出奇制胜是《孙子兵法》中的一种战术谋略。兵家以出奇兵而克敌，商者以出奇招而制胜。在企业管理和社会管理中，其实也有一个出奇兵、奇招的问题，那就是创新思维、创新工作。我是人未思我先思，人未行我先行，勇于探索，大胆创新，标明观点，不断深化完善。如果其中有的观点能被人借鉴或者被人记住的话，那我是十分荣幸的。
——袁勤生语
袁勤生在30多年的改革实践中，总结出丰富的经验，提炼出不少精辟的观点，许多观点成为名言在全国各地广泛流传，不仅为早期企业改革的推进起到“破冰”的作用，而且对中国特色的社会主义企业管理理论和“以人为本”的管理理念做了创新实践。他的“开除职工是企业管理的失败，领导无能的表现”、“允许职工‘七进七出’”、“鼓励人人假积极”、“客观原因造成的违纪可以豁免”、“罚款是经济管理的暴政”，“实行以奖代罚，只奖不罚”等名言，被录入《中华名人格言》和《中外哲理名言》等书籍。其中也有不少论点引起争议，即使如此，也值得人们借鉴和深思。
“开除职工是厂长无能的表现”
一个厂长，说“不开除一个职工”这句话，是显得多么的自信。
你看袁勤生，刚刚上任江南仪表厂厂长，就宣布不开除一个职工，因为原定并经批准要开除6名职工，这个决定不仅已经在全厂风传，而且那6名后进职工也知道。袁勤生这样响亮地宣布这项决定，全厂职工十分惊讶，大家不由得为袁厂长的气势所震撼。尤其是那6名后进职工，内心是多么的激动，差点儿视袁厂长为救命恩人了，在工作中不积极表现才怪呢！袁厂长当然有自己的打算，他面临的是一个濒临倒闭的企业，如果不用这一狠招，恐怕很难激活这家企业，使企业起死回生。
令人不解的是，袁厂长不仅宣布现在不开除一个职工，而且许下诺言，今后也不会开除一个职工，这样的决定会不会起到副作用呀？
那些后进职工今天被你的决定所感动，但时间一长，会不会老毛病复发，恶习不改？到时候你拿他如何？这是大家的疑惑之处。你袁厂长是不是一时心血来潮，口出狂言呀？然而以后的事实证明，在袁勤生任厂长的20多年中，不仅没有开除一名职工，而且还吸收了被其他单位开除和被劳教过的5名社会闲杂人员。这些人在团结、和谐、尊重人的氛围中，绝大多数成为先进生产者，有的还当上了厂级领导干部。
1987年12月19日，袁勤生与同济大学70多名师生对话时说：“开除职工是厂长拥有的权力，但我认为这是最简单、最粗暴的做法，是一个厂长无能的表现。这好比一个医生，诊断不出病因，或者拿不出良方妙药，就大笔一挥，马上转院。我不能把他们一推了事。凡社会能容纳的人，我们江南厂也能容纳。”他说得多好，说出了一个胸有大局的社会主义国家企业厂长的气度。
1986年11月13日，中共江苏省委常委、省政法委书记、省公安厅厅长陈文章一行视察江南仪表厂。陈文章对袁勤生说：“全国的工厂都和江南仪表厂一样，不开除工人，那么社会的安定团结就有保障了。”
袁勤生说：“我不开除职工，不仅仅是为了社会的安定团结和综合治理。主要是考虑厂长自身利益和工厂的利益。如果开除了一名职工，这个职工以及他的家人都会仇视厂长，并进行歪曲事实的宣传，开除一名职工至少树立20个对立面，如果开除5名就树立了100个对立面。这样一来，厂长就安无宁日了，夜里睡觉也会不安稳。经常提心吊胆会影响身心健康，这不是损害了厂长自身利益吗？同时，那些对立面肯定会千方百计诋毁工厂名誉，以发泄自己的不满情绪。试想，如果一个外地客户问询到其中的对立面，回答肯定是工厂的产品一塌糊涂。有那么多人在社会上说工厂的坏话，工厂的信誉不受损才怪呢！所以，开除职工对厂长和工厂都不利，开除职工，最终等于开除了我自己。”
