上世纪40年代，美国社会心理学家勒温提出了“群体动力理论”。他认为，人们结成的群体不是静止不变的，而是处于不断相互作用、相互适应的过程中。群体的动力来自群体的一致性，产生一致性的因素主要有群体规范、群体凝聚力、群体士气等。
一、群体内部行为一致性的动力理论
（一）群体规范
1.群体规范的概念
一个群体为什么能够有序地运行？很重要的一点就是有群体规范（norms）的存在。
群体规范也叫群体行为准则或群体行为常模式。它是由群体所确立的，每个成员所必须遵守的行为准则。有了这个标准，成员就明白应该做什么，不该做什么，它起着调节成员活动和关系的作用。但是，群体规范并不是非常详细地规定成员的一言一行，一举一动，而仅仅是给他们提供行动的指南或框架，成员超出这个范围就会被认为越轨，轻者受到批评教育，重者就要受到制裁。例如“霍桑实验”中的14人群体，他们建立了一套自己的群体规范：
[1]群体成员不应该完成太多的工作；
[2]群体成员也不应该完成太少的工作；
[3]群体成员不应该向任何主管汇报可能使自己同事陷入麻烦的事情；
[4]群体成员不应该保持社会距离，或者试图在行动上对其他成员发号施令；
这四项群体规范使群体保持了稳定的生产率。所以，群体规范有助于确保群体成员采取积极的、一致的行动。
2.群体规范的形成
群体规范是怎样形成的？它的形成有什么规律吗？一般来说，以下几种方式是规范形成的主要途径：
[1]先例，如群体乘车时每个成员的座位是固定的；
[2]从其他情景借鉴过来，如某项工作的专业标准；
[3]有影响力的成员的表述，如新成员被告之：中午吃饭轮流付账；
[4]群体历史中的重要事件，如某群体由于机密泄露而遭受巨大损失，因此形成保密的群体规则。
实际上，无论是那种途径，群体规范的形成都是受模仿、暗示、顺从等心理因素的制约。
1935年，美国心理学家谢里夫（M。S herif）用实验说明了群体规范形成的过程。把一个被试带进实验室的暗室里，注视前面出现的一个固定光点。由于暗室背景的原因，看的时间一长久，这个光点就好像会微微移动，几分钟后消失，主试要求被试单独回答，光点移动的方向和距离。几次实验后，被试各自建立了不同的反应模式：有人认为向左移动；有人认为向右移动；也有人认为向上下移动。再让这些被试一起在暗室里观察光点，大家可以提出自己的判断，互相讨论。几经讨论以后，大家对光点的移动方向和距离，竟然逐步趋向一致。群体的“判断”代替了个体的反应。这是模仿、暗示和顺从心理在起作用所致。有趣的是，再让被试重新单独对光点移动作判断时，发现各个被试并没有恢复到开始实验时所建立的个人反应的模式中，也没有形成新的模式，而是保持着群体认定的“移动”模式。
谢里夫根据这个实验，提出了“参照规范型论”。认为群体中本来无规范，是在共同的活动与交往中逐渐形成标准，然后又依据这类标准约束成员的行为。当成员的行为符合这类标准时，就受到群体的肯定和欢迎；当成员的行为偏离这类标准时，就会通过规劝、批评、讽刺、排斥、打击等手段来施加压力，予以纠正，使之回到原轨道上来。当纠正的方法无效时，群体就会遗弃该成员。
在现实群体中，群体规范可以由群体的领导者根据本群体的实际情况提出和制订，也可能是成员在工作生活中日积月累自然形成。因此，有的规范有明文规定的，如解放军中“三大纪律、八项注意”的纪律规范；更多的则是不成文的规范，如群体的工作作风、行为习惯等。非正式群体中一般没有成文规范，只有在成员的观念上、行为上表现出来。无论是成文的或不成文的规定，对成员都起制约作用，都是成员必须遵守的行业准则。群体正是通过规范来保障成员行为一致性，从而保持群体特征，发挥群体的功能。
3.群体规范的功能
群体规范在群体中，具有如下作用：
一是维持功能。一个群体要生存，要巩固，要发展，必须在行为上保持一致性。群体规范对成员提出了客观要求，为实现和维持群体的整体性提供了保障。
二是评价判断功能。不同的群体有不同的规范，群体中成员行为的正确与否，不是以社会理性来衡量，而是由规范作为判断的标准。如先进群体中不允许成员消极怠工；惰性群体中，超额完成任务者会受到否定和打击。学雷锋活动中的群体，成员见利忘义行为与规范相背离；而盗窃团伙中，见利不取则要受到同伙的抨击。规范制约了成员对事物的认知、态度以及所要采取的行动。
三是动力功能。群体规范不仅为成员的行为提供了标准，而且还是一股无形的力量。这股力量存在于人们观念上，表现在群体的舆论中。群体对成员的行为，根据规范作出正当与否的评价，这种评价往往带有情绪色彩，给当事者以强大的心理压力或者动力，迫使违反规范者纠正行为，回到规范允许的轨道上来，对行为符合规范者以动力，鼓励他继续努力。优良群体中优秀人物的成长，离不开群体规范动力的推进；同理，流氓团伙中的亡命之徒的“勇敢行为”，也与该群体的鼓励怂恿有关。
4.规范在管理中的应用
群体规范制约着成员的行为方式。成员的活动必须与群体规范保持一致。但就群体规范本身而言，也不是一成不变的。随着外部环境、内部条件的变化，群体规范也要作出相应的变化。作为群体的领导者，有责任推动群体规范的变化，不断克服群体规范中消极的东西，逐渐改进有利于群体的积极因素，努力创造良好的群体规范。能否更新和建议出良好的规范，是衡量领导者水平高低的标准之一。在如何改进群体规范方面，美国心理学家皮尔·尼松进行了深入研究。他提出“规范分析”法，作为改革群体行为、进行群体建设的工具。许多厂矿企业用该方法进行尝试，均取得了明显效果。运用“规范分析”法的步骤和方法是：
（1）明确规范内容，深入了解群体中已形成的规范，特别要了解那些起消极作用的规范，听取对这些规范进行改革的意见。
（2）制成规范剖面图，将规范分为组织荣誉、业务成就等10类。
分别列入剖面图，对每一类项目定出最理想的给分点。该点与实际评分点之间的差距称为规范差距，然后在图中把各实际评分点连接起来，成为曲线，从中找出当前最关键性的项目，由此制定出解决问题的措施付诸实施。
（3）进行规范改革。
