奉承、讨好、溜须拍马，有些人很愿意效仿这些行为。与自己的上级良好地相处，对任何人来说都是非常重要的，但奉承、讨好、溜须拍马，并不是到哪里都可以用的。对这一既简单又复杂的问题，人们往往存在两种错误的倾向：一种是处理好上下级关系是领导的事，我是他的下属，应该由他来赏识我、器重我，调动我的积极性，我只要尽职工作就行了，不用去操这份心。结果，到头来自己工作干得不少，却“吃力不讨好”，只能慨叹“工作好做，人事难处”了。另一种是与领导搞好关系，是培养庸俗的好感，于是既丧失自己的人格尊严，也于工作无补，对两者都无益处。
领导对下属要给予鼓励和赏识。一位专家指出：“总让下属努力，却总不让下属尝到成功的甜头，他哪来动力呢？让下属尝到成功的甜头有个诀窍，不妨称为‘够苹果原理’：跳一跳，够得着。领导必须在接纳下属目前成绩的前提下，承认领导与下属之间的差异。要针对下属的实际情况，不要把尺度定得太高，要定在下属够得着的范围之内。让下属在成功的良好感觉下轻松愉快地飞翔，否则只能痛苦而缓慢地爬行。”
专注于你的工作
一个商人需要一个小伙计，他在商店里的窗户上贴了一张独特的广告：“招聘：一个能自我克制的男士。每星期4美元，合适者可以拿6美元。”“自我克制”这个术语在村里引起了议论。这引起了小伙子们的思考，也引起了父母们的思考。这自然引来了众多求职者。
每个求职者都要经过一个特别的考试。
“能阅读吗？孩子。”
“能，先生。”
“你能读一读这一段吗？”他把一张报纸放在小伙子的面前。
“可以，先生。”
“你能一刻不停顿地朗读吗？”
“可以，先生。”
“很好，跟我来。”商人把他带到他的私人办公室，然后把门关上。他把这张报纸送到小伙子手上，上面印着他答应不停顿地读完的那一段文字。阅读刚一开始，商人就放出六只可爱的小狗，小狗跑到小伙子的脚边。这太过分了。小伙子经受不住诱惑要看看美丽的小狗。由于视线离开了阅读材料，小伙子忘记了自己的角色，读错了。当然他失去了这次机会。就这样，商人打发了70个小伙子。终于，有个小伙子不受诱惑一口气读完了。商人很高兴。他们之间有这样一段对话：
商人问：“你在读书的时候没有注意到你脚边的小狗吗？”
小伙子回答道：“对，先生。”
“那么，为什么你不看一看它们？”
“因为我告诉过你我要不停顿地读完这一段。”
“你总是遵守你的诺言吗？”
“的确是，我总是努力地去做，先生。”
商人在办公室里走着，突然高兴地说道：“你就是我要的人。明早七点钟来，你每周的工资是6美元。我相信你大有发展前途。”后来，小伙子的发展的确如商人所说。
委婉的说服效果更好
如果你当众率直地指出某一个人不对，不但得不到好的效果，而且还会造成很大的伤害。你指责他人不仅剥夺了他人的自尊，并且使自己也成为不受欢迎的人。
“啪，”一只漂亮的小玻璃杯掉在地上，碎了。正在一起玩耍的幼儿园小朋友们都停止了游戏，看看王阿姨，又看看“肇事者”兰兰，谁都不敢吭声。
王阿姨见此，沉吟了片刻，微笑着说：“小朋友，我们做游戏时要专心，以后不要弄玩具，好不好？”
“好……”小朋友们齐声说着，又蹦蹦跳跳地开始游戏了。
放学后，兰兰主动找到王阿姨，哭着鼻子说：“王阿姨，您真好，不像我妈总是骂我。我再也不会打坏东西了。”
王阿姨见状，忙替她擦干眼泪，抚摸着她的小脸蛋，亲切地说：“我们兰兰是个听话的好孩子，王阿姨怎么舍得骂你呢？再说你今天是不小心呀，以后注意一点，就不会发生这样的事了。”
从此以后，兰兰果然再没有弄坏过东西，别的小朋友也没有。
对待小朋友应该如此，在工作中上级对待下属也应该如此。
当我们犯错误时，如果他人以温和的方法来处理，我们亦会对他们认错，甚至觉得爽直坦白是很光荣的；但如果别人当众指责我们的过错，就会把事情扩大，而且会伤害彼此的感情。还不如像王阿姨这样处理事情呢！这样对方会因为你维护了他的自尊而对你心存感激，同时你也是在鼓励他改正错误。这也是一种间接处理问题的方式，给对方一个缓冲余地。
波士是一家工程公司的安全协调员，他的职责之一是监督在工地工作的员工戴安全帽。他一碰到没有戴安全帽的人，就当众严厉地批评他们没有遵守公司的规定。员工虽然接受了他的训导，却满肚子的不高兴，常常在他离开以后，又把安全帽拿了下来。
于是他决定停止批评。当他发现有人不戴安全帽的时候，就问他们是不是戴起来不舒服，或者有什么不适合的地方，然后他以令人愉快的声调提醒他们，戴安全帽的目的是为了保护自己不受伤害，建议他们工作的时候一定要戴安全帽，结果戴安全帽的人愈来愈多，而且没有造成怨恨或情绪上的不满。
