游戏一小时比交谈一年更能了解一个人。
——柏拉图
室外培训是一种崭新的培训方法。由于这种方法能够调动起员工的原初的积极性，能够有效的寓教于乐，因此能给参与培训者以深刻的印象。室外培训是通过游戏的形式调动员工参与，在游戏中将企业的行为加以隐含在里面，这样在工作中无法提出的意见可以在游戏中曲折地提出，更容易被接受，成效要比传统培训更大。因为在游戏里，老板可能和公司的年轻员工发生平时所根本不可能发生的亲密接触，对促进公司温和友善的气氛也很有帮助。需要注意的是，室外培训中参加者的良好的心理和生理状态非常重要，此外，还需要选择有专业技能和教学经费的培训负责人。
一、为什么进行室外培训？
1、什么是室外培训
室外培训是体验式学习的一种形式。在教室之外的环境进行，并使人们进入非正式的学习环境。其他体验式学习也具有相同的结构，这种结构是室外培训的重要组成。
在室外培训中，必须对参加者作简要介绍，必须进行活跃的学习体验，并引导出关键的学习要点。室外活动包括低风险活动，如各种团队游戏；中等风险活动，如“信任行走”；高风险的活动，如从50米高的峭壁上滑下，甚至戴着呼吸器跳水游戏等等。
有时，室外培训是指冒险性的学习。“冒险”学习和其他室外培训形式的主要不同之处在于体能冒险的程度较高。在学习体验中的危险越大，学习者所冒的险也越大。
在室外培训中，参加者处在陌生的环境中，面临不冒风险就难于完成的挑战，例如攀岩运动。迎接种种挑战并取得成功，是室外培训的核心内容。另外一个主要的内容是个人挑战与团队支持的相互结合。很多室外培训项目涉及集体解决问题的能力，要求整个团队共同完成任务。在这些活动中，团队成员必须相互合作支持，以面对极其艰巨的挑战，这就是建立更强凝聚力的团队的关键所在。
室外培训多年以来一直被作为军事训练的内容，仅仅最近才被合作培训所采用。这种方法使培训与室外环境相结合，将人们置于不熟悉的环境中，能极大地引起人们对学习的兴奋感，比教室中所学到的知识给人以更深刻的印象，令人久久难忘。
某些室外活动也可在室内进行。不过许多室外培训培训者认为在教室中的活动达不到室外培训同样的效果。如果你将两组人加以比较，一组在教室中进行两天传统的培训项目的各种活动，另一组参加两天的冒险活动，乘滑翔机没峡谷跳下滑翔。不用说，后者的记忆将要深刻得多。
持久的记忆将更深地渗透到新的行为和能力中。由于这种渗透，从培训学习到工作岗位的转换几乎是不自觉地就完成了。你很难忘记当你克服恐惧、从悬崖上跳下时那惊心动魄的一瞬间，或相互扶持在泥泞的沼泽中跋涉时同伴所伸出的援手。
这些结果放在一起。可以看出室外培训的力量，正是这些好处使它能成为今天最为普及而又不断发展的培训方法。
2、室外培训的特点
研究结果表明，室外培训还有其他一些优于传统学习方法的地方，这就使人们进行室外培训的热情越发高涨。
（1）创新 善于采用刺激方法的培训者通常发现室外培训能引起实习者和管理者的注意和兴趣。很多人会说：“我们要灌输的东西他们早就听过了，信任、合作、领导等等。我们要做的是唤醒他们的潜意识，在他们的脑海中留下印象。重要的是强有力的铭刻，正是这种方法能让我们做到这一点。”
（2）印象持久 室外培训给参加者带来终生难忘的深刻记忆，证实了通过接受室外培训的挑战能获得非同一般的自我洞察力。请想象一下，一个习惯了城市办公室生涯的人面对着从30米绝壁上跳下的挑战，或一个习惯于彼此在提供文件或日常琐事上互相帮助的工作团队要穿过不熟悉的灌木区或森林。显而易见，这类活动将铭刻在记忆中。出色的活动应将这种深刻印象与学习目的紧密地联系在一起，这样记忆与行为的改变也就联系起来了。