A。改革从群体的最上层开始，逐级向下；B。确立优先改革的规范项目。主要考虑该规范对群体的影响如何，不一定把规范差距大的项目列为优先改革的项目。C。根据10个规范的标准的要求制订系统的改革方案，在实施过程中对方案进行必要的评价和调整。
这种群体规范的改革，不是针对具体的个人，而是整个群体，并且只研究事情没有做好的原因，而不追究责任，即对事不对人。因此成员心理不会感到大的压力，让成员自始至终地参与改革，整个改革过程的气氛是积极的，没有消极的对立面。据波尔·尼松报道这种群体规范的改革，在美国企业中试行，效果很好。管理者可以参考该做法，根据本单位的实际情况，进行规范改革的尝试。
（二）群体凝聚力
1.凝聚力及其评定
群体凝聚力也称群体凝聚性，所谓群体凝聚力是指群体对成员的吸引力和群体成员彼此间的相互吸引力。群体凝聚力是群体中整体与个体、个体与个体之间相互关系的反映。凝聚力的高低与群体的生存、发展及其工作效率有很大的关系，那么如何确定群体凝聚力的高低呢？在西方国家大都使用社会测量法，就是群体成员之间相互容纳（选择）数与群体中可能存在的各种相互容纳（选择）数的总和之比。
该方法有操作性强、明白易懂等优点。但也有不足之处：其一，数字模糊，如可能相互容纳的总数，仅是一个概数；其二，成员间的容纳数受相处时间长短的影响较明显；其三，很难确定多少比率为凝聚力的高或低。因此，群体凝聚来的高低还有必要借助分析法来描述。有的学者认为，凝聚力高的群体比凝聚力低的群体更具有如下特征：
凝聚力高的群体其成员之间的沟通与交往频繁，沟通的方式大都是正面的、友善的；人际矛盾较少；成员对群体有强烈的归属感；集体活动容易开展；成员们比较愿意承担群体工作的义务和责任，自觉关心和推动群体的发展。
凝聚力低的群体与上述情形相反。
2.增强凝聚力的因素
群体凝聚力是群体动力的源泉，高明的领导必然努力寻求增强凝聚力的途径，以推动群体的发展。群体的凝聚力与下列因素有关：
（1）群体中的领导者因素。领导者自身素质优良，德、才、学、能样样过硬就会产生一股强大的感召力，把成员牢牢地吸引到身边来。领导者的工作作风对群体凝聚力也有很大的影响，领导者作风民主，办事公道，信任下属，关心成员的生活，该群体就容易形成较强的凝聚力。
（2）群体内部的趋同性。群体内成员兴趣相投，认识一致，较容易形成凝聚力；成员们的利益、需要一致，得失相关密切，较容易形成凝聚力；成员个体追求的目标与组织追求的目标方向一致，较容易形成凝聚力。
（3）成员对群体的依赖性。成员如果与群体没有利益关系，仅在形式上加入群体，那么就会出现“各怀异志”，“身在曹营心在汉”的现象，凝聚力就不强。成员与群体的利益密切相关，离开群体就要蒙受大损失、或者无所立足。处于这种情形下，群体的凝聚力就会增强。
（4）群体规模。在一般情况下，群体的大小与凝聚力的高低成反比。即群体规模越大，凝聚力越低；群体规模越小，凝聚力越高。
（5）外部压力。当群体受到外部压力时，凝聚力就增强。因为在压力的情况下，个体无法抵抗或承受，需要大家同舟共济、紧紧结合在一起，才能聚集力量与外界压力相抗衡。如班际之间开展篮球挑战赛，班里原来两位合不来的同学极有可能摒弃前嫌双双上场，通力合作，共同对“敌”。
3.凝聚力与工作效率的关系
一般来说，群体凝聚力高、群体动力强，成员的积极性高，群体工作的效率也高；群体凝聚力低，形不成合力，群体工作效率也就低。但是在实际生产中并不都如此，凝聚力的高低并不是决定工作效率的惟一条件，凝聚力与生产效率两者之间不是一一对应关系，还要受群体的态度及其与组织目标的一致性程度的影响。
（1）低凝聚力、高一致性。群体的态度对组织目标是支持的，在这种情况下，即使凝聚力低，生产率也能高。
（2）低凝聚力，低一致性。群体的态度与组织目标不一致，群体的凝聚力也低，那么凝聚力与生产率的关系不明显。
（3）高凝聚力，低一致性。群体的态度不支持组织目标，在这种情况下，群体的凝聚力越高，生产率越低。
（4）高凝聚力，高一致性。群体的态度与组织目标保持高度的一致性，在这种情况下，群体的凝聚力越高，生产率也越高。
另外，凝聚力与工作效率的关系问题，还与群体中成员特别是主要成员的积极或消极的诱导有关，经社会心理学家沙赫特等人的实验表明：与一般群体（参照群体）比较而言，对高凝聚力的群体进行了积极的诱导，工作效率最高；对低凝聚力的群体进行积极诱导，工作效率比较高。对低凝聚力的群体进行消极诱导，工作效率较低；对高凝聚力的群体进行消极诱导，工作效率最低。该实验表明，积极的诱导无论对高凝聚力的群体，还是对低凝聚力的群体，都对提高工作效率起促进作用，而消极的诱导无论是对高凝聚力的群体还是对低凝聚力的群体都对工作效率起促退作用。
从上述情况看，作为群体的管理者，在设法提高群体凝聚力的同时，更要重视：尽可能让群体目标与组织目标一致起来，并且还要做好思想教育工作，对成员实施积极的诱导，抵制消极诱导，这样才能全面提高群体的工作效率。
（三）群体士气
1.士气的含义
“士气”本是一个军事术语，用来表示军队的团体精神和战斗意志，现在把这一术语应用到管理学中，多用来表示群体的工作精神。心理学家史密斯等人认为，士气就是群体成员对群体感到满足，乐意成为该群体的一员，并实现群体目标的态度。可见，士气不仅代表个人需要满足的状态，还包括成员确认此满足得之于群体，因而乐意为实现群体目标而努力。因此“士气”一词与平时我们所讲的“积极性、自觉性、主动性”等评价语的含义相接近。
美国心理学家克瑞奇等人认为，一个士气高昂的群体应有如下特征：
群体的团结来自内部的凝聚力，而不是来自外部的压力；群体内的成员没有分裂的互相对立的小群体倾向；群体具有适应外部变化的能力和处理内部冲突的能力；群体内成员之间有强烈的认同感；群体中每个成员明确地意识到群体的奋斗目标；群体成员对群体的目标和领导者抱肯定和支持的态度；群体成员承认群体的存在价值，并具有维护群体存在和发展的愿望。
经常进行群体士气的调查可以及时了解成员对群体的态度以及对工作条件、管理措施等方面的意见，从而达到改进管理之目的。调查士气的常用方法有问卷法、谈话法和分析法等。
2.影响士气的因素