陈文章说：“我同意你的上述说法。但是我还想问你，厂长拥有开除职工权，可你偏偏放弃这个权力，除了上述的理由外，还出于何种想法？”
袁勤生半开玩笑说：“这是从中国政府对待原子弹的态度上学的呀！你看，中国成功爆炸了第一颗原子弹，新华社马上发表声明：
‘中国政府在任何时候、任何情况下，都不首先使用核武器。’那时我还年少，曾想，原子弹是威力无比的，为什么有人反对我们，我们却不用上它呢？再三思考后，觉得这是中国政府的一个英明决策。所以，那天我上任厂长后，虽然得到了开除职工这个权力，但是我对上级批准开除的6名职工，宣布‘刀下留人’。我袁勤生不动用这个权力，而且今后也永不动用。”
陈文章听了，哈哈大笑。
袁勤生外出讲课，他的精彩语言总会博得热烈掌声，但有一次在南京演讲时，竟引起了台下极大的“哄”动。事情是这样的：袁勤生在台上津津乐道地讲述“不开除工人”的观点，台下却有不少人在交头接耳。发生什么情况了？散会后他问几位听讲者，才知道南京地区有家4000多人的老大难工厂，生产连年亏损，厂内偷赌成风，新任厂长一年内开除了70多名工人。被开除的工人不服气，大闹办公室，扬言要和厂长拼命。可是这位新任厂长态度坚决，特地理了个光头，大有孤注一掷的意思。在一次职工代表大会上，这位厂长说：“我不怕任何人报复，也不怕吃官司，该开除的还是要开除！”由于这位厂长动了真格，工厂秩序好转了，生产上去了。不久前当地政府还发了红头文件，号召大家向该厂厂长学习呢！
袁勤生的讲话不是和这位厂长以及当地政府唱反调了吗？晚饭后，袁勤生对主持会议的宣传部长说：“我今天的讲话可能不符合你们的胃口，现在有的媒体上宣传，管理工厂要有铁的手腕，开除职工被视为有效的铁手腕。我认为，铁不是最硬的，比铁硬的还有钢，比钢硬的还有合金。不是有首歌这样唱嘛：团结就是力量，这力量比铁还坚比钢还强吗？对待工人，我不赞成用铁的手腕。”那位宣传部长听了只是笑笑，未置可否。
事隔几年后，南京市的那位宣传部长给袁勤生打来电话，说南京某厂的那位“光头”厂长因作风粗暴，遭到广大工人的强烈反对，前几天被主管部门免职了。并说，你袁厂长的话是正确的，对待工人应该仁慈为怀，用强硬手段不能解决根本问题。
袁勤生认为，中国特色的社会主义企业，不同于西方国家的企业，应该承担一定的社会义务，创造有利企业生产经营的安定社会环境。如果都把还够不上犯罪的人推到社会上去，放弃不管，必然增加社会管理的压力，增加危害社会稳定的不利因素，被推到社会上的这些人也必然自暴自弃，对企业、对社会产生不满情绪。所以袁勤生认为，落后分子不是凭空产生的，绝大多数是领导行为和管理方法不当所致。
“允许职工‘七进七出’”
允许职工“七进七出”，这一问题的提出似乎不可思议。袁勤生在一次接待来访人员时说：“社会生产力是人和物这两个要素的结合，而人在其中占有主导地位。我们要给广大职工创造一个宽松的心理环境，让他们在各自的岗位上心情舒畅地发挥聪明才干，而不是让他们带着某种受压抑的心理，被动地应付工作。我们厂早在1983年就有这样一条制度：凡是不愿意在厂工作的，不管是工人还是技术人员、干部，不要打书面报告，只要口头申请即可。如果有移交的办理移交手续，没有移交的上午提出申请，下午就可以离厂。同时还规定：如果这个职工离厂后，过一段时间，又要求回厂，工厂一概接收，之后他又要离厂，照样可以，允许其‘七进七出’，进出自由。”
