生活中人们离不开交流和沟通，否则我们一天也无法生存下去，在工作中也如是，一个不懂得和员工沟通的管理者绝对是一个失败的领导。在一个团队中，管理者的沟通能力如何，甚至比他本身所具有的其他才能更重要。称赞和恭维，这是管理者在和员工沟通时所应该重用的方法和手段。
一、注重沟通，成为受拥戴的领导
网络上的一个调查显示：中国在职人士的工作幸福感偏低，而不幸福的主要原因之一就是对自己的直接上司不满（有50%的被调查者选择这个原因），这也成为了许多员工离职的主要原因。
不管这次调查的权威性如何，这样的结果都足以让管理者们深思。毕竟，在被管理者赏识的同时，深受下属的拥戴才是真正成功的管理者。那么，如何才能成为受下属欢迎的上司？其实，很多时候，员工对精神方面的需求更多过了对物质方面的要求，管理者用人格的力量将员工聚拢在自己身边，远比用金钱更有效更长久。而良好的沟通方式和沟通能力就是提升管理者人格魅力的渠道之一，看看下面的几条原则，或许会对你有所启发。
1、不要随意责骂下属
鲍勃·胡佛是个有名的试飞驾驶员，时常表演空中特技。一次，他从圣地亚哥表演完后，准备飞回洛杉矶。倒霉的是飞行时，刚好有两个引擎同时出现故障。幸亏他反应灵敏，控制得当，飞机才得以降落。虽然无人伤亡，飞机却已面目全非。
胡佛在紧急降落以后，第一个工作就是检查飞机用油。不出所料，那架第二次世界大战的螺旋桨飞机，装的是喷射机用油。
回到机场，胡佛见到那位负责保养的机械工。年轻的机械工早已为自己犯下的错误而痛苦不堪，眼泪沿着面颊流下。你可以想象胡佛当时的愤怒，一定会对这个机械工大发雷霆，痛责一番。
然而，胡佛并没有责备那个机械工人，只是伸出手臂，抱了抱工人的肩膀说：“为了证明你不会再犯错，我要你明天帮我修护我的F—51飞机。”
相信胡佛的做法已经足已让年轻的机械工终身记住这一教训，永不再犯。那么，你是否还认为，对于犯了错误的下属批评和责骂是最好的做法呢？错误已经犯下了，责备和抱怨都是于事无补的，你又何必如此呢？也许你的下属并没有大错，而你正在气头上的口无遮拦倒让你们彼此成了对立面，他最终选择离职……所以你应当尽量去了解和理解他们，而不是用责骂的方式。
2、赞赏和鼓励能使一个人发挥最大能力
对待你的属下，仅仅是少用或不用批评、责骂，其实还远远不够。试想一想，如果你的下属第一次做错了，他马上听到了指责的声音；而第二次他做对了，却没有听到赞美声。换作你是他，你会有什么样的感想？
1921年，当查尔斯·史考伯成为美国钢铁公司的第一任总裁时，他就得到了100万美元的年薪，钢铁大王卡内基为什么肯给他如此高薪？卡内基说：他得到这么多的薪水，主要是因为他跟别人相处的本领。“我认为，我那能把员工鼓舞起来的能力，是我拥有的最大资产，而使一个人发挥最大能力的方法，就是赞赏和鼓励。”史考伯说，“再没有比上司的批评更能抹杀一个人的雄心了。我从来不批评任何人。我赞成鼓励别人工作，因此我急于称赞，讨厌挑错。如果我喜欢什么的话，就是我诚于嘉许，宽于称道。”
我们是否应当找出下属的优点，给他们诚实而真挚的赞美。
他们必定会咀嚼你的话语，把它们视为珍宝，一辈子都在重述它们———即使你忘了他们之后，也许他们还在重复着。所以请记住这条原则：热情、真心的赞美下属，欣赏下属。
3、增强下属的自信心，鼓励下属成功
成功的管理者总是将这样一个概念深入人心：组织的事就是大家的事。责任感的形成会为自信心的树立起到推波助澜的作用。也使下属更明确自己在组织中所处的位置，更加珍惜自己的劳动与业绩。从而增加了成功的决心，有了成功的机会。
作为顶头上司。你还不妨给下属压上“重担子”。“人的工作任务必须在能力之上。”这是东芝公司总裁土光敏夫的一句名言。挑战性的工作会让参与者在体力与心智上得到锻炼，使他更加能干，并感激上司对他的信任。
美国心理学家威廉·詹姆士说：“通常的成就与应有的成就相比，我们只能算是‘半醒者’，大家往往只用了自己原有智慧的一小部分。”所以你所要做的，就是称赞和激励下属，让他们了解自己所拥有的宝藏，善加利用，发挥它最大的神奇功效。
4、找出双方共同的目标
身为管理者，与下属交谈当然是必不可少的，很多时候这种交谈都是因为双方对某些事情的看法不一致。切忌以讨论异见作为开始，要以强调———而且不断强调双方都同意的事作为开始。
必须不断强调：你们都是为相同的目标而努力，唯一的差异在于方法而非目的。