士气是一个群体的精神风貌的体现，管理者要十分关注群体士气的高低涨落，努力做好鼓劲鼓气工作，以维持和提高群体士气。那么从何着手呢？一般认为，士气与下列几种因素有关：
（1）对群体目标的赞同。群体的目标与成员所追求的目标相一致时，成员就能在实现群体目标过程中获得自己的满足。这种群体目标对成员来说已不是外力强加而是自己所要追求的。成员的内心处于激活状态，产生出主动工作的内驱力，若群体中大部分成员都这样，士气就会高涨。
（2）对工作的满意度。成员对自己的工作能充分认识其社会意义、劳动价值，工作起来就会乐此不疲，所从事的工作与自己的兴趣专长相吻合也会激起工作热情，人们喜欢做自己感兴趣的事，也很珍惜自己的专长，希望发挥自己的专长。一旦兴趣味与专长相结合，工作必定出成绩。管理者安排工作时要特别注意考虑让成员从事最适合的工作，做出最出色的成绩。
（3）有优秀的管理人员。管理人员自身水平高，能把群体中的工作关系、人际关系理顺，制度合理，工作踏实，内部纠纷少，管理民主，成员积极参与，上下同心，左右齐力，士气自然会提高。
（4）良好的工作环境。良好的环境是鼓动士气的基础条件。这里指的工作环境应包括：一是客观环境，有优美的处所，舒适的工作条件，活动安全等。二是心理环境，如同事间心理相容，和睦相处，心情舒畅等。两方面的条件都具备，群体士气就容易提高。
（5）奖惩公平、报酬合理。奖惩公平，标准统一，使得奖者高兴，受惩者服气。成员在群体中就有公平感，依赖感，而不致产生失落感、自卑感。成员的满足度往往会与报酬相联系。一定的报酬，既能使成员获得物质方面的满足，又能获得精神上的满足。在当前商品经济的条件下，一定的经济报酬，必定会影响成员的士气。在正常的情况下，就经济报酬与士气两者的关系而言，两者是成正比的。管理者要提高群体士气，在做好思想工作的同时，还要努力提高成员的福利待遇。
3.士气与提高生产效率的关系
士气高是提高生产效率的条件之一，并非充分条件，即工作效率还要受其他因素的影响。如工作能力、业务水平、生产工具、场地设备、管理措施等。在士气与效率关系上，中外学者曾做过深入研究，认为它们之间可能会出现四种情形：
[1]士气高，生产率也高。
[2]士气高，生产率低。
[3]士气低，生产率高。
[4]士气低，生产率也低。
士气高，生产率也高，是由于成员在群体中，个人需要得到满足，又感到个人的目标与组织目标相一致，上下级意愿一致。于是成员工作干劲足，效率提高。
士气高，生产率低，这是由于群体管理者只关心和满足成员的眼前利益，大家相安无事，日子过得舒舒服服；而群体组织却没有积极进取的奋斗目标。这种群体士气高，工作热情却不高，生产效率自然低下。
士气低，生产率高，是由于群体的管理者利用严密而科学的管理方法，以物质刺激和惩罚为动力，迫使成员卖力工作。在这种情况下工作，成员有压迫感，心理需要得不到满足，但为了满足物质需要，生产效率也能达到较高的水准。目前某些个人承包的企业里，对职工实施计件工资制，就有可能出现低士气、高效率的情况。应当指出，在这种情况下，成员不可能有创造性的工作，其工作效率要想持久，也很困难。
士气低，生产效率也低，成员在群体中得不到任何满足，群体没有足以吸引成员的目标，又缺乏有效的管理手段，成员士气低落，消极地对待工作，生产效率当然不高。这是管理者必须竭力避免的现象。
以上可以看出，高明的管理者必须千方百计地提高群体的士气，并且还要完善管理方法，将可贵的士气与组织行为、组织目标有机地结合起来。这样才能使群体达到持久的高效率。
二、群体内部行为一致性的方法
生活在群体中的个体，在与群体发生各种联系的同时，也在“构筑”群体的某种行为方式或特征。它不仅影响个体的行为方向，也影响整个群体的行为方向。反过来，群体的行为又对个体的行为产生不同程度的“牵引”或“制约”。这些相互的作用，正是管理工作的突破口。
（一）从众心理及其利用
1.什么是从众
所谓从众，是指个人由于受到团体的压力，而在知觉、判断、动作等方面做出的与众人趋于一致的行为。这种行为受社会团体的压力影响。最明显的方式就是“随大流”。它使得个体在符合社会要求与团体要求的动机支配下，改变自己原来的观点、立场，采取与大多数人一致的行为。
20世纪50年代美国社会心理学家阿希曾多次做过关于视知觉方面的从众实验。实验材料是18套卡片，每套两张，每次向被试出示一套卡片。其中一张卡片上有一根标准直线。另一张卡片上有三根长短不等的垂直线，里面只有一条垂直线与标准线等长。实验要求被试从三条垂直线中选出一条与标准线等长的垂直线。尽管在个人单独判断时，百分之百的被试都会做出正确无误的回答，然而在特殊情景中的实验结果就有了很大的区别。主试选择了几个试验者混在被试者中间冒充被试。试验分成7人，其中6人为假被试，一人为真被试。事先要求假被试在一定时候说瞎话。每当主试显示一对卡片并要求回答“哪条线与标准线等长”时，都是6位假被试先回答，最后才轮到真被试回答。在全部的18次实验里，前6次假被试回答都是正确的，同真被试的见解完全一致。但是从第7对卡片起，6名假被试异口同声、语气坚定地说了瞎话，轮到第7个真被试回答时，他迷惑不解，陷入了矛盾的境地，经过再三犹豫，真被试的声音由大到小，最后选择了与前6位假被试一样的错误答案。在这种情况下，作出同前面被试同样选择的人数占全部被试的32%。
后来，有人改进了这项实验的方法。实验中把被试分成5人一组，但是每人分别坐在彼此隔开的房间里。通过屏幕让他们找出线段判断、图形面积、句子对错等问题，并向每人显示其他4人的答案（这实际上是由主试操作控制的、一致的错误的答案）之后，要求他们各自作出自己的回答来。结果同阿希的实验相近，有38%的被试屈从于团体压力之下，放弃了自己的看法，采取了众人都是错误的意见。
国内的一些学者也重复过阿希的实验。结果表明中国人在感知方面的从众行为，和阿希的实验结果相似。
2.影响从众行为的因素
从众行为的发生受主客观因素的影响。在人们的研究之中，一般包含了下列的因素：
（1）群体的条件与特点。