无论你采取什么激进的方式指出他人的错误：一个蔑视的眼神，一种不满的腔调，一个不耐烦的手势，都有可能带来难堪的后果。你以为他会同意你所指出的吗？绝对不会！因为你否定了他的智慧和判断力，伤害了他的自尊心和感情。他非但不会改变自己的看法，反而还会进行反击。
永远不要说这样的话：看着吧！你会知道谁是谁非的。这等于说：我会使你改变看法，我比你更聪明。这实际上是一种挑战，在你还没有开始证明对方的错误之前，他已经准备迎战了。由于你的“不给面子”，他的反击也会毫不留情。
所以，要试着多去谅解他人，唯有如此，才能不受其弊，反受其利；唯有如此，我们才能提高员工的士气，增进和家人、朋友的感情，使你所不愿看到的状况得到改善。
当你受到批评的时候
在漫长的岁月中，你我一定会碰到一些不愉快的事情，我们可以把它当做一种不可避免的情况接受，并且适应它。当你受到批评的时候，虚心接受，未免不是一件好事。人的一生中，不可能不会犯错误，受到批评也是理所当然的。面对批评要虚心接受，并进行反思，从错误中吸取教训。
一位空中飞行员这样描述他在空中翱翔的感受：“当我从高空往下望，看到人如蚂蚁、屋如火柴盒时，发觉一切事物都是那么的微不足道。下了飞机后，整个人就开朗多了。很多从前想不开的事情，都已不再那么在乎了，也不再那么计较了，因为心境已全然不同了。”所以面对批评，我们不要气馁，应多角度的去思考问题，才能在今后的人生中走得更好。
（1）实事求是地看待自己，有错认错。如果你保持着这种态度，任何批评都不会令你过于烦恼。
（2）把自己放在对你提出批评的人的位置上，想想如果你干的是那个人的工作，你会不会同样地要对某些事提出批评？
（3）如果对你的批评确实是毫无根据的，你可以同批评者一起交换意见，把问题摆到桌面上，否则，压抑的怨恨也许会在不该发生的地方爆发。
（4）不要过多地为自己辩解，除非的确十分必要。
（5）不要在受到批评之后，一个劲发牢骚。因为没有谁喜欢守着一个唠唠叨叨的人。
（6）在受到批评的时候，一旦发现自己声调升高后就应马上停止说话，最大限度地给自己充分的思考时间，一句话出口之前，先好好想想合不合适。
（7）问问自己应该如何改进，以消除批评者的火气，给你一些有益的劝告。
（8）集中精力于对你的公正的批评，以便在将来把工作做得更好。
当和领导发生矛盾的时候
在我们社会主义国家，上下级关系是一种同志关系。即使这样，领导和被领导之间发生矛盾的事也是难免的，遇到这种情况，当然作为领导要解决好与下级和群众的关系，这是问题的一方面，或者说是主要的方面；问题的另一方面，作为下级该怎样处理同上级的关系呢？
有些同志和领导发生矛盾时，有意无意地指责领导的多，反省自己的少。同时还缺乏对工作环境的考察和分析。
一个单位工作的好坏，领导的成功与否，不光与领导有关系，还与被领导者和工作对象有关系，可以说是领导者和被领导者相互作用产生的结果。
领导者的业务水平、管理技能和协调人际关系的能力是领导成功与否的关键。被领导者技术水平、劳动态度、艺技状态、责任心、义务感又是影响领导的重要因素。而工作性质、组织规模、类型、任务的紧迫程度、团体的士气、工作环境的地理状况等，也可能成为造成领导者与被领导者之间发生矛盾的客观因素。
当我们和领导发生矛盾的时候，我建议首先应当冷静地分析一下领导、自己和工作环境三个因素，特别应当先考虑一下自己的因素：对本职工作喜欢吗？个人意向是否融合在集体目标里？是应付差事呢还是积极主动地干活？是否因自持文化高或者有什么专长而目中无人？对自己的工作效率和效果清楚吗？
如果存在上述常见的毛病，就应该在自己身上找原因。单纯责怪“领导差劲”是片面的。
人人都希望自己和领导的关系融洽，怎样才能做到这一点呢？这个问题涉及的方面很多，下面我们谈三点：一是尊敬；二是谅解；三是帮助。这既是同志之间相处应该注意的原则，也是协调领导和被领导关系应该注意的重要问题。
不少人这样说，“我最赞赏的领导是：作风正派、有学问、懂行、勤奋工作、关心体贴下级、善于识别最好的和最差的下级；这样的领导既能推进工作任务的完成，又能注意满足部下的一些需要，将‘工作领袖’和‘情绪领袖’两种角色集于一身。”
这无疑是比较理想的领导。但现实生活不会都是那么完美。和这些要求比较，现实生活中的领导干部各有各的差距。我们应该以“团结一致，共同前进”为准则，抱着“敬、谅、帮”的态度，建立和发展体现社会主义精神文明的新型的上下级关系。