袁勤生提出允许职工七进七出，是在中国改革初期这一时代背景下。那时是计划经济时期，一些旧观念还根深蒂固，各级领导都普遍要求职工干一行爱一行，在一个单位扎根一辈子，擅离本职被视为大逆不道，不安心本职都会受到谴责，跳槽可耻成了社会共识。在好马不吃回头草的旧思想、旧意识的长期紧箍下，袁勤生宣布职工可以“七进七出”，在社会上引起轰动，几乎从新华社、《人民日报》，到全国各地方绝大多数媒体都做了大量报道，其中有褒有贬，褒多贬少，可以说是领导怀疑，专家好奇，群众称好。
这条制度在工厂大会上宣布时，在场职工议论纷纷。袁勤生解释说：“现在社会上经济收入有高低，工作岗位有差别，企业的前景也有好坏，每个人的爱好专长不同，人往高处走，这是人之常情，我们为什么要把他们禁锢在一个企业，让他欲离不能，感到怀才不遇呢？
有人说，允许职工跳槽离厂已够大度的了，为什么还允许回厂，而且可以多次进出？我认为，历史上曾有‘七擒孟获’的故事，说的是诸葛亮对孟获七擒七纵，最后使孟获心悦诚服。古人有这种胸怀，难道我们不能有？事实上，如果一个职工有离异的思想，用行政手段、组织措施限制他不准离去，就等于把他捆绑了起来。一个被捆绑的人哪里还有积极性和创造性？岂不是‘身在曹营心在汉’？如果他是一个技术员，就有可能会泄露工厂的技术机密，作出不利于企业的事情，还不如让他早些离去。如果这个人离厂后干得不愉快，仍然想回厂，我们如果接纳他，那他回厂后一定会带来前所未有的积极性。”
实行这一制度后，只要有职工提出离厂，江南仪表厂都按照允许“七进七出”的政策妥善处理。
一位泥瓦匠出身的工人，受社会上高消费、致富热的诱惑，提出申请外出干个体，袁勤生马上批条放行。这个工人随一个建筑队来到上海嘉定做了一年多时间的泥工，慢慢地感到建筑队人际关系复杂，工资拖欠严重，觉得不是久留之地。当他利用空闲时间回家，看到江南仪表厂有了发展，职工收入也有所增加，便要求回厂。袁勤生当然同意。但这个工人回来干了半年多后，似乎不甘心，不辞而别去一家砖瓦厂开手扶拖拉机。未料到不久便发生了一起翻车事故，差点车毁人亡，他吓坏了，在家待了一段时间。后来这个工人觉得这么待下去也不是件事，知道厂里有“允许七进七出”的规定，便想回厂工作，然而又觉得太难为情，便托了他的爱人和岳父到袁勤生家中说情。袁勤生对他们说：“你们叫他大胆回厂工作好了，他仅是三进三出嘛！”
第二天一早，这个工人来到袁勤生的办公室，耷拉着脑袋对袁勤生说：“袁厂长，我真对不起你，干着这样的好企业还不安心工作，你好好地批评我吧，今后在大会上可以把我作为不安心工作的反面典型点名批评。”
袁勤生说：“你还不到‘七进七出’，我怎么可以批评你呢？”
“我这次回来一定安心工作。我是得到教训的，想富裕也不能急于求成。我也深深体会到，还是依靠集体保险，干个体风险太大了。”他说。
这个工人回厂上班后，好多职工都责备他：“都像你这样进进出出，工厂如何办得成？还有发展吗？”他深感内疚，红着脸说：“我今后不论遇到什么情况都决不离去，如果全厂职工都走，我也最后一个为工厂锁大门。”
事实也真像他说的那样，从此以后，这个工人把全部精力都用在生产上。全车间30多个工人，他经常第一个到厂，最后一个离去，工作踏踏实实，干得相当出色。后来，袁勤生根据工作需要和他本人的爱好，调他到动力车间工作，他十分感动，对袁厂长说：“以前我对工厂没有真心，现在领导调我到工厂的心脏——动力车间工作，将心比心，感到痛心，以后一定要为工厂出力。”