首先，群体规模越大，产生的从众行为也就越大。在米尔格拉姆的“窗口观望”实验中，他让助手望着马路对面的一个窗口，并使观望窗口的助手的人数逐渐增加，以此来观察行人停下来观望窗口的百分比。结果表明，助手一个人观望时，只有4%的行人发生从众行为；5个人观望时增加到16%；10个人观望时增加到达22%；15个人观望时行为达到40%之多，这项实验充分证明了群体规模对从众的影响。
一般来说，群体人数维持在七八人以内，从众效果最好。在阿希的实验中，被试在三四人时，被试从众效果最好。迁移到社会生活中，采取某一行动的人越多，说明社会压力就越大，人们从众行为的发生可能性也就越大。
其次，群体的内聚力也是制约从众行为的一个重要因素。群体的内聚力高，说明群体的目标认同程度高，成员之间能相互接纳，意见分歧少，出现从众的可能性就大。反之，群体内聚力低，群体的目标认同感也越低，相互之间关系冷淡，群体的吸引及压力就更小，出现从众行为的可能性也就越小。
再次，群体意见的一致性也影响着从众行为。在阿希的实验中充分说明了这一点。这种一致性的意见，即使是错误的从众行为，其发生频率仍是较高的。而一旦出现与一致性意见相悖的异议，从众行为将急剧减少。阿希的实验证明，只要群体里存在分歧意见，不论持不同意见者个人的知识、能力、威望或其他个人特点怎样都会减少从众行为。产生这种情形的原因不外乎二点：一是异议的提出，降低了对众人意见的信任程度，分解了群体的压力；二是异议的存在，增强了异议持有者的信心，消除了孤立感，降低了群体规范的约束力。
最后，群体的权威性高，从众行为量就越大。这种权威性包括了群体中成员的经验、学识专长、能力、社会地位等因素。如商店销售商品，厂方人员站柜台推销的效果就大大优于商店营业员的销售。内行人的意见往往比外行人的意见更能吸引人。
（2）情境因素。
首先，任何从众行为的产生都是以一定的行为对象为参照的。个体以群体为参照，主体以客体为参照。在行为参照过程中，差距小的容易产生从众行为，差距大的难以产生从众行为甚至出现反从众行为。这些行为参照，往往与刺激的强度、行为后果的差异等有紧密的关系。一般来说，刺激强度弱、行为后果相去不远，从众的可能性相对就较小。反之，从众的可能性就大。如同一个吃饱喝足的人，往往不会盲目地屈从群体的压力而继续大吃大喝一样。同样，流行的服装款式则能在同层次的消费群体中轻而易举地大放异彩。阿希的线对比实验说明线的长度的差别越小，个人就越容易屈从于群体的压力，产生从众的可能性就越大。反之，线的差距很大，被试一定会坚持自己的观点而否定大家的判断。
其次，主体所采用的判断方式也影响从众行为的发生。在道奇的实验中，在公开条件下的从众行为量为30%，而在秘密条件下做出的从众行为只有25%。后者可以降低群体对个人的压力，以及对群体的恐惧感和紧张感。正如在一些评选活动中的表现一样，公开的表决，往往票数较集中，而无记名的匿名投票情况往往出乎人的预料之外。有的人屈从于某些群体或个体的压力，在公开表决人中缺乏坚持己见的勇气，而一旦改变选择方式，其效果自然大相径庭了。一般来说，封闭性的选择其匿名程度越高，个体独立性的行为选择就越多，自然，从众行为倾向就越来越少。
（3）个体因素。
个体的一些心理特点也影响从众行为的发生。有的人特别重视社会对自己的评价，有的人则无所谓。前者易发生从众行为，后者则不然。有的人情绪易波动，社会意识较浓厚，这样的人易发生从众行为。个体的智力水平，及自信心也与从众行为有关，智力水平相对较低且信心不足的人往往会在各种压力下产生从众行为。此外，在群体中的个体，其职务的高低、能力的强弱、经济的丰俭、自尊心的强弱，都是影响从众行为的重要因素。一般来说，职务高，能力强，经验丰富，自尊心强的人，很少发生从众行为。
3.从众心理的利用
在从众心理支配下产生的从众行为，在某些场合下可以发挥其积极的效应。如遵守群体的规范，遵循社会的公德及秩序，维护传统的优良风尚，启发个体的主动积极因素等等。但是，在某些特殊的环境中，往往会体现出对社会，对群体的扰乱与破坏作用，如“同流合污”，放弃原则，为某些消极的社会风气推波助澜等等。管理者的基本职责应该对从众行为扬长避短，倡导良好的行为方式。
（1）管理者要在群体中培养良好的风气并形成一定的传统。群体中的风气与传统对个体往往有着不同程度的行为调控作用。这种调控作用，可以引导个体或群体行为朝健康的方向发展，可以消除不良的行为方式，可以约束群体或个体的行为并成为行业改良的参照标准。在某些特殊的情境中（如大多数人没认识到行为的不良后果并作出了错误的判断、选择时），良好的风气与传统可以减轻反从众行为者的群体压力，可以坚定他们的信心及立场，不放弃原则，维护群体或社会的利益。
（2）养成良好的群体规范及习惯。生活于群体中的个体，往往会将群体的规范视为自己的行为准则并力图与大家保持一致的心理状态。这种群体规范的内化，可以约束，改变个体的行为方式，可以时刻提醒个体按照群体的规范及习惯去采取相应的行为方式。其最明显的表现就是“随大流”。为了与大家保持一致，个体必须遵守群体的规范，防止受到群体的排斥与惩罚。对于有良好规范及习惯的群体，这无疑是有积极作用的。然而对一个没有或缺乏良好规范及习惯的群体来说，它往往会导致个体独立性行为的增多，会造成背离群体的行为趋向，严重时还会引起群体的分解。
（3）确立群体的正确目标，提高群体的内聚力。群体的共同目标越明确，群体的内聚力也越大，自然群体的压力也就越大。在这种情况下，往往可以减少不必要的意见分歧，可以增进群体成员的团结，集合更多的力量为实现群体的目标而共同努力。也正是由于群体成员意见的高度一致性，可以大大提高群体行为的有效性，缩短行为周期，尽快实现目标。
（二）模仿心理极其利用
1.什么是模仿
所谓模仿，是指个体由受非控制性社会刺激的影响下所产生的一种行为。这种行为的主要表现在于与社会上其他人的行为相类似。这种行为往往以自觉或不自觉地模拟他人行为为其特征，再现他人的行为方式、姿态、动作等。模仿过程中，包含着一定的合理的个性倾向性。其作用在于人们不仅能够使个体形成某些活动的最基本的技能，而且还会形成人们各种价值观念、兴趣、思想、行为风格。
1963～1968年间，班杜拉和麦克唐纳等人曾进行过模仿的实验。