（3）娱乐普遍的观点是室外培训令人愉快。就算是最害怕体能挑战的忙于案牍的人也能过得非常开心。人们可以选择结成互相帮助的两人小组。差不多所有的培训者都同意学习应当充满乐趣。这也就是室外培训方法发展的一个最重要的原因。尽管这一点也为室外培训带来了一些缺陷。某些缺乏经验的培训者忘掉了学习内容而过分着眼于玩乐，掌握好平衡兼顾是相当重要的。
（4）考察组织的结构室外培训可以考察组织内部的结构和关系，允许所有团队成员发展其独特的力量和能力，这是其他学习形式所无法比拟的。例如，设想企业内的一对级别由高到低的人员进行室外培训，在通常的工作中，难于考察等级结构，因为老板和雇员的主次顺序已牢牢地存在于潜意识中。但是，在室外培训的经历中，老板（50岁左右，身材不佳）在传达室员工的帮助下爬上10米高墙。这种员工在企业中是毫无地位可言的。“低等”员工所提供的体能上的帮助既是一种对支持的强烈隐喻，并将使老板以后常常记起。对于体验的强有力的讲解会产生永久的印象并动摇传统的上下级的权利模式。
（5）调动人的各方潜能室外培训是我们对最佳学习途径的理解相一致的过程。也就是说，本方法在学习中动用了“全脑”，进行体能、情感和精神上的锻炼。在学习过程中要运用解决问题的逻辑思维能力、制定计划时的次序感、面对恐惧的情绪、对反馈和自身行为的思考以及将结果形象化的想象力。某些室外培训也能影响潜意识，人们可能会学到许多关于自身的在意识层次上未加注意的东西。
（6）发展人天生的学习能力对于我们的整个培训概念而言，有两个声明是非常重要的。第一，几乎没有例外的是，每个人都是富有能力的学习者，但他们不一定将这些能力应用到“正式”学习中。第二，作为培训者，要想适应改变，我们应进行终生的企业学习。
因此，企业中的劳动者也都是有经验的学习者，但可能未将能力应用在工作岗位上。作为培训者，我们应帮助他们做到这一点。我们可以借助室外培训来推动人们学习。在某种意义上，室外培训把朝着艰巨的商业目标的正式学习转移到非正式的环境中。在此，人们所做的是天生而且自然的行为。我们相信，这种结合能帮助人们认识到思考和自学都是正规合理的学习过程，并且确实可以运用他们的自然能力在正式的环境下，如在工作中进行学习。当我们对工作的终生学习做出合理评价，而人们的行为普遍反映出他们将工作作为学习过程中的一部分时，我们确实敢说我们促成了奇迹。
三、室外培训应注意的问题
室外活动的目的在于如果你能超越你所面临的挑战，那么在工作岗位中的种种挑战将相形失色，你在工作中的行为将同在户外一样，取得成功。当你计划室外项目时，应考虑以下内容：
1、特定目标
和所有体验式学习一样，室外培训必须基于明确的目标和预期的结果。如果没有需要解决的问题，一个有关集体解决问题能力的活动将收效甚微。而如果在销售中存在着销售时的讨价还价或克服被拒绝的恐惧等有待解决的问题，一个针对销售能力的项目，让人们面对个人的户外冒险和种种困难，就能收到良好的效果。
2、挑战与任务
要认识到室外培训并不是要进行体能冒险。恰恰相反，室外培训要采取各种措施以防发生危险。在室外培训中重要的是感受到的体能冒险。许多人觉得从7米高的墙上跳到一个空中的秋千上是极困难的，尽管设有安全网，即使失误也不会使人受伤。关键在于，如果能让人们冒险做某件他们认为做不到的事，然后他们发现自己做到了，要将这一体验，引入他们对待其他类似的事件以及与人合作和生活工作的态度中。
3、发现式学习
当人们突然发现了不为人知的事物或通过艰苦的钻研找到了隐藏的线索，他们常常会发出“啊——哈！”的欢呼。有时这种表示有所发现的“啊——哈”是学习者突然认识到发现了某个有意义的东西时发自内心的表露。“啊——哈！”是室外培训的最为重要的成分之一。设计的活动是要帮助人们发现某些与自身相关的东西。这一过程可以加深对行为改变的深刻影响。
活动的意图是要使人们处于学习状态，忘掉工作中的角色，共创造一个只存在着自然行为的环境。当这种行为后来得到解冻时，几乎可以听到人们心中的“啊——哈！”
