同时，你会得到意想不到的回报，那就是你的员工感受到自己的表现受到肯定和重视时，他们会以感恩之心表现得愈来愈出色，愈来愈精彩。
一有机会就赞美你的下属，永远不要嫌多。赞美你的下属，你俩可以用真诚的微笑来表示和表达，许多人都支持这样的说法：微笑的力量，无坚不摧，微笑是最好的领导。当然，最直接的方式，还是用语言表达来赞美别人。以下七个方法可以帮助你增进你赞美的能力：
1、赞美前，要培养关爱欣赏下属的心态。因为，这是令你产生赞美意愿的唯一方法。
2、赞美要找出值得赞美的事情。
3、赞美要真诚。
4、赞美最好能配合你关爱的眼神和肢体语言。
5、一发现员工的优点，就立即赞美他，为他打气。
6、一定要让员工知道你感到自豪高兴的心情。
7、当然，赞美要讲究你的语言表达技巧。
依然有不少的管理者普遍存在如此幼稚的看法，认为员工做好、做对是天经地义的，何须费神去赞美他们？至于做错或做不好是不可原谅的，必须要立刻批评或责骂他们。仍然存有这种过时落后想法的管理者们，应该立即彻底去除如此错误的思想。
我们不是要你永远不要批评、责难你的下属。当你的下属犯有过错时，假如你不适时适地表达你的感受，那么你就是在纵容他、惯坏他，这是相当不智的管理手法。我们的主张是：做管理者的不是不该批评部属，只是在批评时，要特别讲求技巧。否则会具有破坏性。
怎样才是正确而有效的批评呢？以下七个方法相当管用，值得一试！
1、批评要对事而不对人；
2、具体地告诉下属什么地方做错了；
3、让他们清楚知道你对这项过错的感受；
4、不要在第三者面前公开责备他；
5、批评时，情绪不可冲动；
6、对女性员工指责时，最好采取较柔和的方式；
7、不要只有批评而没有赞美。
少批评，多赞美，这是帮助你的下属改正缺点和错误的最好办法。
表现优异的下属应该赞美，但那些工作差劲的下属也不应该忽视，应用赞美鼓舞他的信心！
一个还不会走路的小孩摇摇摆摆地站起来，向前挪了一小步，又跌坐下来。“宝宝真棒！”他的父母大声地说，“再来，再试一试，小宝贝！”他的父母会跪在那儿，为小孩走出的每一步鼓掌。小孩一再受到赞美，直到他真正学会走路为止。
婴儿从无意义地呀呀学语，进展到真正意义上的说话，也是如此。当婴儿拖长声音口齿不清地说“大———大”，做父亲的马上就会翻译成为“爸爸”。“你听到了吗？”骄傲的父亲兴奋地叫道：“他叫我爸爸了！”于是他抱起孩子，搂他亲他。“真乖，爸爸好爱你啊！”由于被赞美，这个孩子受到鼓励而去积极地学讲话———后来他就真的学会讲话了。
一个优秀的管理人员，不能不了解赞美别人可以使人成功的道理：赞美是一种有效而且不可思议的力量，它就像沙漠中的甘泉一般沁人心脾，往往会比金钱更能激发人的潜能。
台下观众热烈地欢呼鼓掌是对演员精湛演技的赞美；
一枚闪闪发光的荣誉勋章是对出生入死的士兵赫赫战功的赞美；
散发着油墨香的铅字是对挑灯夜读爬格子的作家度过的不眠之夜的赞美；
正是赞美使他们甘于付出，而他们所追求的并不仅仅是金钱而已。
对一个管理者来说，赞美是鼓励下属的最佳方式。
作为一名领导，要掌握责备和赞美的艺术，将两种方法良好运用。苛责过分，下属会认为不近人情，缺乏理解，从而产生逆反心理，消极怠工，不愿干出成绩；感情输入得过分又会使你显得比较软弱，缺乏应有的威慑力，下属也会对你的命令或指示执行不力甚至是置若罔闻。那么如何才能更好地把握这个度呢：
1、要记住赞美是必要而且有效的。哪怕是下属只是有了一点点小小的进步，也不要忘记对他表示赞美和认可；
2、赞美要简短，不要说起来不停，那样就会失去赞美的应有作用；
3、在下属处境不妙的时候，赞美更有力量，更能激发人。
别忘记赞美你的下属，否则下属也将忘记你的存在！
四、信任和宽容是认可与赞美的前提和环境
认可与赞美有巨大的激励作用，但往往并没被经常采用，其原因就在于缺乏前提———信任。
你是否愿意对一个人表示认可与赞美的关键在于：你是否信任他。不管你是多么愿意对下属显示你的友善，你却可能经常对他们抱着不信任的态度。不信任使人们难于发现别人的优点，因而也就难以表示出认可与赞美。
要建立对你的下属的信任，首先，你要相信你的下属都有把工作做好的意愿。其次，你要善于发现你的下属的优点。