首先，通过两难问题的判断，在了解被测试学生的道德判断能力的基础上，将学生分成三个组：强化组，榜样强化组，榜样组，然后通过两难题让学生进行道德判断。对第一组被试的道德判断稍有进展时，即加以强化——予以奖励与赞扬；对第二组被试，在他们作出道德判断前，先给以成人的道德判断作为榜样，若被试模仿成人而作出道德判断，立即给以奖励或赞扬；对第三组被试，只给以榜样的影响，当被试模仿成人作出道德判断时，不予以强化——不赞扬与奖励。
其次，再给三组被试提出十二个两难故事，要求学生作道德判断，“故事中谁是对的？谁是错的？为什么？”对被试的回答既不提供榜样，也不给予强化。结果发现，第二、第三组被试的成绩远远超过了第一组，并且成绩相近。这表明良好的学习形式之一就是对榜样的模仿，模仿的作用是很显著的。相反，强化的作用则不太明显，这并非强化不起作用，而是成功的模仿本身就起着强化的作用。自然，额外的奖励和鼓励在此就显不出更大的效果了。
由于模仿是个体自主地、自愿地仿效，因此从主观状态的角度可将其分为有意模仿和无意模仿。前者常常是积极自觉地学习他人的行为，有时还能明白其目的和意义，并能把握分寸。当然，有意模仿有时也有盲目仿效的成分，这说明模仿者行为的不成熟。至于后者则往往是在不知不觉中仿效他人的行为，如个人风度、语气语调、衣着打扮，举止习惯等等。
由于模仿的特殊表现形式——行为外化，一般来说，影响模仿有几方面的因素。首先是年龄因素，儿童的模仿性大于成人。随着年龄的增长和个体自主意识的发展，模仿行为呈递减趋势。其次，作为行为的榜样，其自身的价值及社会地位也在一定程度上影响着他人的模仿行为的发生。如伟人、名人、明星的生活、行为习惯、个人风度等。再次，是认同感，抱有同样价值观、人生观，社会层次接近，性别年龄相似，个人阅历相同等方面易产生认同的地方，都易产生相互的模仿。
2.模仿的功能与特点
（1）模仿的功能。
由于模仿行为过程当中包含了观察、接纳、仿效等成分，所以模仿对个体、群体均有着重要的意义。班杜拉认为模仿有三种功能：
[1]巩固或改变原有的行为；
[2]展现或促进原有的潜在行为，使其外化；
[3]获得新的，原本没有的行为动作。
一般来说，模仿的基本功能主要体现在个体调整行为方式，学习新的技能与动作上。
（2）模仿的特点。
[1]引起模仿的社会刺激量必须是一种非控制的社会刺激。它的发生是以模仿对象作为参照的，并非依赖社会群体的某种命令或强制要求。尽管有时个体的模仿带有社会的制约色彩，但其行为的发生能产生最大促进意义的，往往不是带有强制意义的外界命令，不是社会的主观榜样设计，而是超出了某些范围以外的某些对象。
[2]模仿者发生的行为与榜样者行为近似。行为模仿是社会群体最好的“行为复制”。比如，甲看到乙买了一件称心的衣服，甲也去买了一件。这种相似的行为，构成了模仿产生的条件。试想，如果甲购买的不是衣服，而是一只茶杯，则这种行为本身就不具备模仿的意义。
3.模仿心理的利用
模仿，作为人的彼此之间相互影响的方式之一，在个体社会化的历程有着重要的意义和作用。在领导与管理过程中应充分利用其管理的价值，提高管理的效能。
（1）优化范例。为人们行为提供良好的模仿对象。由于模仿自身的特性，管理者要善于为被管理者或组织中的个体树立有价值的，有利于组织发展的榜样并以此要求人们自动、有目的地调整自己的行为。榜样的选择要清晰、明确，应尽量避免控制性的不利影响。同时，管理者要善于培育榜样的权威与有意识地提高其社会价值品位。在一般的群体的管理过程中，管理者都应善于进行榜样的合理“组合”，要根据组织及个体的特性提出恰当的行为参照，不能远离现实，盲目追求“高、大、全”。
（2）有效管理与思想教育相结合。管理者要善于利用大众传媒中的正面典型人物进行教育。坚持疏导结合，培养良好的风尚和健康的组织氛围，提高个体的“免疫力”与群体的社会适应能力，引导人们的行为方式，风格态度，向组织的目标靠近。特别是要善于不调整与引导个体的近期模仿行为，防止“积重难返”。
（3）充分发挥在掌握技能，尤其是基本职业技能方面的优势。尽量提供可操作的行为榜样，使管理者的要求具体化，使行为的改进标准化。
（4）注意反面榜样对组织及个体消极影响。在管理过程中，除了广泛宣传正面的先进形象，还应不断地防止反面榜样的干扰。作为管理者，一方面应注意行为的强化与巩固，另一方面还应设计科学合理的组织目标与组织规范，引导人们有意识，有目的，有方向地进行学习与仿效。
（三）暗示心理极其利用
1.什么是暗示
所谓暗示，就是在无对抗的条件下，用不明显的方式，有意识地向个体发出某些信息，使其无意识地接受，作出相应的心理与行为的反应。
作为群体影响的主要形式之一，个体常常无意识地接受周围环境的各种暗示并做出相应的行为反应。当年楚汉相争的关键性战役——垓下之战，楚霸王兵困之际忽闻四面楚歌，以为大势已去，遂拔剑自刎，留下了千古绝唱。实际上，这也是刘邦用兵计谋中暗示作用的一种表现。刘邦的楚歌不仅瓦解了项羽及其士兵的斗志，最重要的是“四面楚歌”使敌方认为局势似乎已无可挽回，加上思乡的情愫和眼前的绝境，迫使大多数楚兵作出了惟一的选择——投降，而这也正是刘邦所期待的最佳效果。
在社会交往当中，人们的行为反应往往由暗示而引起。这是因为：暗示者不仅通过暗示使他人发生自己所期望的行为，同时，被暗示者也通过接受暗示而发生社会和群体的要求的行为。作为管理者，能够给个人创设一定的暗示环境，往往就能在一定程度上控制个体的行为，能够对群体创设一定的暗示环境，往往也能够引导群体行为的发生。如对新组建的学生班级的管理中，由于特征，家庭环境，生活经验，学习能力等方面的差异，往往在集体观念、纪律性、学习目标方面遇到障碍。成功的管理者往往也是通过前景暗示、参照暗示、传统暗示等方法迅速形成集体，消除不利的因素。又如，在集体的思想教育活动中，管理者（教育者）针对在个体身上反映出来的带有普遍性的问题常常采用“敲木鱼”的方式进行暗示性教育，其效果也是较明显的。