4、工作行为的隐喻
一位经理在泥泞的河床上试图帮助一个招待员从半米高的防护网下爬过粘腻的地面，他对招待员的笨拙举动叫出声来，他所做的反映了他在工作中的行为。轮到招待员帮助经理时，他会设法让经理失败作为回敬。
就是这类小插曲及其强烈的隐喻使室外培训如此广为人知。经理永远不会忘记由于没能帮助他人渡过难关而掉进沼泽之中的感觉。下一次经理想训斥未传达好口信的招待员时，沼泽地中的经历会浮现在脑海里，提醒他怎样做出合适的反馈。这些隐喻取决于培训负责人的能力。从泥泞的河床回到教室中时，培训负责人必须先将事件重新提起（或在现场进行讨论），并强调工作时应在信任与坦诚的交流感觉中合作。否则，经理不会注意到自己的训斥员工的行为。
这些与工作相关的“重演”是室外培训中的组成部分。当经理与招待员回到工作岗位时，学习结果的奇妙重视，将使他们改变行为。
5、思考
显然，室外培训与活动有关。活动既有趣味性，又富于挑战性。对于活动的思考，又引出新的学习。目的性强的室外培训项目的大部分内容，是个人思考与理性发现的反映，举例如下。
室外培训可以让员工看到自己的不足，而在日常工作中这一缺点往往会被人际关系所掩盖。对于经历的思考能得到很有价值的学习成果，并且，对那些事件的深刻印象将使员工久久不忘。
四、室外培训的形式
室外培训有多种形式，如丛林跋涉、球类比赛、乘筏漂流、洞穴探险、方向训练、攀岩以及潜水。不论哪种形式，通常与室外项目有关的学习成果可分为三大类。
1.团队挑战
这些项目使一个小组作为整体面对各种挑战。这些项目的目的在于，促进小组成员之间的相互作用。在小组需要提高信任、支持、人际关系来克服某种困难时，这种活动极有成效。
2.领导关系挑战
这一项项目与团队挑战和第三类的个人挑战活动有很多相似之处，主要的不同之处在于项目的目标。这些项目不是对成员间人际关系的分析，而是试图对领导行为及其对团队和团队面对挑战的方式的影响进行探索。另外一个不同点是，领导关系挑战可以在彼此不了解的人们中进行。个人挑战则常常以这种方式进行。
3.个人挑战
个人挑战活动的目标一般包括自我激励、适应能力、忍耐的信心和积极思考能力。当然也包括解决问题和做出决策等能力。当每个人接手个人任务时，他必须面对全方位的个人挑战。
有趣的是，有些“莽人”直接闯进未知的领域，尝试着闯出了路子，而有些人尽管看着别人做到了，而自己却感到体能与心理上有困难，难以尝试。老练的培训负责人通常带领人们从较为容易的活动向较为困难的活动过渡，帮助他们克服恐惧。在活动过程中，小组内其他成员鼓励心怀犹豫的组员充满信心地面对挑战。
五、计划定外项目中的重要问题
计划室外项目时，需要考虑很多问题。最重要的是对培训负责人的选择。在团队力量培训中，有经验的培训负责人极其重要，而老练的室外培训者则起着决定性的作用。
在一个室外项目前，应考察自己的能力，要确保你具有各种危险程度所需要的冒险技巧，同时应对自己的解说能力有自知之明。可以向有关的专家咨询和学习。通过与专家签订咨询合同，尽力向他学习一些专业技能。作为一名新入门的室外培训培训负责人，可以先讲解一些最基本的用于室内项目的体验式学习活动，当在掌握一些技巧以后，就可以进行低风险室外活动，并开始室外冒险技能的学习课程。
选择比较偏远、不受干扰的地点，但地点应与急救服务站和公路相近。充分考虑风险程度，为可能发生的意外做好准备。该地点必须具备各项活动所要求的特征，并且必须在项目进行前到达该地，为某些需要事先准备的活动做好铺垫。
由于对“真正危险”的要求，参加者通常不以普通的旅行方式到达该地点。要考虑到他们的运输装备和团队旅行是否合适。挑选一名提供训练者有两条基本规则：
1.有经验的培训负责人。
