第8剑 甄选与录用
案例73：李总的纠结
2013年12月上海一家投资公司的总经理李先生遇到一个比较烦恼的问题，他和人力资源部面试下来，觉得网站运营经理候选人方小姐与王先生都不错，各有优缺点，不知该如何取舍。
方小姐，8年的网站推广经验，熟悉金融投资领域，对网站运营和网站推广有自己的体会和认识。不足之处就是对数据不敏感。月薪10k，随时可以入职。
王先生，6年的网站推广经验，善于分析运营数据，能结合网站的功能和特性，优化推广组合。但没有金融投资网站的经验，最近入职的公司时间不太长，稳定性也不高。月薪12k，发offer后的一个月可到岗。
跟李总一样纠结的人很多很多，不仅是老板，包括人力资源部、用人部门的人有时也很难取舍，候选人在选择不同公司相同职位的时候也会两难。不管是企业还是求职者，出现各种摇摆不定状况的根本原因是因为没有标准，若有一个完善的录用标准，当候选人与该录用标准对比之后谁最接近，录用谁便可。然而，有些企业会选择最优秀的人员，而不是最合适的，他们考虑到未来3年，5年之后，最合适现在的人才未必会符合3、5年之后公司的发展。
（第一节）员工录取的准备
在招聘过程中，录用环节也是至关重要的，对企业和候选人都意义深远。录取了一位优秀的人才，给企业带来的推动是无可限量的，同时也成就了员工；而错误地录取了一位不合适的员工，不但增加了企业的成本也会对企业的发展带来阻力，同时也耽误了候选人的发展。
以岗设人的标准。以岗设人，因事设岗，就是以公司发展需要、岗位空缺为出发点，根据公司岗位对求职者的要求来选择新员工。它需要人力资源部、用人部门根据工作的需要来设定，实现人适其事，公司与人才共同发展相结合。
任人唯贤。强调用人出于“公司利益”最高标准，而不是因为关系圈，以自我发展为主。能否做到任人唯贤也是衡量公司人力资源体系是否健全的标准之一。不管是老板还是管理层，都需要掌握人才测试，鉴别，选拔的科学方法，对所用的新员工了如指掌，发现其优势，将其用到公司最合适的地方，才能让组织发展得更好。
愿做还得能做。根据公司发展和职位的需要，从“能做”与“愿做”两个方面考核。
其中，“能做”指的是知识和技能以及获得新知识和技能的能力或潜力；“愿做”则指工作动机、兴趣和其他个人特性。如一位优秀的人才，不愿意做，没有求职意愿的时候，就算来了未来也不长久，更不能得到发展。
用人不疑。用人单位给予新员工充分的信任和尊重。事实上，试用期的员工和正式的员工在使用上并无差异，关键是能不能给予他们最重要的关怀和帮助，同时信任他们。让他们在岗位上发挥自己的才能。
遵守双方的心理契约。在入职之前候选人与企业没有直接关系，当第一天入职之后与公司就产生了一定关系。这种心理契约是受期望和工作热情，以及一方能否满足另一方需求的能力驱使的。企业在此时要澄清诸如职位发展，公司发展，工作绩效实践，培训机会等等的标准，不能隐瞒候选人。
案例74：周先生的无奈离开
2013年3月，周先生到一家香港上市的餐饮企业上海分公司任总经理一职位。入职之前公司承诺给其食宿补贴以及每年劳动节、端午、中秋、春节各10000-20000不等的红包。
转眼到了2013劳动节，公司人力资源部只给他发了5000的红包，周先生有些不明白，便找到人力资源部负责薪酬的王经理咨询。王经理说，公司今年业绩不理想，销售额下滑，因此董事会决定将之前承诺的补贴减半。周先生很是郁闷，无缘无故的自己的福利降低了。
又过了一个多月，端午节到了，公司发红包补贴的时候，周先生发现比劳动节的5000更少了。公司很多高层都去人力资源部理论，得到的答案与劳动节的一样。周先生对公司失望至极，在2013年11月份就离职了。
（第二节）员工背景调查
为了帮助企业HR筛除有虚假信息的候选人全面了解求职者的素质与能力，帮助企业节省成本、规避用人风险。在确定录取求职者人选之后，用人单位与求职者均有建立劳动关系的意向，用人单位需要对求职者进行背景调查，通常高级或者重要的岗位（如财务，采购，行政等职位）会进行背景调查，以核实求职者在面试过程中提供的信息的真实性和准确性。
背景调查的内容