心理学家谢里夫曾做过一个暗示实验：让大学生评价二段文学作品。事先告诉学生，第一段作品是大文豪狄更斯写的；第二段是一个普通作家写的（实际上这二段作品都是狄更斯写的）。受过暗示的学生却对两段作品作了十分悬殊的评价：第一段作品获得了宽厚而又崇敬赞扬，第二段作品却受到了苛刻而又严厉的挑剔。同一作者的二段文章受到了截然不同的评价，这也正是暗示所产生的巨大作用。
2.暗示的类别
据暗示方式不同，可分为直接暗示和间接暗示。直接暗示是由暗示者直接把某一事物的意义直接提供给受暗示者，使对方迅速接受，立即照办。如各种禁令标志等。间接暗示是由暗示者通过某种事物或行为的中介作用，将某一事物的意义间接地提供给受暗示者，使其无意而迅速接受。它在顾及个性特别的前提下，往往会收到较好的效果，特别是对人的行为控制上，作用更明显。
据暗示的结果不同，可分为正暗示与反暗示。正暗示是指受暗示者采取了与暗示内容一致的行为，接受了暗示者的要求并付之行动，比如，外出前暗示可能有雨，受暗示者立即带上雨具。反暗示则是指受暗示者没有接受暗示者的要求，采取了相反的行动，违背了暗示者的意图。这常常与逆反心理有关。但是反暗示在特殊问题的处理上亦能起的巧妙的效果。它常使暗示者的行为调整更坚定、更稳固。
据暗示的对象不同，可分为他人暗示和自我暗示。他人暗示是外界对主体的暗示，它常常在不自觉的情况下接受他人的影响。自我暗示主要是通过主体自身的暗示，调整心态并付诸实践。在医疗上面常用的“自我安慰疗法”就属于自我暗示，它可以增强主体战胜疾病的信心，避免消极情绪的干扰。
3.影响暗示的因素
（1）暗示的内容。受暗示者行为的改变，往往与暗示的内容密切相关。关系到个体切身利益的内容，价值认同的内容，熟悉的内容，个体关注的内容等往往易引起受暗示者的共鸣。这种内容，包括了刺激的强度、信息的质量。在一定的条件下，还关系到暗示内容的社会背景。
（2）暗示者自身的条件。暗示者有人格的吸引力，有相当的社会地位，有丰富的社会生活能力及经验，身心健康，都直接影响暗示的效果。
（3）群体的结构与状况。暗示群体的数量、意见倾向、行为方式、个别人的特点行为等，对暗示的效果有一定的影响。一般来说，群体较之个体易受暗示，特别是情绪激动时往往出现“群起而攻之”的现象。
（4）受暗示者的个性特征。一般来说，缺乏主见，原则性不强，意志薄弱者易受暗示；认识水平不高，独立性较弱的人易受暗示，处于被动境地，失意的人易受暗示；同时，小孩比成人易受暗示，被动人格者易受暗示。
4.暗示心理的利用
（1）管理者要善于针对不同的个体或群体采取相应的暗示方式。由于暗示往往以隐蔽的方式出现，它是在不知不觉中被暗示者所控制的，所以要求管理者要注意暗示的方式选择，防止被暗示者逆反情理的负面作用。
（2）创设暗示环境。任何暗示者的主观动机都在于引导被暗示者接受其控制。这种效果的产生及维持往往与个体及群体的周围环境密切相关。被暗示者的程度、行为的有效性，必须与环境相协调。管理者要注意改良环境的气氛，要充分利用客观的因素促进暗示目的的实现。在一定条件下，还应给被暗示者造成某种心理的压力，“逼鸭子上架”。正如孙子所说的那样，要善于“造势”，以“势”治人，以“势”治众。
（3）充实与完善暗示者的条件，提出对暗示者的信服程度。如威信、地位、知识水平、社会生活能力等。
（4）防止消极因素的暗示误导。要有意识地提高被暗示者的认识水平，培养其独立思考的能力。防止随波逐流与放弃原则的行为漫延。
（5）注意暗示的隐蔽性。一般来说，越是含蓄的暗示，其效果越好。因为直截了当的命令式，往往容易损害个体或独立性、自尊心，特别是对于青少年，更应注意方式的巧妙以及他们的心理特点。
（6）由于暗示是一个缓慢的潜移默化的人际影响过程，其行为有一定的延续性与时效性。在管理与教育过程中，要注意暗示效果的巩固与及时强化。特别是要注意连锁性的心理与行为的反应，要引导个体与群体行为的同化。
三、群体内部的非正式群体及其管理
非正式群体的存在是一种客观现象。一个大型群体中，必然包含着许多个非正式群体。非正式群体是基于人际关系而自然形成的联合体，它的产生无法定程度，无明文规定，而是以个人间的好感为基础而结合在一起的。因此，带有明显的感情色彩。非正式群体与正式群体的关系，既是相对的、又是有密切联系的。就以某个体而言，既是正式群体中的成员，又有可能是非正式群体的成员。非正式群体的作用是多方面的，它对正式群体的发展对组织目标的实现，都有着重大影响，作为群体的领导者必须对它有个较全面的认识。
（一）非正式群体产生的原因和条件
非正式群体形成的根本原因是成员为了满足某种需要。
我们知道，正式群体的组成具有十分明确的目的性，它是为完成工作任务，达到组织目标而存在的。成员在实现组织目标的过程上获得某种需要的满足，如得到报酬、发挥能力、自我成长等。但是，人的需要不仅仅限于此，还有其他方面的，人要满足多方面的需要，在正式群体中又不可能全部得到，于是就要寻求别的途径——组合非正式群体。
1.满足支配控制他人的需要。如有的人有一种与生俱来的支配欲，喜欢去领导别人，喜欢做带头人，可是他在正式群体中不是负责人，没有地位，他的支配欲得不到满足，于是他只好施展各种交往手段，“招兵买马”，把一些能力次于自己的人吸引到身边，他自然而然地成为头儿，在业余时间里，在适当的场合，发号施令，以满足他的支配欲望。
2.满足显示力量的需要。每个人在群体中个人的力量毕竟是有限的，特别是普通成员，他的行动，他的意见不大会引起他人的注意和重视，结成群体后，大家可以互相呼应，互相声援和支持，就可以显示出较强的力量。
3.宣泄的需要。个体在工作中，难免会遇到这种情况：自己的行为得不到他人的理解，受到上级的批评，觉得不公正，很委屈，闷在心里难受，需要寻找对象，把苦恼倾诉出来，也需要他人的安慰、理解、同情，或者道义上的支持，结成小群体后，就能满足这些需要。
4.满足生活上互助的需要。每个人在生活中总有需要他人相帮的时候，遇到大困难正式群体会以一定的方式考虑解决，但不可能彻底解决，更不可能把细小的日常生活困难包下来，于是成员间自然达成体力上互相借助，物质上互通有无，相互帮助的过程也是相互交往的过程，在这种过程中必须渗透情感生活，情感加深，互相信任，于是也就形成了小群体。