2.使你自己富有经验。
你选择的培训负责人必须至少要对所计划的室外活动类型有实际经验（例如，攀绳项目中，选资深的攀绳者），而且具备教育者的能力，能讲解活动。否则，培训将只不过是“丛林中的愉快周末”。要有足够的保险，因为即使是最简单的活动，也会有人摔倒或扭伤脚腕。要确保对你或培训者提供的保险费。最后，承担这一职责的人起着决定性的作用。还要的是你不能凭着外在挑选培训负责人，核对推荐信并加以证实，特别应该核实教育能力这一项。
室外培训项目比传统的培训的花费要大。要有专用室外培训负责人，购买室外设备维护和搭建，住房和食品，还有保险费。不过，考虑成本的同时，还应注意成本的有效性。大部分运作良好的室外培训项目的活动令人难忘，因此，这样的学习比传统的培训（其他因素和培训负责人能力等均相同）有更好的效果。
一定要提供足够的活动和讲解的时间。当计划团队讨论、计算所需时间时，尽可能精确地核算，然后加上50%的时间长度。较为合理的计划标准是半天紧张的活动接着进行半天讲解。还应记住，活动不限定在正常的工作时间内。一天的24小时都可以考虑，以求活动的最佳效果，午夜的行走可能比白天进行印象更深。
时间过剩要比时间不够要好，讨论过长而耗费时间要胜过缺乏讨论而浪费时间。应该就某些必须仔细对待的重耍的个人问题开展讨论。
室外培训项目容易出现目标过泛的问题。培训者应注意将预期目标保持在一个能达到的水平，最多有一两个大的目标。一般花很多时间去完成体验，重要的是要为讲解留出充裕的时间。例如，对于一两天的项目而言，使小组在冲突中发展积极的交流策略这一目标已经足够充实了，而着眼于信任、支持行为、请求帮助等堂皇的目标，可能只是使目的不明，从而收效甚微。目标力求简单明确，这将取得更大的成效。
实际活动中不一定需要练习，不过为保障人身安全的各种能力的练习，是十分重要的。练习阶段最重要的是要保持放松。镇静和愉快的情绪进行练习，但练习不是仅仅有趣的经历，要从中获得能力。显然，这一阶段，培训负责人要进行专家的侦察指导，使参加者能够真正提高所需要的技巧。同时，培训负责人应要求参加者对体验过的简单的低难度活动加以思考，使他们弄清理想行为方式并建立基本的准则，如：注重对行为而不是对人的反馈。培训者必须使每一个人都明白这些规则。
结论是：室外培训是一项日益普及的培训技术。其优点在于，运用个人及团队的自然能力，面对挑战，由此产生极大的行为改变。这些改变是经过仔细挑选与工作场所有隐喻联系。和所有的培训技术一样，其成功主要取决于良好的计划和精心的讲解。
人们在室外的活动需要多加注意，任何时候都必须将人身安全摆在第一位。与常规的室内培训相比，室外培训强有力的令人愉快的学习经历，引导人们更长久的改变并给人们留下难以忘怀的记忆。
案例分析：
一、佳都的培训——访佳都国际人力资源部总监周良文
佳都国际（集团）有限公司自1992年建立以来，已在中国大陆设立了十家分公司，并在香港、美国设立了分支机构，是中国大陆发展最迅速、最具活力的IT企业之一。
在这过程中，对于人才的开发、利用及管理对佳都国际的发展起着至关重要的作用。佳都国际尤其强调对员工的培训，周良文对记者说："在人力资源管理中，佳都把培训放在首位。
无处不在的"内训"
佳都国际每个部门的职责明确，即使这样，组织如此庞大的员工队伍的培训也不是件容易的事，周良文这样说："并不是所有的培训都由培训经理来完成，佳都国际首先把专业培训分到各个部门。比如销售人员有自己的销售任务，产品经理要帮助销售人员完成销售任务。产品经理帮助销售人员达到目标就要对他的成员进行销售技能的传授，这个过程就是个培训的过程，所以这个部门经理就是他的培训师。而培训经理主要负责员工的入门培训、企业文化的传播等大的方面，同时对整个培训进行统筹、协调、实施、跟进、评估。因此佳都国际要求每个管理者都要成为培训师，从这个意义来讲，佳都国际的培训无处不在。