还有一位离厂的技术员。这名技术员在建厂初期参加过新产品的会战，技术上有一手。1984年下半年，他申请离厂，去无锡一个渔村办厂，生产与江南仪表厂相同的产品。但这位技术员不知道，即使产品质量过关，企业的兴衰和它的经营道德、本身的声誉都有关联。结果干了一年，产品销不出去，被当初招聘他的那个渔村领导解雇。
这名技术员回来后，又到王庄乡砖瓦厂办仪表厂，结果由于人心不齐等多种原因而散伙。他情绪十分低落，一直赋闲在家。袁勤生了解到这位技术员的处境后，对他十分同情，便叫一位副厂长去透风，说工厂是不记仇的，虽然他的行为有损江南仪表厂的利益，不同于一般的离厂，但工厂的“七进七出”政策对他同样适用。
这位技术员听了十分感动，来厂找袁勤生，说：“我的教训够深刻的了，3年工资基本未拿到，如果在厂，按照他这样的技术员，收入不会少。”袁勤生立即纠正他的说法，说：“我们厂不是缺少你这样的技术员，我们是在落实‘七进七出’的政策，三年前你离厂时够得上厂里的技术员，现在技工学校为工厂培养了大批人才，像你这样的技术员比比皆是。”
这位技术员说：“是的，工厂发展得很快，我离开后真的落后了。”他回厂后，乐于在普通岗位上工作，后来对企业的新产品开发作出了一定贡献。
有位工人，在钣金、车加工、钳工和安装管道等方面有一手好技术，有一家乡镇企业曾“三顾茅庐”请他去工作，答应付月工资250元（这数额超出正常工资的4倍），还加600元责任田助耕费，但他一再谢绝。有人问他为什么这样“死板”？他回答说：“在有货币的社会里，金钱对每个人来说固然重要；但对一个有事业心的人来说，还有比金钱更重要的，这就是所处的环境。江南厂需要我，我更需要江南厂。”
允许“自由进出”带来了“屡请不动心”的效果。
允许“自由进出”也给部分有市场意识的职工外出做生意壮了胆，撑了腰。在20世纪80年代和90后代初，是江南仪表厂最兴盛的时期，那时一般企业都不允许职工跳槽，但江南仪表厂在允许职工自由来去的政策鼓励下，先后有20多名职工深知改革开放的时机已经到来，又看到当时常熟个体经商十分繁荣，纷纷提出离厂做生意，在没有风险的“七进七出”宽松环境中，解除了做生意失败不能回厂的顾虑，捷足先登去闯荡江湖，抓住了改革初期不可多得的机遇。这部分人绝大部分成功了，跻入了先富起来的行列。如今，已有4名职工成为亿万富翁，10多名职工资产超千万元。也有几个女工，离厂后去常熟招商城做羊毛衫生意，由于经营不善，亏了老本，回厂后对人家说：“我不是做生意的料，还是安心打工度日，人家赚钱我不眼红了，敲锣卖糖，各干一行。”
有一件事让袁勤生感触颇深。1997年，江南仪表厂临时急用800万元资金，在向银行贷款之前，袁勤生首先想到了离厂后富起来的职工。他在半天内分别打电话给6名职工，就一下落实了全部资金。
令人感动的是，一位原江南厂职工，在借给江南厂300万元资金中，仅有100万元是短期存款，另外200万元是尚未到期的银行存单。这位职工为了不忘母厂培养了他，不忘袁厂长当年的恩情，提前支取银行存款损失利息1.9万元。袁勤生当时不好意思接受，可他对袁勤生说：“接到你电话后，我和爱人商量，一致认为，你袁厂长开口借钱，我们一定要尽力给，损失近2万元利息是小事，如果当初没有你‘七进七出’的政策，我也没有离厂的勇气，而且允许我们在市场上失败后再回厂当职工，给我们吃了定心丸，我们才抓住了赚钱的好机会。现在有了钱不能忘恩，你永远是我的领导。”
一番话，说得袁勤生热泪盈眶。真是滴水之恩，涌泉相报，中华民族的道德可贵呀！