根据心理学的研究成果，当一个人说“不”时，而本意也确实是否定的话，他所表现的绝不是简单的一个字———“不”，他的整个组织———内分泌、神经、肌肉———已全部凝聚成一种抗拒的状态。反过来，当一个人说“是”时，就没有这类现象的产生，身体组织反而呈现出前进、接受和开放状态。因此，开始与别人交谈时，越多地造成“是”及“是”的环境，就越容易使对方接受你的想法。
古希腊哲学家苏格拉底具有卓越的口才，他的方法被称之为“苏格拉底妙法”。他所问的问题，都是对方所必须同意的。他不断得到一个同意又一个同意，直到他拥有许多的“是”。他不断地发问，到最后，几乎在没有意识之下，使对方发现自己所得到的结论，恰恰是几分钟之前自己所反对的。
如果你想让下属同意你的观点，把这个方法应用于你与下属的交谈，你一定会受益无穷的。当然，这样做的目的，一定是为了达成集体的共同目标。
5、坦然认错，与下属建立更紧密的联系
管理者也是凡人，不可能不犯错。我们不怕认错，怕的是认错不当而错上加错。当你错了，就要迅速而坦诚地承认。戴尔在2001年就曾对手下20名高级管理者认错：承认自己过于腼腆，有时显得冷淡、难于接近，并承诺将和他们建立更紧密的联系。大家对“极度内向”的戴尔公开反省非常震惊———如果戴尔为了公司都可以改变自己。其他人有什么理由不效仿呢？
戴尔不是心血来潮自我批评，或者突发狂想改变自己，事情的起因是调查发现戴尔公司半数员工想跳槽。随后的内部访谈表明：下属认为戴尔不近人情，感情疏远，对他没有强烈的忠诚感。戴尔以员工为镜，“照”出都是腼腆惹的祸。腼腆是错误吗？戴尔的回答是：“如果员工说是，那就是”，“认错要认员工眼中的错。不是认自己脑中的错。”
当然，认错要选择合适的时机、对象和方式，不是怎么方便怎么来。一般来说越快认错越好。戴尔知道结果后一周之内当众认错。至于认错的对象，原则上是伤害了什么人就向什么人认错。认错要用最能传递真诚的方式，不是用你最喜欢的方式。像戴尔那样当面认错，最能让人感受到你的真诚。如果不能当面认错，也要采取最接近面对面的方式。
戴尔的经验值得借鉴。很多时候，这种技巧不仅能产生惊人的效果，而且在任何情况下，都比为自己争辩有用得多。
二、称赞下属是良好沟通的重要手段
在落实公司管理理念的过程中，有些管理者不太注意适时的给下属以称赞，认为干得好是理所当然的，而且要求每一个都应该达到同样的水平，忽视了个人之间的种种差异，以及他们在取得成绩的过程中所付出的努力。这样就无形中挫伤了下属的积极性。可谓是：严格有余而鼓励不足。
有人说：称赞是一笔小投资，只需片刻的思索与工夫便能得到意想不到的报酬。这句话很有道理，但似乎又有太多的实用主义味道。称赞不应该仅仅为了报酬，它更是一种沟通感情、表示理解的方式；马克·吐温说：“靠一句美好的赞美，我们能活上两个月。”很多企业家都非常重视称赞的作用，使用多种途径去称赞下属，用口头的、书面的、精神的、物质的方式去调动他们的积极性。美国著名的企业家玛丽·凯认为：“要成为一个优秀的管理人员，你必须了解赞美别人可以使人成功的价值。”称赞对自己、对他人的影响都是积极向上的，恰如其分的称赞，能让人意识到自己的价值，可以增加个人的信心。一个人如果能时刻引起管理者的注意，他就会有信心去完成更困难的工作。日常工作、生活中需要称赞的地方很多。但遗憾的是，人们对于如此司空见惯的事却太不注意，没有想过自己的下属除物质以外，更需求一种精神食粮。正如莎士比亚所说：“我们得到的赞美就是我们的工薪。”从这种意义上讲，每个都是别人“工薪”的支付者，管理者应该慷慨大方的把这笔“工薪”支付给应得的人，不要吝啬。
大家应该认识到，任何时候都可以称赞别人。在有所需求的人看来，称赞就像荒漠中的甘泉。对于能干的员工，可以称赞他们的才智；对于尽心尽力才完成最低定额的员工，应该称赞他们一丝不苟的精神；对于积极创新的人，应该称赞他的开拓精神。
总之，不论对任何人都应该根据他的实际情况，看到他们的贡献与长处，给予真诚的赞美。
也许有人会置疑：称赞有那么大的作用吗？如果不信，你可以试试！合理的运用你的赞美，去营造一片和谐美好的管理环境。这样，你才能更好的运筹帷幄，大展鸿鹄之志。
三、善于沟通的领导懂得适当恭维下属
管理者的恭维是对员工的肯定，可以给员工以极大的鼓舞。
成功的管理者都善于对员工表达出自己的赞美。
“要成为一个优秀的管理人员，你必须了解赞美别人的意义，赞美是一种有效而不可思议的力量。”这是美国著名企业家玛丽·凯的经验之谈。
