再次，德国的国际银行起着主要的监管作用。银行通过信贷和大量持股与经营管理建立了紧密的联系，行使代理投票权，并监管董事会成员。银行监管是债务和资本混合的金融关系中的重要组成部分。这种多元的关系减少了所有者和融资方的冲突，也减少了信息不对称。公司外部融资通过银行贷款取得，从而缓解了公司因缺乏股东造成的内部融资压力。根据选择的股东与贷款人参数不同，强大的银行会削弱少数股东的地位。
德国公司治理模式所有权与经营权的发展与几个规章制度有密切关系。第一，公司法授权了双重董事会，并产生了大股东代表。第二，实行多元投票权和限制最大投票权制度使投票权背离了原来的一票一权的规律。银行通过保管公司股票拥有投票的权利，同时也代表了小股东的利益。第三，资本市场的制度和会计法则倾向于削弱少数股东的权利和实行市场机制。例如，德国的会计法则是债权人导向，缺乏类似于国际会计标准或者美国GAPP标准的透明度。
二、德国公司治理模式在员工、行业关系和工会组织体系中的特征
在德国模式中，员工的利益通过监事会和劳资协会之问的劳资协同经营制度而得以制度化。在与员工密切相关的信息、咨询和劳资协作方面，劳资协会有很大的权力。劳资协会是合法的全体员工的最高代表，维持着社会稳定，并促进公司雇员的福利。监事会中的员工代表在管理中主要是平衡股东利益，并帮助员工参与制订企业经营战略。在董事会设立员工代表强化了董事会决策的民主性。
德国公司雇佣关系中的员工具有”去商品化（decommodification）”特征。德国的员工雇佣期较长，在经营周期中表现为向下的弱弹性。与日本不同的是，德国稳定的雇佣关系并不是主要依赖于长期内部激励机制或者是公司特殊管理而形成的。在德国，工龄回报率是非常低的。由于员工更倾向于掌握较高水平的技术，在多雇主和私营公用事业的体系中经常有职业培训。员工掌握的技术具有广泛的适应性，能适合很多种职业。不同职业间较小的差异和公司内部激励机制完善使这些特征互相强化。由于管理结构的扁平化，高层管理人员与普通职员间的职业有所重叠。
德国稳定的就业形势主要与几个制度特征有关系：一是由于行业范围内工资的集体议价导致不同公司、行业和地区间的工资差别很小，员工缺少换工作的动机。德国行业间的工资差别比日本或美国低得多。同样的，与日本或美国比较，德国制造业中不同规模公司间的收入差距也很小。二是劳资协会的一个中心目标是稳定高层的就业。法律上对”反解雇”的保护增加了内部的公平性，比外部数字化的公平更真实。劳资协会反对短期雇用，并争取通过内部培训或调动来实施内部调换。如果没有他们的支持，德国劳动法中有关员工解雇补偿的规定是没有效力的。因此，雇主们不得不首先采取”慈善”的方式对待员工，比如自然减员、提前退休、调换工作等。在员工被解雇之前，劳资协会通过协商，签署包括加强保护和提高员工适应性等内容的”劳务合同”，实现员工内部调换。
从管理的角度看，稳定就业的关键是技术和培训。员工职业技术有利于加强其对内部工作的适应性，在很大程度上可以替代通过各部劳动力市场招幕新员工。德国培训体系中的各类职业问技术有重叠。因此可以在不同职业间建立更广的”替代通道”。Polyvancy公司就形成了很强的内部调整能力，可以在不同技术和产品岗位上实行员工调换。
在德国工资体系中也出现了去商品化的特征。工资支付体系与集体议价协议和公司的劳资协会有很大的联系。根据集体协议，德国设置了最低工资水平，同时列出了不同级别员工的基本工资条款和奖金支付条款（比如，超时工作，提高工作率和节假日）。制造业的集体议价表现为各等级工资的时间价格。他们采用共同的、按成绩评定工资的制度，如计件工资，但这并不会导致个人问的工资水平差异过大。集体议价协议中详细说明了公司划分工作等级的标准，包括工作评价方法，工作环境因素（灰尘、气体、噪音、震动等等）。劳资协会在监管公司执行行业协议中起了重要的作用。
德国工资支付体系有几个与公司治理相关的显著特征：一是由于行业范围内实行统一标准，各公司间的工资和工作条件差别正在减小。虽然经营较好的大公司支付的工资会高于集体协议工资，但是超出标准的程度是有限的。二是个人的工资差别也在减小。由于按照集体协议，对同等工作支付同样的工资，工龄基本不起作用，或者是对个人工资有非正式的作用。员工根据各自条件被分成不同的等级，而劳资协会保证技术工人能得到相应的工作，防止他们被按照非技术工人对待——因此，工资等级与资格之间的关系是间接的（例如：每个具有这种资格的人挣一定标准的工资），是由工作体系来决定。三是在实行扁平化的工资结构以及相对高工资水平的条件下，收入的不平等程度通常是很低的。与英美国家比较，高层管理者和产品生产工人之间的工资差被压缩了。