教育背景。毕业证书，学位证书是否伪造，可以通过中国高等教育学生信息网查询。如在外国学习的，也非无从考证，可以侧面通过录取通知书和学校网站、社区等信息着手证实。职业资格证书，可以通过相关考试培训认证机构或者网站查询。
工作经历。与原单位的同事，人力资源部查询了解。
工作业绩。与原单位财务部和所在部门了解，与原单位合作的企业客户做详细的咨询。
是否结束劳动合同。请求职者提供离职证明。
竞业协议。与原单位法务部门了解。
职业道德与违规、犯罪记录。原单位调查，身份证所在派出所查询。
离职原因。在面试的过程中询问求职者的离职原因，再与原单位的人事人员和求职者上司交流。
背景调查的注意事项
1.从多渠道、多角度调查信息的真实性，切忌听信片面之词。调查的方式很多种，电话，邮件，走访，等等，也可以请专门的调查机构实施员工的背景调查。
2.尊重求职者，在调查背景前征询对方的意见，如在职，则待入职后调查。如是求职者之前的经历，则最好确定offer之前调查清楚。
3.有针对性的调查，不要在一些无关紧要的事情上花太多的时间。
4.被调查人的信息绝对保密等。
背景调查案例（人人猎头公司3+2的背景调查）
人人猎头人才顾问通过前台座机联系3位该公司的在职员工。访问时人人猎头的人才顾问会对应聘者在上一家公司的“在职期限”、“职位抬头”、“工作内容”、“优秀工作事迹”、“离职原因”、“工作表现”及“为人处事”等问题进行调查，如果调查内容与面试对象所述相同，才可以正式入职。
1.面试只能简单了解他是否能够胜任应聘的职位，很难深入了解其真实背景以及具体情况。
2.一份彻底的员工背景调查报告，可以为企业节省未来不必要的花销，规避用人风险，减少企业招聘、培训以及再培训相关的费用开支。
3.更重要的是为企业选用可靠的人才，避免对公司和客户造成损失，从而促进企业创造更大的效益。
案例75：背景调查
关于技术部产品经理--刘先生背景调查如下：
就其本人提供得就近服务的2家公司信息，开展背调。
其本人提供2个证明人：
公司：*****联系电话：021-52588***
1、证明人：李小姐（产品部经理）联系方式：021-52588****分机号
2、证明人：吴先生（技术部技术总监）联系方式：021-52588****分机号
笔者按以上的信息调查了“在职期限”、“职位抬头”、“工作内容”、“离职原因”、“工作表现”及“为人处事”等问题。
李经理的评价是：刘先生在工作上负责公司移动端产品的规划、设计、运营分析&研究等等。对于自己的工作相当负责任，一直是兢兢业业，工作能力比较强。为人方面也没有什么问题，和大家都相处的不错。如果要说缺点的话，一时还真说不出，很老实的一个人。离职原因并不知情。其他的一些相关基础信息问题的答案与在面试中的描述相符。
吴总监的评价是：他的主要工作负责规划公司移动端产品线架构、研究客户及用户需求，以及产品设计，制作MRD文档。对产品数据进行分析和研究。刘先生是属于很老实本分的人，对于自己专业方面知识的运用能力不错，唯一不足的地方就是跟同事之间工作上的沟通需要加强，个人表达及想法方面比较欠缺，有待加强。为人方面绝对没有问题。离职原因并不知情。其他的一些相关基础信息问题的答案与在面试中的描述相符。
笔者通过该公司网站，查到公司总机号码，跟前台交代了下自己的背调目的，证明刘先生属于该公司员工，随后帮笔者转入了几个不同的部门进行这次的抽查背调。
3.证明人：王先生（产品部运营经理）联系方式：021-52588****分机号
4.证明人：鲍先生（产品部UED经理）联系方式：021-52588****分机号
5.证明人：周先生（编辑部执行编辑）联系方式：021-525887****分机号
笔者按以上的信息调查了“在职期限”、“职位抬头”、“工作内容”、“离职原因”、“工作表现”及“为人处事”等问题。
王经理的评价是：他主要负责产品这块，包含产品规划、分析、设计、运营分析&研究。工作认真完成，不拖沓，今日事今日毕的原则。为人方面和大家处的都不错，他是属于内向型的，不多话，建议能够再多一点自己的想法和主张。离职原因并未提及。其他的一些相关基础信息问题的答案与在面试中的描述相符。