一个企业或经济实体是一个群体，表现出群体行为。管理者的因素是决定群体行为的重要力量之一。管理者在其位必须谋其政，充分利用自己的影响力量来达到最好的领导效果。赞美下属就是无数影响力中效果比较明显的一个。
1、管理者的恭维就像魔法师的仙棒
卡耐基曾说过：“给他一个超乎事实的美名，就像灰姑娘故事里的仙棒，点在她身上，会使她从头到脚焕然一新。”
假如一个好员工由于某种原因变成一个粗制滥造的家伙，你解雇他是完全没有用的。你责骂他也只会遭受他的怨恨。这时你不妨恭维他一下。
亨利是一家汽车经销商服务部的管理者，他的公司有一个工人工作每况愈下。但亨利没有对他吼叫或者解雇他，而是把他叫到办公室里去面对面地谈一谈。
他说：“比尔，你是一个很棒的技工，你在这条线上也工作了好几年了，你修的车子顾客很满意，其实有好多人赞美你的功夫深。可是最近，你完成一件工作的时间加长了，而且质量也比不上你以前的水准。你以前真是个杰出的技工，可是我想你一定知道，我对你现在的情况不太满意，也许我们可以一起来改正这个问题。”
比尔回答说他并不知道他没有尽好职责，并且向他的上司保证，如果他所接的工作并未超出他的专长之外，他一定去改进它。
比尔肯定会改正的，因为假如你尊重一个人，此人一般是容易诱导的，特别是当你是因为他具有某种才干而尊重他，赞美他的时候。
管理者的赞美就是对员工的肯定，你的赞美已经证明你能原谅他的缺点，他为了达到你赞美他的样子，肯定会改正缺点。因为领导就是权威，人们都不会一直在浪得虚名中度过时光，错过改进自我的机会。领导的赞美意味着自己是出色的，有升职、加薪的可能性，领导一直在注视着自己，因此一举一动必须符合标准才能在别人心中树立起自己良好的形象。
2、热情赞美，措辞适当
赞美员工时，语言当然不可温吞，要具备应有的热度。如果任意贬低下属的优点或成就，那么就会打消他的积极性，影响他今后工作中的态度。但是不适当地拔高了下属的成就，人为地加上成就本身不具有的价值、意义，甚至流于俗气的夸捧，也会产生不良影响，会使受到称赞的人产生盲目自大的心理，误以为自己确有那样的成就，从而坠入“只见树木，不见森林”的迷雾之中，浇灭了下属发奋图强，努力开拓的意识。其次，会造成其他下属的心理失衡，人们崇拜的是真正的榜样，而不是人为塑造的“泥像”。对于名不副实的“典型”，人们会由不服气到猜疑，甚至讨厌，怀疑他是否给领导行贿？这样不但起不到应有的示范作用，反而会离散下属之间的凝聚力，甚至还会给领导增添许多不必要的烦恼。当然，如果领导对下属的赞美恰到好处的话，那么益处就不胜枚举了。
作为一个聪明的管理者，应该意识到，在资讯化和知识化的办公室里，下属不单单是打杂的，而是一个拥有创造力的群体，是公司最宝贵的资源和财富。因此，努力赢得他们对你的信任、拥戴和尊重，是一个好的上司必须具备的素质和工作方式，经常给下级以赞美和奉承，下级就会用加倍热情的工作来给予回报。
首先，要关注下属中那些较有个性、较有才能、较有影响力的人，把他们作为行动的主要目标，效果会更明显。
其次，了解下属的想法和需要，了解他们的生活状况、工作情况以及个人喜好，在可能的情况下，对一些要求给予满足。
如给他们一个职务，让他们感到自己工作的重要性，同时又得到了管理者的认同和重视，这样，他们就会全身心地投入工作而毫无怨言。心理学家詹姆斯说过：“人性中根深蒂固的本性是想得到赞赏。”把人的这种欲望激发出来，让他们感到自己是个举足轻重的人物，他们就是你的巨大财富。
再次，不论下属的地位有多低，都要表现出平易近人的作风，对他们一视同仁。要努力并且自然地表现出你的诚恳、公平和浓浓的人情味，不要颐指气使地发号施令。即使向下属提出要求或批评时，也不妨先恭维他几句，然后把他的想法巧妙地引导到你的思路上来，最后请他考虑如何做才合适，这样，下属会对你言听计从。
最后，要勇于承担责任，作为管理者，不要把过错和失误都推到下属身上，更不要把自己的错误让下属承担，应该首先承担领导责任，对下属的过错也要从领导的角度考虑一下自己有否失职，然后再推心置腹地同下属一起分析问题寻找原因，这样才能让他们心服口服，赢得他们对你的拥戴和尊重。
一个聪明的管理者，始终要让下属看到他自己的自身价值，让他感到他有着无人替代的重要性。
一个聪明的管理者，始终会对下属和蔼地微笑，因为温和友善比暴怒和强迫更有力量。
一个聪明的管理者，始终会让下属觉得自己得到了最大的信任，而且每个下属都这么认为，都乐此不疲地为此而勤奋工作。