完备的"外训"系统
佳都国际已经建立了一套完善的外训系统，这主要表现在两个方面。首先，佳都国际会定时请一些高级培训来授课，比如对员工的企业忠诚度、职业操守、领导的艺术等的培训。这种"请进来"的方式效果显著，尤其对企业难以解决的一些内部矛盾很有帮助，因为企业管理者在一些时候都是"当局者迷，旁观者清"的。
其次，公司会根据员工的需要送员工到外面的培训机构去进行专门的培训，比如去进行短期的课程培训或是到大学再教育等，这种切合员工需求的培训是最受员工欢迎的。
培训的艺术
"员工最好的培训师就是他的直接上司"，周良文一再这样强调。国外有一分钟的管理艺术之说，它包括一分钟目标、一分钟批评、一分钟表扬，这其实比任何一种培训都重要。举个简单的例子，员工完成了一项方案，作为他们上司能立即给予表扬，他不仅知道了这件事该这样做，而且下次做的会更有热情；如果方案不完善，上司的提醒会使他改进，从而改变错误的行为方式，这种方法在培训中是最直接有效的。不管是内训还是外训，佳都国际的最终目标都是使每一位员工都能在这种培训下成为行业里最棒的。
培训的价值
"企业是否成功是以百年来算的，世界前500强企业都超过了一百年"，周良文一直这么认为。俗话说十年树木，百年树人，那么以人为本的企业不也得用百年来建立吗？由此，一个企业如果想做"百年老店"，对员工的培养是绝对不能忽视。
从管理者的角度讲，一个管理者是否成功，要看他的存在前后，企业是否一如既往按良性方向发展下去。朝好的方向发展靠什么呢？就是靠对企业员工的培养和训练。就是基于这样的认识，佳都国际才如此重视对员工的培训。
二、IBM的培训
IBM是信息产业的有代表性的企业，人们称它为“教育产业”。这是一个自员工进公司到离开公司都要经常反复进行教育的公司。其教育方法也不同于一般公司的那种马马虎虎的教育。他们是彻底地将公司的方针灌输到人们的心里，以期培育成完美的IBM人，这点正是与其他公司不同之处。
公司认为通过对员工的反复教育，不仅可以提高IBM员工的能力，也可以使员工具备作为一般市民的修养。
如果IBM的员工被评价为优秀市民，这也就是对公司的高度评价，其结果也与公司事业的发展相联系。
因而，在IBM，对临近退休的员工，也要进行教育进修。
不过，在这种情况下，进行的教育主要是一般修养方面的教育，而不是人事管理或加强营业方面的教育。说得更准确一些，是为了提高作为IBM的员工或作为曾在IBM工作过的员工所必须具备的教养和知识而举办的学习会。
如在一般的公司，就会认为“辞了职的人，就没事了”，恐怕不再考虑退休后的事。而IBM则希望得到“该人不愧曾是IBM的人，各方面都很干练。”的评价。
IBM的退休人员确实在不断增加。这些从IBM退休的人们分别去各地度晚年，在步入人生第二阶段的时候，不知不觉间就会宣传对IBM的信赖和表现出其所具有的智能。也就是说，把长期无偿宣传IBM的据点撒在全国各地。IBM公司就是能看到这么远。
这种学习会，常常邀请各界权威人士等前来参加。因此，出席这种会的，除要退休的员工外，还有各部门的管理人员，有时甚至董事、经理等也出席。
IBM教育的特征在于，不仅是现职人员，甚至连已经离开公司的人也作为对象。员工在进公司的同时，首先必须接受新员工入厂教育。新员工教育，涉及IBM各工种的大致情况，一般大约要进行三个月。
然而，进人公司后，从一年到三年之间，要实行一种称之为入厂教育的再教育，为造就IBM人逐步地加工。五年后，耍接受骨干员工教育。
这样虽然经过了充分训练，但是在这个期间，还要随时参加很多讨论会、学习会，讲演会等，所以如果认为在入厂教育后，就“不会再有进修了”那就大错特错了。