德国公司治理模式中的行业关系主要表现为：员工的利益通过公司内部的劳资协同经营制度得以强化，不同公司间就行业工资和工作条件达成协议。因此员工受双重渠道的影响：员工通过劳资协同经营制度在其公司内部作为生产者实现他们的利益，他们更广的级别利益通过行业集体议价得以保证；劳资协会参与公司组织的设定和员工工作条件的制定。此外，劳资协会在监管集体协议和职业培训的执行中也有很大的权力。
德国行业集体议价促使了公司间的相对统一，限制了行业的分散性。德国协会为了缩小收入差距或者促进整体工资水平的提高，实行了统一的工资政策。雇主联合会会惩罚那些支付超过协议水平工资的成员。公司间的标准化工资结构消除了或者至少削弱了国内市场的工资竞争。
德国工会组织在行业中具有很强的职能适应性并且在逐步革新，这些特征与上面论述的就业和行业关系特征有密切联系。在德国公司中，集体议价促成的统一的高工资水平，这使技术工人工资水平和非技术工人之间差异很小。统一的工资水平在很大程度上削弱了需求和供给不同技术水平工人收入的相对影响，并且产生了技术工人替代非技术工人的现象。德国公司通过提高产品质量来转移高水平的工资成本，这种生产力提高的原动力也提高了工会组织的效率。
三、德国公司治理模式在管理体制中的特征
德国的经理们同时要面对来自于集中的所有权、银行、员工和协会等各方面要求。由于各种要求间有重叠，使得管理层面临着长期利益最大化和员工效用的双重压力。这种双重压力在某种程度上因带有浓郁的”集体协议”色彩的管理文化而被削弱。集体协议是经过不同利益群体间的谈判、协商，最后在利益上达成一致，共同执行统一制度的承诺，其中也包括一揽子交易条款。德国的几个社会制度特征也有利于形成以民主利益为导向的管理模式：
第一，在管理界，甚至在董事会中，存在着”重技术”的倾向。有科学和工程方面教育背景的人可以获得较高的职位。德国的经理们很少变更工作，因此导致了典型的缺乏通才的局面。管理层中普遍存在的这种”重技术职位”的现象影响了金融经济的相对重要性。
第二，与监管和经营比较，管理权威们更重视基于技术的竞争。”管理”与其他的职业群体在教育背景或是报酬形式上并没有明显的差别。德国的商业组织普遍以生产为中心。把重点放在了改进技术，制定质量标准和确立长期的市场份额上。
第三，在董事会中执行协同管理的这种法定性原则与总经理负责制以及平衡与运营部、人事部和财务部等其他部门问关系的管理规则相背离。
第四，实行适度的内部激励机制和保持管理层的稳定有利于高层经理们与供应商、顾客、其他公司、银行和劳资协会之间建立长期的合作关系。外部劳动力市场的有限作用也促使公司重视长期利益，而不是追求短期的成功。此外，公司对员工的经营回报通常不采用例如职工优先购股权这样的权利激励机制。
德国公司治理模式中
利益相关者关系分析
在公司治理结构中存在着股东、管理层和员工三个不同的利益群体。这三个利益群体之间在公司运作过程中有时会产生不同的冲突：不同层次间的冲突、内部和外部之间的冲突和责任冲突。
所谓不同层次的冲突是指股东、管理阶层与员工之间的冲突。当股东和管理阶层利益相近时，尤其是考虑到例如工资，或者是选拔人员等有关分配问题时，前两者与员工之间会产生这种冲突。
所谓内部和外部之间的冲突是指股东与员工、管理阶层之间的冲突。当员工和管理阶层利益相近时，二者与股东之间容易产生这种冲突。在代理理论中采用了这样的假设，比如当员工偏好内部多样化或者阻碍公司改组的情况下，就会出现这样的冲突。
所谓责任冲突是指管理阶层与股东、员工之间的冲突。当股东和员工在利益上结盟，易引起两者与管理层间的冲突。例如，两个利益群体都希望采取措施加强公司披露、增加透明度。即使两个利益群体在分配公司盈余问题上彼此针锋相对，他们都会用有关公司绩效或收益的完全信息作为控制管理权的工具。在有关风险管理或防止对管理报酬有不正当动机的问题上，这种冲突也会表现出来，甚至在一些投资和重组决策中也会有所表现。