认可与赞美的环境———宽容
对下属采取认可与赞美的激励方式需要你对下属抱有宽容之心，也就是你要允许你的下属有犯错误的余地，你不能以你的标准来要求他们，你要意识到他们达到你的标准需要一个过程。当你拥有了宽容的心态，你就会觉得原来对下属说赞美的话语并不是如此违心，就会发现原来你的下属有如此之多的优点。
在态度上保持了信任和宽容之后，还需要掌握认可与赞美的技巧。
1、及时
公司高层运用的激励方法，都是在一个年度或季度等比较长的时间内才实施一次，也就是具有较长的周期。而认可与赞美的激励措施则要求你要随时发现下属的可赞美之处，因而不存在周期，可以频繁进行。
2、具体
认可与赞美切忌泛泛而谈，让对方“丈二和尚摸不着头脑”。
例如：“小王，你今年工作干得不错！”小王根本不知道你在称赞他哪些方面。一般而言，赞美应该针对一件具体的事情提出，例如：“小王，你这一次在电话里和客户谈得很不错。”
3、有的放矢
往往你会发现你的下属在工作中有表现特别突出的地方，也有不尽人意的地方，在这种情况下，你要针对他令人满意的地方实施激励，而不是抓住他的欠缺之处去指责他。作为他的上司，指出他的欠缺之处，是帮助他进步的重要手段，但是，你一定要注意方式。你肯定、表扬他之后，再委婉的指出他处理不好的地方，或是公开地对他表示认可与赞美，私下里再对他个人指出他的不足之处，让他充分感觉到你是真心在帮助他进步，而不是单纯地指责他。
4、真诚
认可与赞美的另一忌讳是言不由衷。不要因为激励而激励。
真诚的赞美才会换回真心的回报，否则，你的下属难免会产生“黄鼠狼给鸡拜年，不安好心”的怀疑。
5、巧妙批评
可能有这样的习惯定势，身为领导，就是要批评和指责下属的，因为下属经常犯错误，所以，领导就应该运用他的权力，充分发挥他的批评和指责的角色作用。事实上，批评会带来很多负面效应。作为管理者，你一定要注意以下三点：
（1）对事不对人
例如：小李，这个任务，我们约定了是上个月底完成的，但现在已是月初了，你预计什么时候可以完成。
而不是：小李，你这人怎么这么懒，说好是上月底交报告的，到现在都还没给我。你到底什么时候能够完成呀？
显然，两种说法都表达了同样的意思，但是作为接受者，他的感受会有很大的不同，对于第二种情况，下属可能产生抵触的心理，或者其他消极的反应，而第一种说法可能就促使他尽快地完成任务。既然通过委婉的方式可以达到同样的目的，却可以获得截然不同的效果，使你的下属更能接受你，那你何乐而不为呢？
（2）更多地采取建议的方式
例如：“说说你的想法，你认为怎么解决好，我的建议是……”
“谈到你需要改进和努力之处，我认为有两点你应该做得更好一些……”
而不是：“今年由于你的销售业绩不佳，几乎影响了整个部门的业绩……”
“关于拓展新客户，我当时和你说了好几次，你就是听不进去，一意孤行……”
（3）采取有效的批评形式
首先是认可并赞美你的下属令人满意的部分，其次是提出其不足之处并加以批评，最后是给予积极的鼓励。
一般不可直截了当、开门见山地指出下属的缺点与不足，即使领导和下属私人关系再好，在正式的面谈时也不能随意，否则下属会认为这时你的看法才是真的，平时都是假的。
A、先认可与赞美管理者一般不喜欢那些绩效不彰的下属，特别是那些绩效不彰又不思进取的下属。所以，认可与赞美下属就显得不十分情愿或言不由衷，管理者要克服这种心理和看法，真诚地认可与赞美下属。
例如：“你在报告与报表方面做得相当不错，每次都准确及时地呈报报告和报表，使我这里及公司其它部门能及时了解进度。特别是你在每次报告中所提的几条建议，很中肯，也有新意，给了大家不少启发和帮助，很不错……”
B、指出不足之处在认可与赞美后，指出其工作表现中的不足和缺点。
例如：“但是，有两方面存在的不足阻碍了你取得更好的成绩，其中，新客户开拓少可能是影响你今年成绩的一个重要因素。今年，你的新客户仅增加15%，新客户为销售额所做的贡献为25%，大大低于年初你计划中的30%-50%的预期。对此，你有什么想法……”
C、鼓励