形成非正式群体的主要条件是交往。
非正式群体是以感情为纽带的，感情的建立离不开交往。在交往过程中，彼此互相认识，互相选择，互相吸引，互相信任，互相依靠，进而形成小群体。怎样的情景最容易建立交往呢？
（1）工作环境。在同一个单位工作，空间接近，地位相同，比如，同一个车间的工友，同一个办公室的职员，同班同学，彼此联系接触多，双方产生好感，久而久之就有可能形成小群体。
（2）生活环境。如居住在同一个村庄，同一幢楼房，天天见面，问寒问暖，个体之间互相照顾，互相帮忙，也就容易形成小群体。
（3）心理因素。成员的世界观、价值观相同，对问题的看法，对是非的评价，对行为的取舍有相似态度，说话投机，也容易形成小群体；性格相近或相容，有共同的爱好，有类似的经历等等，也会形成小群体。如喜欢文学创作的青年会聚在一起谈论创作的甘苦体会；爱好打牌的人会经常相约聚玩；爱喝酒的人会轮流做东，举杯豪饮；品质低下者会物以类聚，图谋追求低级趣味，进行危害社会的勾当，结成盗窃团伙，猎色团伙等破坏性小群体。
（4）人缘关系。有亲戚、同乡、同学、师生、老同事（老上级）等人际关系，原来彼此就比较了解，感情亲近，交往方便，有的荣辱得失相关，就容易发展成为小群体。
（二）非正式群体的特征
非正式群体与正式群体相比较，具有下列特征：
1.凝聚力强。非正式群体的组成不带任何强制性，是自觉自愿结合的。成员之间意气相投，互相信任，具有较深的情感基础，因此不易分离。群体内的某些行为习惯、行为标准，都没有明文规定，是“约定俗成”得到各成员的内心认同，因此更具有约束力。如果某成员，擅自超越规矩，必然会遭到其他成员的反对，并通过劝阻、批评、指责、冷漠、抛弃等方式施加压力，迫使该成员作出从众行为，从而保持群体成员的信念和行为的高度一致性。
2.心理相容。非正式群体的成员相互之间比较了解，往往有相似的情趣，有的性格倾向相似，也有的性格类型不同，但能互相接受，互相补偿，感情融洽，彼此之间真诚相待，配合默契，和谐相处。
3.信息畅通。小群体内部没有固定的信息传递程序，人人都是信息的接受者，又是信息的传播者。传播的形式和手段多种多样，可以呈链状形式一个传一个，也可以用辐射形式同时向各个成员传播。由于彼此接触频繁，加上感情上的信任，可以随时地，毫无保留地传播，所以传播速度非常之快。
4.明显的自卫性。小群体内的每个成员都认识到自己的归属，感受到群体内其他成员的存在。成员能自觉维护小群体的利益。如果某成员受到外人的伤害，其他成员会为之抱不平，甚至在言行上保护他。当小群体受到外来威胁时，成员会自觉站出来抵抗。较稳定的小群体，其他人很难介入。
5.有隐性的首领。非正式群体虽然是自然形成，但也有核心人物，它不是经过选举产生，而是成员的推崇，心理上的向往而形成。一般来说，首领总有某方面的超群之处，如胆识、能力、资历等方面足以使其他成员佩服。该首领在该群体内的号召力往往会比正式群体领导者的号召力更加强有力。
（三）非正式群体的管理
非正式群体的存在是一个客观现实。一定规模的单位中都普遍存在。非正式群体对组织、对个人都必须要发生作用，它既可以发挥积极作用，也可能产生消极影响，管理者必须重视它的存在，充分认识它的多重作用，根据各种类型非正式群体的特性，加以充分利用、积极引导和努力改造。
1.积极型非正式群体的认识和利用
积极型非正式群体的行为目标，与组织的目标方向基本一致，所从事的活动总体上有利于组织目标的实现。这种群体是正式组织力量的组成部分，它的活动是组织活动的有益补充，管理者不应把这类非正式群体视为异己，应鼓励它开展活动，以利用它的特殊功能为正式群体服务。
（1）促进成员间开展帮教活动。
非正式群体成员们感情融洽，讲究情谊。管理者据此可以让他们开展比学赶帮活动，让有技术特长的成员在他们的群体中加以推广，他们之间保守很少，会将技能特长乐意地传授给其他成员，让能者为师，带动其他成员共同提高业务水平。
当个别成员存在某种缺点时，正式群体的管理者去做思想工作，不一定很深细致、及时周到，有时候效果也不一定理想，可以请该非正式群体的成员去帮助做工作，他们彼此之间没有戒心，没有利益冲突，没有对立情绪，对个体的脾性有比较透彻的了解，做思想工作的针对性就比较强。再说，非正式群体内部凝聚力强，有不成文的规范，如果某成员与群体的规范标准不相符，就会受到压力。他们中的首领是成员的推崇者，享有很大威信，通过他去做成员的说服工作，极有可能取得事半功倍之效。
（2）满足成员的多种需要，促进个性发展。
正式群体以达成组织目标为宗旨，以工作为中心内容，讲究工作质量，强调纪律性、统一性，不可能全部照顾到成员工作之外的其他需要，其他非正式性质的活动也极为有限，这样各成员工作之余的生活就比较枯燥单调，久而久之也会影响工作的积极性。高明的领导者会把非正式群体引入管理视野之内，在工作之余让成员在非正式群体中找到乐趣，增长见识满足其他需要，发展各自的爱好特长，促进个性的发展，丰富业余生活，从而使成员以愉快的身心投入工作。
（3）沟通信息。
非正式群体内信息渠道畅通无阻，成员之间知无不言、言无不尽。正式群体确定的奋斗目标，工作思路、措施等应当尽可能让全体成员都理解，这就需要做大量的宣传发动教育激励工作，如果利用得当，非正式群体是一条自我宣传教育的理想渠道，可以利用它制造舆论，开展讨论，提高认识。另外，组织的管理工作不可能十全十美，顾此失彼的事情总是难免的，非正式群体最能反映正式群体中存在的问题，注意收集他们的意见和他们的动态信息，就能较好地发现工作中的失误和不足，为改善管理工作提供依据。
（4）促进组织任务的完成。
非正式群体内部成员从众行为强，工作互相配合，不大会斤斤计较，管理者在分配任务指标时，可以将标准适当地提高，可以将有一定难度的工作任务交给他们去完成，他们会发挥整体的优势，形成合力，不怕困难，出色地完成所交给的任务。
（5）使非正式群体正式化。