这些不同的潜在组合和冲突能否实现，在很大程度上要取决于各群体之间的制度关系。与外部股东相比，大股东可能更多的是”内部人”，正如公司的职工可能是内部人或者是非核心员工一样。那么，德国公司治理结构制度是如何处理这三种冲突的呢？
一、德国公司治理制度对不同层面问冲突的处理
在德国，所有权的几个特征具有制度意义上的重要性，这些特征减少了不同层面间的冲突，并促进多方在利润分配问题上达成协议。国有公司和家族企业的所有权结构束缚了公司长期发展所需的资金，使公司长期发展的战略利益受到短期财务问题的影响。股票市场资本化程度较低，从而形成了稳定的、有竞争力的资本回报率，较少地抑制了劳动力对利润的分配。通过防止敌意接管，限制了可能会危及行业合作关系的”违约”行为，稳定了就业并促进了组织革新和组织学习。
如果不考虑”股东被忽视”的情况，德国股东的边际回报相比而言是非常高的，因此投资者没有退股的动机。德国和英国公司问的比较表明，如果从价格收益和股息收益角度比较，两国的股东回报率是非常接近的。因此，只要德国的市场资本化水平较低，德国股东的回报率就有竞争力，也就是所有权集中在已有的稳定股东手中。作为较高市场价值的推论，英国公司的经营回报率是比较高的，以维持相似的资本回报率。但是，德国大公司倾向于维持对员工更多的承诺，与利润比较，他们更重视销售的高速成长。
由于没有来自于资本市场对分配的较强抑制，德国公司除了使股权回报最大化以外，还保持了持续发展经营战略的选择权：公司可以通过前向定价的战略追求较高的市场份额；公司可以拿更多的资金进行资本投资或者研发；公司可以承担较高的原材料成本；公司可以定位在回报率低，但是规模大、风险低的市场部分；公司可以承担较高的劳动力成本，这样很容易避免在经济低迷期解雇员工，从而保持了员工士气，保留了公司特有的人力资本。这种分配上的选择权有助于公司适应就业刚性、高工资和公司实施”多质量产品”战略中员工特殊的强烈要求。
当然，这种分配方式在管理权市场开放的条件下是不容易维持的。低水平的股票市场价和发行价格导致了较高的接管费用，并使公司更易受到市场价值较高公司的攻击。但是，正是由于德国公司缺乏接管者导致了员工可以获得较高的利润分配额。
二、德国公司治理制度对内外部冲突的处理
随着战后经济的迅速增长，德国公司的内部和外部之问的冲突并没有成为主流。公司内部人形成的资源在不重新分配控制权的情况下足够对外部人重新分配。例如，由于德国工会有能力争取工资的平等性，而且劳资协会能保证就业的安全性，内部人与外部人之间的冲突是有限的。工会取得了较高的工资底价，因此德国劳动力市场与美国或者日本相比缺少”二元性”。德国公司将就业调节成本具体化到德国福利体系中，从而维持了内部劳动力的稳定性。但是这种均衡在近年来正在发生变化，由于传统工业部门的减少，内部人的核心群体规模有所递减，导致工会维持统一工资的选择正在越来越多地面临着劳资协会选择公司利益的压力。
三、德国公司治理制度对责任冲突的处理
尽管在战前的德国已经出现了公司丑闻和紧随而来的无序管理，但是与其他国家比较，德国公司承担的责任并不少，然而金融体系却非常稳定。
虽然有人批评德国公司的责任很大部分与个人信息有关，而不是公共透明度和信息披露。例如，国际银行作为贷方，本该通过与所有者和董事会成员间的多元关系了解私人信息。但在信息缺乏公共透明度的情况下，银行只能通过竞争者和其他公司了解相对全面的信息，从而可以获得较高的规模效益。同样，监事会中的工会成员带来了不同部门运作的详细知识，并经常在工会的经济委员会里进行广泛的磋商，从而也在一定程度上弥补了公司缺乏信息披露的缺陷。所有这些加在一起，在缺乏公共信息披露的情况下，私人信息的交流可能会促使公司承担责任。
类似的争论也围绕着董事会的效率展开。虽然有人批评监事会经常因为规模过大导致在监管中无所作为，也有人认为劳资协同经营制度才是导致董事会内部的派系之争和无效监管的根源。然而，双重董事会体系却为公司管理和监管提供了一个清晰的分工网络。董事会还有大量的外部人员，尽管大多数的争论仍然停留在他们是否高度的相互独立，或者他们间的战略关系是否会导致负面的利益冲突。但是，没有证据表明德国公司在改进落后的经营管理方面比美国的速度慢。
