第9剑 员工试用与试用期考核
“试用期”是伴随着劳动法的出台而出现的。劳动法规定，劳动合同可以约定试用期，但最长不得超过六个月。在劳动合同中约定试用期，一方面可以维护用人单位的利益，为每个工作岗位找到合适的员工，试用期就是供用人单位考察员工是否适合其工作岗位的一项制度，给企业考察员工是否与录用要求相一致的时间，避免用人单位遭受不必要的损失。如何试用员工与试用期考虑成了企业用人非常重要的课题。以下某公司新员工试用考评管理办法做具体阐述，作为参考。
（第一节）员工试用期考核
新员工试用考评管理办法
为了加强公司新入职员工的管理，提高新招聘员工保留率，使其尽快熟悉公司的各项规章制度、工作流程和工作职责，顺利度过试用期，达到岗位工作标准，人力资源部根据公司的实际情况编制了《新员工入职与试用期管理办法》。该办法主要目的是：
1）帮助新员工认识并认同公司的事业及企业文化，理解并接受公司的共同语言和行为规范；
2）帮助新员工明确岗位职责、工作任务和工作目标，快速掌握工作要领、工作程序和工作方法，尽快进入岗位角色。
3）对新员工在试用期的表现进行跟踪和评估，为试用期的员工留用或辞退提供依据。
1、适用范围
适用于：
1）公司新入职员工，并处于试用期的；
2）公司新调岗员工，并处于考察期的；
以前从公司离职，间隔一段时间后，又重新返回公司任职的员工，可根据公司制度的更新情况酌情适用此办法。
2、培训内容
1）公司概况：
公司发展史、企业现状以及在行业中的地位、公司产品与经营理念、公司的企业文化、公司的未来前景、组织架构、各部门的职能和业务范围。
2）组织机构
公司组织机构概况，公司管理层情况介绍，各职能部门分工和定位。
3）经营战略目标
向新员工介绍企业近期、中期和长期的经营战略目标。
4）公司制度
考勤制度、休假制度、保密制度、薪资福利政策、报销流程、劳动合同签订、转正流程、沟通渠道等；
给新员工培训《员工手册》《考勤与休假管理办法》《新员工入职与试用期管理办法》等。
5）企业文化
公司各项团队活动介绍；
考核内容
时 间考核内容
第一周公司概况、制度、流程、《员工手册》、印象评价、
第二周培训专员任务分配完成，综合评价、出勤
第三周部门工作熟悉，综合评价、出勤
第四周部门工作安排，转正考评、出勤
在试用期考核中，若新员工考核成绩未达到良好，人力资源部将对其进行重点跟进，确定其不符合岗位要求时，将予以辞退。无法确定其是否符合岗位要求时，将延长其试用期再进行考核。
人力资源部对试用期间，月迟到累计达3次，或者病事假累计达到5天及以上的员工进行情况调查，明确其工作态度、身体状况等是否符合岗位要求，对不符合岗位要求的试用期员工予以辞退。
附件
《新员工入职第一周反馈表（本人）》
《新员工入职第二周评价表（辅导员）》
《新员工入职第三周考评表（部门主管）》
《员工月考核表（综合）》
新员工入职第一周反馈表（本人）
姓名所属部门
入职时间计划提交时间
序号确认内容负责人签字
1部门经理与新员工至少进行一次非正式谈话，介绍新员工的主要工作内容，工作要求；部门经理签字
2部门经理向新员工介绍其上级、下属、同事；并向新员工介绍其他部门的负责人、主要合作的同事部门经理签字
3新员工的辅导员向新员工介绍公司业务、工作流程、工作职责、权限等；辅导员签字
4新员工的辅导员已经完成对其的培养计划辅导员签字
5人力资源部与员工签订完毕劳动合同和保密协议人力资源部签字
6《员工手册》发放给新员工并由员工签收人力资源部签字
7《通讯录》已发送给新员工行政部签字
你是否已了解公司的组织架构及各部门功能？是否
你是否已清晰了解自己的工作职责？是否
你是否已熟悉公司办公区的情况？是否
你是否已认识部门里所有的同事？是否
你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？是否
你是否明白试用期间的工作目标？是否
对公司、部门的意见或建议：
（第二节）招聘评估
2011年某公司人力资源部门做招聘成本分析，全年度一共招聘了890人，参与了32场招聘会，开通了5个网络渠道商等等，直接费用为56800元，招聘成本为63.8元/人。这样的成本分析好像有点含糊。总的招聘经费还包含了招聘人员的工资，面试人员的时间成本等等。招聘评估主要指对招聘的结果、招聘的成本和招聘的方法等方面进行评估。一般在一次招聘工作结束之后，要做一次整体总结和评价，目的是进一步提高下次招聘工作的效率。
成本效益评估
