰的。而新员工初来乍到，不依靠老员工来协助的话，需要与人合作的工作部分会有困难。假如遇到的是性格孤僻而又不愿意帮助他人的老员工，同部门的新员工要融入该团队中就会有些吃力。另外新员工为表现自己需要建立功勋，会给老员工造成压力。因此新员工的同事关系，对组织的人员、程序、政策和组织的特征加以熟，将要花费一定的时间，从而成为外部聘用需要密切关注的一点。
（四）聘用成本
根据上海某咨询公司的统计资料，发现岗位越高，聘用成本越高。如果是高端职位，单面谈成本就至少需要1个工作日。有时人才从外地过来面试，还需要支付路费，甚至酒店食宿费用，外部聘用会费时费力。与内部聘用相比，无论是引进高层人才还是基层人才，都需要相当多的招聘费用，包括招聘和面试人员的工资、广告费、测试费以及专家顾问费等等。
案例33：内部秘密行动
2010年下半年上海LT公司全国连锁门店正式启动，连锁运营部正式成立，如何解决未来全国门店的管理干部成了让人事喝老板比较头疼的一件事情。公司计划未来一个月在全国开启5家直营连锁门店，一家门店需要1个门店经理，1个行政主管，8个店员，共10人。一个月规划是50人的需求。
人事总监林总与连锁运营部副总裁吴总商议之后，未来3个月之内要储备20个门店经理和5个区域总监。而这25名中层管理者必须参加为期2个月的培训，也就是25个人在一个月之内需到位。这样的需求让人事部大伤脑筋，人事部决定分2步走：第一步，在全公司的业务部门或者客服部门内部进行招聘；第二步，外部聘用。
招聘负责人徐先生通过公司的通讯平台向全公司发布了运营部的招聘需求，要求公司有意向者发私信至人事部徐主管的邮箱中，简历和个人在职的信息会秘密进行调查，之后会与参与者进行沟通、评估，达成意向之后，会与所属部门主管商议后经总裁批准后便可调动岗位。此次内部聘用，在全公司200多人中挑选出了16位门店经理和4位区域总监，为连锁运营部的中高层干部储备做了充分的支持和帮助。
（第四节）招聘网站
整合招聘渠道，网络招聘是重中之重，笔者特意花费一节来综合分析一下。市场细分规律，横向和纵向都有。有知名企业会在自己公司的企业网站中，开设一个招贤纳士的招聘业面，直接与应聘候选人沟通。
企业网招聘网页
现在绝大多数的企业都拥有自己的官网，作为对外的窗口，来介绍自己企业的业务。部分企业会把一些功能用足，如时常更新公司的一些活动内容，也有一些会用来做招聘广告。但要达到以下几个标准，才会取得效果：
（一）有足够的浏览量
网站的生命在于访客量及转化率。访问到达量是很关键的一个点，光有网页，没有访客，那就成了摆设。如果是知名企业，往往会收到不少的优秀简历，企业的高知名度带来高访问量，加上网络的传播性，会有很好的转化，可以收到不少简历。而有一些小型的企业，网站没有流量，访客少收到的简历也就微乎其微，如果能适当地做一些网络推广，或许来访者会得到一些改善。
（二）专职维护及时更新
企业开设的网站，即使是大型企业，也极有可能是外包制作的。如何发布招聘信息，如何收取简历等，一般都安排专人负责。这样，当企业有岗位人员需求时，就会把岗位发布在招聘网页上，无需求时则停止发布。较多的民营企业在建设网站时都会考虑招聘功能，但在具体执行时，由于涉及网站内容发布操作的专业知识较为缺乏，没有专职的工作人员负责，久而久之，招聘信息过期就变成了垃圾信息。
（三）招聘页面广告策划
企业网站招聘，除了发布文字信息外，需要更多的购买煽动性。就像卖产品一样，如何吸引来访者，需要有页面设计人员的支持，首先要有美感，再有号召力，最后是文案流畅，吸引访问者认可并转化为候选人。而众多的小企业缺乏这一能力，即使发布有招聘信息，也难有转化。
专业招聘网
专业招聘网站就是靠销售招聘广告页面达到赢利目标的，因此这些网站一般都具有一个系统的专业服务团队。
大家平时遇到的诸如前程无忧、智联招聘、中华英才网等招聘网站，应聘候选人，在这样的网站只能看到招聘岗位公司的介绍和简历填写的后台操作。企业招聘人员，则能在后台发布招聘信息，查看简历和搜索简历，这些全部通过电脑操作完成的。应聘个人，能够见到的是招聘网站通过其他媒体的招聘广告，作为企业，不仅可以看到这些，还可以看到招聘网的销售业务员。
招聘网能生存，靠的是优质的简历库，特别是活跃的候选人简历。当有企业需求人才时，应聘候选人能够及时快速精准地投递简历。那么，这些招聘网站是怎么做到的呢？这就好比有鱼塘要对外发包，而承包人看重的一点就是能否养鱼，能否养大鱼，也就是水源是否充足，而且要活水不是死水。这个比喻中，鱼塘就是招聘网站，企业是承包人，应聘候选人就是流动的水。能够让鱼塘包得出去，就得想方设法吸引活水，通常做的方法就是告诉应聘候选人，自己的招聘网站上有很多好工作。前程无忧这个网站的名字就告诉候选人，来这里找工作，前程是不用担忧的。智联招聘网曾经做过这样的广告，找好工作上智联招聘。通过大量的宣传工作，吸引大量的应聘候选人填写简历，从而积累成简历库。
专业招聘网站提供的服务也在不断升级，就对企业服务而言，正在改变的还是服务模式，主要有以下三种：
（一）发布招聘职位，获取简历
现在，人们谈论招聘，大多数就是发布招聘职位，让候选人投递简历，企业收到简历后，再确定是否与候选人进一步沟通或面试。经过多年的发展，这一服务稍有变革的是，招聘系统可以在简历库中，自动匹配候选人投递简历（只要简历持有者同意这项服务）。另外改变的就是评估候选人与岗位要求的匹配程度，比如前程无忧开发的这一种用百分比表示的匹配度。作者认为这一功能基本上算是鸡肋，对招聘匹配决策几乎没有帮助。
招聘网站一般都会控制岗位发布数量，当一些岗位找到合适的候选人时，不用完全废弃，可以设置为暂停。
（二）人才库中搜索候选人简历