在指出不足之后，应对下属进行鼓励。首先描述改进之后对公司和下属本人带来的好处。其次表达你期望他有什么样的改进，或者对下属提出的改进计划加以肯定或指导。最后，表示对下属的信任。
五、掌握赞美下属的技巧
（一）%赞美能使人满足自我的需求赞美他人，是我们在日常沟通中常常碰到的情况。要建立良好的人际关系，恰当的赞美他人是必不可少的。美国一位著名社会活动家曾推出一条原则：“给人一个好名声，让他们去达到它。”事实上被赞美的人宁愿做出惊人的努力，也不愿让你失望。
赞美能使他人满足自我的需求。心理学家马斯洛认为，荣誉和成就感是人的高层次的需求。
一个人具有某些长处或取得了某些成就，他还需要得到社会的承认。如果你能以诚挚的敬意和真心实意的赞美满足一个人的自我，那么任何一个人都可能会变得更令人愉快、更通情达理、更乐于协作。因此，作为管理者，你应该努力去发现你能对下属加以赞美的小事，寻找他们的优点，形成一种赞美的习惯。
赞美下属是对下属的行为、举止及进行的工作给予正面的评价，赞美是发自内心的肯定与欣赏。赞美的目的是传达一种肯定的信息，激励下属。下属有了激励会更有自信，想要做得更好。
（二）赞美的技巧决定着赞美的效果赞美下属作为一种沟通技巧，也不是随意说几句恭维话就可以奏效的。事实上赞美下属也有一些技巧及注意点，提醒你留意。
1、赞美的态度要真诚
赞美下属必须真诚。每个人都珍视真心诚意，它是人际沟通中最重要的尺度。英国专门研究社会关系的卡斯利博士曾说过：“大多数人选择朋友都是以对方是否出于真诚而决定的”。如果你在与下属交往时不是真心诚意，那么要与他建立良好的人际关系是不可能的。所以在赞美下属时，你必须确认你赞美的人的确有此优点，并且要有充分的理由去赞美他。
2、赞美的内容要具体
赞美要依据具体的事实评价，除了用广泛的用语如：“你很棒！”“你表现得很好！”“你不错！”最好要加上具体事实的评价。例如：“你的调查报告中关于技术服务人员提升服务品质的建议，是一个能针对目前问题解决的好方法，谢谢你提出对公司这么有用的办法。”“你处理这次客户投诉的态度非常好，自始至终婉转、诚恳，并针对问题解决，你的做法正是我们期望员工能做的标准典范。”
3、注意赞美的场合
在众人面前赞美下属，对被赞美的员工而言，当然受到的鼓励是最大的，这是一个赞美下属的好方式；但是你采用这种方式时要特别的慎重，因为被赞美的表现若不是能得到大家客观的认同，其他下属难免会有不满的情绪。因此，公开赞美最好是能被大家认同及公正评价的事项。例如：业务竞赛的前三名、获得社会大众认同的义举、对公司产生重大的贡献、在公司服务25年的资深员工……等，这些值得公开赞美的行为都是公平公开竞争下产生的，或是已被社会大众或公司全体员工认同的。
4、适当运用间接赞美的技巧
所谓间接赞美就是借第三者的话来赞美对方，这样比直接赞美对方的效果往往要好。比如你见到你下属的业务员，对他说：“前两天我和老总谈起你，他很欣赏你接待客户的方法，你对客户的热心与细致值得大家学习。好好努力，别辜负他对你的期望。”无论事实是否真的如此，反正你的业务员是不会去调查是否属实的，但他对你的感激肯定会超乎你的想象。
间接赞美的另一种方式就是在当事人不在场的时候赞美，这种方式有时比当面赞美所起的作用更大。一般来说，背后的赞美都能传达到本人，这除了能起到赞美的激励作用外，更能让被赞美者感到你对他的赞美是诚挚的，因而更能加强赞美的效果。所以，作为一名项目管理者，你不要吝惜对下属的赞美，尤其是在面对你的领导或者他的同事时，恰如其分的夸奖你的下属，他一旦间接的知道了你的赞美，就会对你心存感激，在感情上也会与你更进一步，你们的沟通也就会更加卓有成效。
总之，赞美是人们的一种心理需要，是对他人敬重的一种表现。恰当的赞美别人，会给人以舒适感，同时也会改善与下属的人际关系。所以，在沟通中，我们必须掌握赞美他人的技巧。
俗话说：金无足赤，人无完人。在我们的沟通活动中，往往会发现下属的缺点和错误，当我们发现下属错误时，及时地加以指正和批评，是很有必要的。有人说赞美如阳光，批评如雨露，二者缺一不可，这是很有哲理的。我们在与下属的沟通中，既需要真诚的赞美，也需要中肯的批评。