如果不对成本进行考量，换句话说如果招聘费用不加限制，那招聘成本可能大幅攀升和浪费。
成本一般包括招聘成员人工成本、招聘渠道费用、招聘宣传费用、差旅支出、招聘劳动消耗等。招聘劳动消耗实际中比较难衡量，可借助应聘率、面试录用率等指标来衡量。应聘率高，说明渠道选择与招聘宣传比较适宜，增大了选择合适人才的范围，但客观上也增加了招聘的劳动消耗。招聘成本高低的比较，主要是跟自己比较，即同比、环比，也可参照同行业中与自己发展阶段相似企业的招聘成本。影响招聘成本的因素比较多，渠道选择、招聘区域、招聘季节、招聘岗位职级及招聘数量、招聘时限、招聘组织与流程等。
实际中，因招聘的选择差异还会产生机会成本或者选择成本，例如招聘了不适合的人给单位带来的损失，招聘录用的人员薪资偏高，因招聘需求未满足给生产经营带来的损失，等等。招聘成本的核算以简洁、实用为原则，突出支出重点。
招聘效益成本比=招聘上岗的新员工为企业创造的价值/招聘总成本。这样的经济评价指标，是招聘过程中一项考核的重点。其比例越高，则说明招聘越成功，越有效。反之则越差。
招聘结果评估
招聘计划完成情况，或者招聘需求满足情况，这个指标是最直接、最基础的。招聘计划完成情况可从两方面考虑，一是招聘需求的时效性满足，一般情况下时限是常数，但有时时限也比较动态；二是招聘需求数量满足程度。二者结合，一般用某期间（一般为月）人员到岗率计算。对于招聘人员来讲，或者说在招聘人员能控制的因素中，影响招聘计划完成的关键要素是渠道的选择，是否适合企业实际及招聘人员平时的渠道/信息积累程度，还有与用人部门复试的时效性。
案例81：总裁没有时间复试
2012年9月初，某公司部门整合优化，急需增加网站运营总监和网站推广经理的职位。人力资源部的招聘经理罗小姐开始紧锣密鼓的实施招聘。
9月12号为止，面试了8个运营总监、7个网站推广经理职位的候选人，其中4个运营总监候选人和3个推广经理候选人进入了复试，在副总裁的协助下，认为2个运营总监候选人和2个推广经理候选人可以参加总裁的最终复试。
9月10号-10月9号总裁都在国外考察。10月10号回公司后安排复试。罗小姐联系通过副总裁复试的4位候选人发现，运营总监候选人1个已经在其他公司上班了，还有一位已经在与其他公司谈offer，没有一个再考虑自己公司的职位了。推广经理有1位也已经入职别家公司。无奈的罗小姐只好安排最后一位参加复试，并重新寻找其他候选人。
录用人员的合格率
这个指标可以从三方面考虑，一是录用人员的离职情况，如果新员工在入职后较短时间内离职，基本可以说明新员工不稳定或者不匹配公司/部门管理文化，或者说招聘选拔环节不成功；二是使用评价，短期看是试用评估，长期看是录用人员的职位、薪酬异动情况；三是第二种情况的另一面，即新员工对公司、岗位工作的满意度。毕竟适合是相互的，新员工与企业用人方双方达到满意。录用的人员稳定，与公司/岗位相得益彰、如鱼得水，可看作“适合”。影响适合的因素，除了招聘过程的鉴别测评之外，还与公司的企业/部门文化、引导培训等相关。
录用人员评估还可以从以下几个方面进行评估，根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价，主要指标是应聘率、录用率、完成率、到岗率、合格率。
应聘率=应聘人数÷计划招聘人数×100%
录用率=录用人数÷应聘人数×100%
完成率=录用人数÷计划招聘人数×100%
到岗率=到职人数÷录用人数×100%
合格率=通过试用期人数÷新报道人数×100%
上述三个指标，实际是以结果为导向的，但招聘作为一项系统工作，其效果的好坏不仅仅由招聘组成人员决定，还受招聘工作实施环境的影响，如企业自身实力、大的人才供需环境，等等。因此，除了对招聘成果考量，还要对招聘行为/过程指标进行考量，如新渠道的开拓/拜访数量等等，以彰显公平。当然招聘本身还肩负着对外宣传（营销），优化内部资源配置等作用。招聘工作，作为人力资源管理的一部分，需要其他部门的支撑和全力配合，招聘不可能自己独善其身。
案例82：入职20个，3天跑了一半多
2012年10月，笔者有幸为一家上海房地产经纪公司做招聘咨询。发现这家公司在9月份招募的20人，在入职3天后离职了12个。问其原因，候选人说：有3个不知道什么原因就不来了，电话也打不通；有2个说找到了其他工作，不喜欢房产销售；有3个觉得主管没有安排工作，天天坐在那里不知道干什么，没有前途，就走了；有2个觉得门店经理很凶，说话跑火车，没有诚信度；有2个回老家发展。