鲍经理的评价是：对于自己的工作，刘先生认真工作，努力完成。个人是觉得他的工作能力是没有问题，能随机应变，为人方面也没有多大问题，基本上属于那种能融入团体，有团队合作精神的人，相处久了，个人认为他各方面都挺不错的。离职原因属于个人原因，没有多问。其他的一些相关基础信息问题的答案与在面试中的描述相符。
周经理的评价是：大家虽然是在一个公司，但是不属于同部门，工作方面的给予不了太多的评价，关于其他方面的话，希望刘先生在沟通能力上要有所加强，提高效率。和大家都相处的不错，人太过老实，挺内向的一个人。离职原因并不知情。其他的一些相关基础信息问题的答案与在面试中的描述相符。
公司：上海****信息科技有限公司联系电话：021-62792***
其本人提供2个证明人：
1.证明人：杨先生（公司CEO）联系方式：135********
2.证明人：贺先生（技术部网络经理）联系方式：139*********
笔者按以上的信息调查了“在职期限”、“职位抬头”、“工作内容”、“离职原因”、“工作表现”及“为人处事”等问题。
杨总的评价是：在公司主要负责产品的运营和策划（市场分析、MRD&PRD文档撰写、拓展渠道、分析数据等等），是我非常喜欢的一个小伙。能力也很强，专业知识扎实。被我评选过“优秀员工”称号。无论在工作上还是私底下，都是个很不错的人。当初离职，也是希望自己有更大的发展空间和平台，对此我也是感到万分不舍，也以他自豪。其他的一些相关基础信息问题的答案与在面试中的描述相符。
贺经理的评价是：大家虽然是一个部门，但是所负责的工作是完全不一样的，所以很难给予正确的评价。从我观察的角度来说，是个内向本分的人，不多话不多事，勤勤恳恳，和大家相处很融洽，挺好的一个人。离职原因并不知情。其他的一些相关基础信息问题的答案与在面试中的描述相符。
笔者通过该公司网站，查到公司总机号码，跟前台交代了下自己的背调目的，证明刘先生属于该公司员工，随后帮笔者转入了几个不同的部门进行这次的抽查背调。
3.证明人：李先生（技术部服务端经理）联系方式：138********
4.证明人：陈小姐（产品部UI设计经理）联系方式：138********
5.证明人：魏小姐（管理部行政经理）联系方式：138********
笔者按以上的信息调查了“在职期限”、“职位抬头”、“工作内容”、“离职原因”、“工作表现”及“为人处事”等问题。
李经理的评价是：工作认真负责，不拖沓不推脱，属于内向的人，不过为人还是很不错的，大家都相处得很愉快，工作上的合作也很好的。他还被评选为“优秀员工”奖，这点就能够证明他的工作态度和积极性。离职原因应该是个人发展，自己知道的并不多。其他的一些相关基础信息问题的答案与在面试中的描述相符。
陈经理的评价是：刘先生在公司负责产品这块（产品规划、分析、设计、运营分析&研究）。工作挺认真负责的，沟通能力也不错，他很有自己的想法，属于那种创意想法挺多的人。人是属于老实内向型的，总体来说，因为认识他挺久了，所以各方面都觉得是个很不错的人。离职原因并不知情。其他的一些相关基础信息问题的答案与在面试中的描述相符。
魏经理的评价是：刘先生一直担任高级产品经理一职。工作方面无大差错，做人做事态度很好，完成工作效率高，个性也挺好的，如果说硬要说一个缺点的话，希望他对下属能够处事严厉点，因为人太好，所以有时处事会比较“松”。离职原因并不知情。其他的一些相关基础信息问题的答案与在面试中的描述相符。
结论：通过候选人刘先生提供的证明人的背调与笔者在网上搜寻该公司总机电话及相关分机号，通过侧面调查方式搜寻到其他部门证明人提供的背调信息求证来看，可证实候选人所述均属实，为人诚实可信，且又通过另外几个证明人证实刘先生提供的证明人的真实性。背景调查可以通过。
（第三节）录取通知确定
企业最终决定录取候选人前，需要与该候选人确定以下信息：薪酬水平、录取职位、到岗时间、注意事项。
确定薪酬
薪酬谈判是企业招聘录用环节必不可少的工作。企业做出录用决定之后，商议求职者入职后的薪酬和福利，确定具体的细节。在此，我们应该考虑到：求职者以前的薪酬状况以及期望的薪酬水平；对求职者面试的评估；企业的薪酬体系，市场上区域内同行业的薪酬标准。
案例76：手里有很多offer的王先生