对活动效果带有明显积极意义的非正式群体，可以使之正式化，即把他们纳入正式群体的轨道。比如，企业中面对某技术难题，有志的中青年们，攻关的强烈愿望，由于担心难题解决不了失面子，怕人讥笑，可能会在暗地里琢磨钻研，管理者掌握情况后，可以把攻关难题明确交给他们，也可以以他们为基础成立攻关小组，在他们工作活动中予以支持关心，在物质上，精神上予以帮助鼓励，充分肯定他们的钻研精神，让他们尽心尽力地为组织服务。非正式群体的头头往往是有一定的号召力，魄力大，说话灵，组织在考虑基层领导人选的时候，只要该头头品行端正，就可以委以职务，由他带动成员为正式组织作出贡献。
2.对中间型非正式群体的认识和引导
中间型非正式群体对正式群体实现组织目标，既没有大的损害，也没有明显的推动作用。
成员理智感较强，避免与正式群体相抵触，在组织允许的范围内开展活动。他们一般都能顾全大局，服从整体利益。这种群体从表面上看好像与组织的关系不是很密切，因此，最容易被管理者所忽视。其实，非正式群体中，中间型的占多数。在一般情况下，组织平衡发展时，该群体不大显示积极作用或消极影响。一旦组织出现重大问题，或内部矛盾冲突激烈时，绝大部分中间型非正式群体决不会无动于衷，任其事态的发展。他们必然会作出倾向性行为，要么起正向作用，要么起负向作用。因此，作为群体的管理者平时一定要重视中间型非正式群体的存在及其潜在的作用，切实做好积极引导工作，引导他们有利于往正式群体的方向发展。发挥积极作用，避免不良影响。具体措施主要有：首先要加强组织目标导向的吸引力。找准组织目标与个体目标的关联点，使之对每个成员都有意义。使他们感受到个人需要可以在实现组织目标的过程中获得。激发他们对工作的热情和责任感。其次是注意做好首领人物的工作。非正式群体首领的一言一行都可以左右成员的倾向，争取他的支持，可以带动一批人，获得许多人的赞同。再次，要加强感情联络，平时，对中间型非正式群体不能不闻不问，更不能对他们轻视冷淡，应主动接近他们，了解他们，熟悉他们，尊重他们，与他们建立感情，取得他们的信任，进行潜移默化的诱导影响工作，必要时还要拉一把，让他们逐步地朝组织提倡的方向靠拢，产生积极的作用。
3.对消极型非正式群体的认识和改造
非正式群体中完全属于消极型的数量不多，但毕竟也是存在的，它是正式群体发展的不利因素，其消极作用主要表现为：群体内部规范畸形强化。成员之间讲究“哥们”义气，是非观念模糊，一人有难，大家共担。当某个成员因受到组织批评心怀不满时，其他成员会为之盲目抱不平，显示江湖义气，大家结成团或消极对待，或无理取闹，给领导难堪。当他们觉得生活无聊时，不是从事业上倾注精力，积极进取，而是去追求低级趣味，追求刺激。严重的还会互相怂恿，互相串通做出危害社会和他人的事情来。消极型非正式群体还会影响工作效率。这类群体的行为必然有与正式群体的要求不相符之处，当他们的行为受到限制，他们的需求得不到满足时，会满腹怨恨，满口牢骚，几个人凑在一起，互相发泄，互相鼓励，觉得自己很理直气壮，产生逆反心理，把精力和兴趣用于工作之外的事情上，严重影响效率。有的还会拉帮结派、闹磨擦、生是非，造谣言，扰乱视听、伤害他人，如此等等，都会给正式群体带来严重的不良影响。
消极型非正式群体的形成，必须有个渐变的过程，是各个因素促成的结果。他们的结合除了个体成员的道德品质因素之外，还跟他们所在的环境条件有关，如居住条件，活动场所，首领人物的倡导等，管理者对消极型非正式群体不能就事论事，简单处理，应慎重对待，进行综合性的教育改造，才能取得效果。
（1）加强思想教育。小群体的消极行为，刚刚发生时，总是表现在一些小事上，大都属“不慎”或认识上的问题。管理者要见微知著，认真对待及时地施加教育，指出其行为的消极性及发展下去的危害性，使之自觉改过。在教育过程中还要特别注意教育方法，个别成员发生某种不良行为时，应突出“个别性”，事先做好他身边人员的工作，请他们协助做教育工作。当他们普遍存在某些失当行为时，应分清主次，分别对待，逐个做工作，不可打击面太大，批评时不能使用“你们这帮人”等词句，以免客观上起到促使他们抱成团的作用。社会心理学研究表明，一个群体当受到外部威胁时，会促使群体增强凝聚力，如果消极型非正式群体的成员产生“一致对外”的心理意识，教育和改造他们的难度就会加大。管理者对他们的正确态度是“拉一把”，而不是把他们推到对立面去。
（2）强化正式群体。积极健康的正式群体能对非正式群体的消极性有着直接的制约作用。正式群体本身如果组织松散、目标不明，对成员没有吸引力，成员的基本需要得不到满足，领导者能力低下、威信不高、管理混乱、纪律不严、赏罚不公，成员怨声四起等等会导致部分非正式群体向消极方向发展，走向正式群体的对立面。因此，要从根本上限制非正式群体的消极作用，必须正式群体的自身建设，壮大组织的力量，建立规章制度，实行科学管理，理顺各种关系，弘扬正气，调动全体成员的工作积极性，引导大家齐心协力为实现组织目标而勤奋工作。
（3）兴趣诱导。消极型群体刚形成时也同其他群体一样，大家在一起聚谈而已，以后逐步向消极方向发展，乃至陷入不能自拔的地步。比如，由相识到朋友，由朋友到牌友，由牌友到赌友，产生质的变化。作为管理者一定要考虑到成员兴趣爱好的广泛性，要利用各种形式，各种手段，把成员的精力和兴趣引导到正当的活动上来，如组织各项体育比赛、棋牌类比赛、智力比赛等等，这样既然可以有效地防止成员们无“事”生非，又可促进他们的身心的健康和情操的陶冶。
（4）改变环境。小群体的形成与相应的环境密切相关，管理者在优化群体环境，创建良好的人际心理环境之外，还可以从改善物理环境入手，如对成员的住宿安排，工作岗位的分配尽量对可能发生的消极行为有所监督，有所制约。如对消极型非正式群体成员分散工作，分散住宿，错开工作时间，使他们不致过多的聚集。也可以在人事安排上，用“掺沙子”的办法，配以先进成员与他们搭档共事，施以优良影响，带动他们朝着有利于组织的方向靠拢。
（5）采取强制性措施。对消极型非正式群体的出发点，是着重做好教育改造工作，但是对经努力教育仍无效时，且继续在起破坏作用的群体，应当及时作出组织处理，停止他们的不正当活动，对个别为首分子更要从严处理。可以调离或清除出去，对已经对社会、他人造成严重伤害者，应诉诸法律，以教育他本人和其他成员，维护正式群体的利益。
